Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 lutego 2024r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący:	sędzia Agnieszka Stachurska
Protokolant:	st. sekretarz sądowy Anna Bańcerowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 31 stycznia 2024r. w Warszawie

sprawy z powództwa G. C.

przeciwko (...) spółka akcyjna Oddział (...)

o odszkodowanie z porozumienia zbiorowego

1.  zasądza od pozwanego (...) spółka akcyjna Oddział (...) na rzecz powoda G. C. tytułem odszkodowania z porozumienia zbiorowego kwotę 28.628,01 zł (dwadzieścia osiem tysięcy sześćset dwadzieścia osiem złotych jeden grosz) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 29 lipca 2021r. do dnia zapłaty;

2.  oddala powództwo w pozostałym zakresie;

3.  zasądza od powoda G. C. na rzecz pozwanego (...) spółka akcyjna Oddział (...) kwotę 6.968,60 zł (sześć tysięcy dziewięćset sześćdziesiąt osiem złotych sześćdziesiąt groszy) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas od daty uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

UZASADNIENIE

W dniu 8 marca 2021r. (data prezentaty sądu) G. C. złożył do Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi- Południe w Warszawie pozew przeciwko (...) S.A. Oddział (...), wnosząc o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia stosunku pracy dokonanego w dniu 11 lutego 2021r., a w przypadku upływu z dniem 31 maja 2021r. okresu wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy, a także o zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy oraz kosztów postępowania według norm prawem przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego pełnomocnika w przypadku jego późniejszego ustanowienia.

W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że jest zatrudniony u pozwanego (...) S.A. Oddział (...) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z dnia 12 maja 2020 roku na stanowisku radcy prawnego. Wynagrodzenie wskazane w treści umowy o pracę to 7.400 zł brutto z tym, że od 17 grudnia 2020r. uległo zmniejszeniu o 1/5 z uwagi na obniżenie wymiaru etatu do 4/5 w związku z urlopem wychowawczym i wynosi 5.920 zł brutto. W dniu 11 lutego 2021 roku powodowi zostało złożone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zastosowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę pracodawca wskazał likwidację z dniem 1 stycznia 2021 roku sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale (...), a dodatkowo wyjaśnił, że w dniu 3 grudnia 2020 roku Zarząd (...) S.A. podjął uchwałę o likwidacji z dniem 1 stycznia 2021 roku komórek organizacyjnych i stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz o ograniczeniu zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej.

Wskazując na szczególną ochronę stosunku pracy, powód przedstawił okoliczności to potwierdzające. Wyjaśnił, że w dniu 26 listopada 2020 roku, działając w oparciu o art. 186 ⁷ Kodeksu pracy, złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 4/5 etatu od 17 grudnia 2020 roku do 31 grudnia 2021 roku. Wniosek wynikał z konieczności zapewnienia we wskazanym okresie osobistej opieki nad dzieckiem powoda w wymiarze, który wymusił konieczność ograniczenia wymiaru zatrudnienia. W odpowiedzi pismem z 9 grudnia 2020 roku pozwany poinformował, że wyraził zgodę na wnioskowane obniżenie. W związku z powyższym powód - powołując się na art. 186 ⁸ § 1 pkt 2 k.p. – argumentował, że w okresie od 17 grudnia 2020 roku do 17 grudnia 2021 roku jego stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie przed rozwiązaniem. Równocześnie podkreślił, że przywołana wyżej ochrona jest skuteczna także w związku z faktem, że podana powodowi przyczyna wypowiedzenia należy do kategorii przyczyn niedotyczących pracownika, a zatem podlega regulacji indywidualnego trybu zwolnień, określonego w ustawie z 3 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz. U. z 2018r., poz. 1969 ze zm.). Dalej powód powołał się na przepisy wskazanej ustawy, wywodząc że definitywne rozwiązanie jego stosunku pracy byłoby możliwe jedynie w sytuacji bezczynności reprezentującej go organizacji związkowej, która w przepisanym terminie nie zgłosiłaby stosowanego sprzeciwu, jednak sprzeciw taki został zgłoszony przez (...) Związek Zawodowy (...) w ustawowym terminie – w dniu 31 grudnia 2020r.

W dalszej części uzasadnienia pozwu powód wskazał, że do wypowiedzenia stosunku pracy doszło z naruszeniem przepisów wewnątrzzakładowych, podkreślając przy tym, że jak wynika z podanej przyczyny rozwiązania stosunku pracy, u pozwanego od 1 stycznia 2021 roku doszło do likwidacji komórek organizacyjnych - sekcji prawnych oraz stanowisk radcy prawnego istniejących w spółce. Tymczasem od 4 sierpnia 2017 roku u pozwanego obowiązuje zawarte ze związkami zawodowymi (...) etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział (...)", które zgodnie z § 6 ust. 2 zawarte zostało na podstawie art. 9 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych i jest wiążące dla stron, a także jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, regulując prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Dla potwierdzenia tego powód przywołał orzecznictwo Sądu Najwyższego, które przyjmuje, że porozumienie zawarte w trakcie sporu zbiorowego ma status normatywny w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Następnie zaznaczył, że zgodnie z § 3 rzeczonego porozumienia strony umówiły się, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w niniejszym porozumieniu, zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian. Z kolei zgodnie z § 5 ust. 1 tego porozumienia pracodawca zobowiązał się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. Poza tym powód powołał się na „Porozumienie w sprawie zakończenia sporów zbiorowych" zawarte w dniu 21 maja 2018 roku pomiędzy Przedstawicielami Komitetu Koordynacyjno-Protestacyjnego (...) oraz (...) S.A., przy udziale i aprobacie (...) S.A. Wskazał także, że z informacji przez niego uzyskanych w zakresie zmian organizacyjnych polegających na likwidacji komórki prawnej u pozwanego, jak również likwidacji stanowisk radców prawnych (co niewątpliwie wpływało również na poziom etatyzacji), wynika że pozwany nie tylko nie dokonał pisemnych uzgodnień z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi w trybie określonym ww. dokumentami, ale w ogóle nie wystąpił do związków o rozpoczęcie rozmów w tym zakresie. Oznacza to, że decyzja o zmianach organizacyjnych u pozwanego została podjęta z pominięciem udziału związków zawodowych, a co za tym idzie w sposób wadliwy.

Dodatkowo powód odniósł się do kwestii braku udziału w procedurze rekrutacyjnej do (...) S.A. Wyjaśnił, że nie skorzystał z oferty pracy na stanowisku radcy prawnego w ww. spółce. Równocześnie zaznaczył, że świadomie nie skorzystał z oferty wzięcia udziału w rekrutacji do tej spółki i nie rozwiązał umowy łączącej go z pozwanym za porozumieniem stron (do czego był nakłaniany przez pozwanego), ponieważ w jego ocenie byłoby to sprzeczne z przepisami prawa, w tym m.in. naruszałoby art. 9d ust. 1d Prawa energetycznego. Dodatkowym argumentem przemawiającym za nieskorzystaniem z oferty wzięcia udziału w rekrutacji, na jaki wskazał powód, były stanowiska Komisji etyki i wykonywania zawodu Krajowej Rady Radców Prawnych z dnia 17 czerwca 2020r. oraz z dnia 24 września 2020r., które informowały o potencjalnych wątpliwościach etycznych i ewentualnych konsekwencjach dyscyplinarnych dla radców prawnych. Art. 42 ust. 1 pkt 2 Kodeksu Etyki Radcy Prawnego (uchwała nr 3/2014 Nadzwyczajnego Krajowego Zjazdu Radców Prawnych z dnia 22 listopada 2014r. w sprawie Kodeksu Etyki Radcy Prawnego) wskazuje, że radca prawny wykonujący zawód na podstawie umowy o pracę bądź umowy o świadczenie stałej pomocy prawnej klientowi będącemu osobą prawną nie może utożsamiać interesu klienta z interesem innych podmiotów z grupy kapitałowej klienta bądź interesem ich organów albo członków tych organów. Ponadto powód podkreślił, że czynienie zarzutu z tego powodu (brak udziału w rekrutacji) jest chybione, gdyż prawem pracownika jest swobodny i świadomy wybór przyszłego pracodawcy, w szczególności w sytuacji, gdy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z dotychczasowym traci on gwarancję stabilnego zatrudnienia przez okres wskazany w umowie etatyzacyjnej. Powód w dalszej części wskazał, że nie ulega wątpliwości, że pozwany naruszył obowiązujące go przepisy wewnętrzne, a co za tym idzie, obowiązany jest dokonać wypłaty na rzecz powoda jednorazowego odszkodowania. Świadczenie to zostało ustalone w zryczałtowanej wartości, do której prawo powstaje wyłącznie w związku z nieuprawnionym działaniem pracodawcy i nie ma na nie wpływu fakt, czy pracownik wskutek odwołania został przywrócony do pracy czy też nie. Dalej powód wskazał na działania pozwanego, które w jego ocenie dążyły do obejścia przepisów prawa pracy. Zdaniem powoda, działania podejmowane w ramach reorganizacji obsługi prawnej zmierzały do rzeczywistego przekazania zadań wykonywanych przez sekcję prawną działającą do tej pory u pozwanego do struktur (...) S.A.

Działalnie pozwanego, w ocenie powoda, wyklucza przyjęcie prawdziwości wskazanej w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny, jaką jest likwidacja stanowiska powoda związana z likwidacją sekcji prawnej. Powód powołał się następnie na przepis art. 23 ¹ § 6 k.p., zgodnie z którym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy, a w ocenie powoda brak było innych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę oprócz planowanej reorganizacji, zatem doszło do naruszenia ww. przepisu ( pozew z 3 marca 2021r., 1-12).

Pismem z dnia 23 maja 2022r. powód zmodyfikował roszczenia zgłoszone w pozwie poprzez cofnięcie tych, które zgłosił w punktach 1-3 pozwu, tj. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia stosunku pracy dokonanego w dniu 11 lutego 2021 roku, o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy oraz o zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy. Jednocześnie powód zgłosił nowe roszczenia, wnosząc o zasądzenie od pozwanego łącznej kwoty 308.042,68 zł, w tym:



27.978,00 zł tytułem wynagrodzenia należnego za okres od 1 czerwca 2020r. do 31 maja 2021r., stanowiącego należny powodowi, a niewypłacany przez pracodawcę dodatek funkcyjny w wysokości 35% kwoty wynagrodzenia podstawowego brutto wraz z odsetkami ustawowymi za okres od daty modyfikacji pozwu do dnia zapłaty;



257.652,09 zł tytułem odszkodowania przysługującego powodowi na podstawie § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego dla pracowników (...) S.A. Oddział (...) z dnia 4 sierpnia 2017r. wraz z odsetkami ustawowymi za okres od dnia 29 lipca 2021r. co do kwoty 249.660,09 zł wskazanej w wezwaniu do zapłaty z dnia 29 lipca 2021r., a w części przewyższającej, tj. w stosunku do kwoty 7.992 zł, wraz z odsetkami ustawowymi liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pisma powoda do dnia zapłaty;



22.412,01 zł tytułem odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w oparciu o przepisy art. 45 § 1 i art. 47 ¹ k.p., wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia doręczenia pozwanemu odpisu pisma powoda do dnia zapłaty.

Równocześnie powód wniósł o zasądzenie zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz wskazał, że podtrzymuje wszelkie dotychczas zgłoszone wnioski dowodowe oraz stanowisko przedstawione w pozwie oraz w replice na odpowiedź na pozew. Uzasadniając modyfikację powództwa wskazał, że u pozwanego obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z listopada 2017r. Zgodnie z nim pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych przysługują dodatki funkcyjne. Dodatki te ustala się w procentowej wysokości. Określona w § 1 załącznika funkcja Dyrektora odpowiada funkcji głównego specjalisty, o której mowa w art. 24 ust. 1 ustawy o radcach prawnych, dla której dodatek funkcyjny wynosi 35% wynagrodzenia zasadniczego. Powód wskazał, że pracodawca nie wypłacał mu ww. dodatku i pozostaje w zwłoce. Jeśli chodzi zaś o porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) SA Oddział (...), to powód wyjaśnił, że zgodnie z jego zapisami, w przypadku naruszenia prawa wewnątrzzakładowego pracodawca zobowiązuje się wypłacić na rzecz pracownika jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. W przypadku powoda pracodawca nie tylko nie dokonał uzgodnienia zwolnienia ze stroną społeczną, ale wypowiedział umowę o pracę z pracownikiem przy wyrażonym na piśmie sprzeciwie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, tj. Związku Zawodowego (...) S.A. Tym samym, w opinii powoda, ziściła się przesłanka powstania roszczenia o zapłatę kwoty stanowiącej równowartość 27 pensji. Kwota 7.470,67 zł, stanowiąca podstawę wyliczenia żądanego odszkodowania, została powiększona o kwotę stanowiącą dodatek funkcyjny określony w załączniku nr 13 do układu zbiorowego pracy, tj. o 2.072 zł, dając sumę 9.542,67 zł. Suma ta pomnożona przez 27 daje łączną kwotę odszkodowania wynoszącą 257.552,09 zł. G. C. wskazał, że jego wynagrodzenie składało się przede wszystkim z wynagrodzenia zasadniczego, premii miesięcznej, dodatku za staż pracy, dodatku szkodliwego, a następnie także składki podstawowej na Pracowniczy Program Emerytalny oraz dopłaty do energii. Pomimo wypłacania u pozwanej dodatków funkcyjnych, dla powoda taki składnik wynagrodzenia nie został przewidziany i nie był mu wypłacany. Powołując się na przepisy ustawy o radcach prawnych, powód wskazał, że wynagrodzenie radcy prawnego nie może być niższe od wynagrodzenia przewidzianego dla stanowiska pracy głównego specjalisty lub innego równorzędnego stanowiska pracy, a zatem powodowi, jako radcy prawnemu, powinien przysługiwać stosowny dodatek w wysokości 35% jego wynagrodzenia zasadniczego.

Dalej powód wskazał, że w istotnym dla sprawy okresie jego zatrudnienia u pozwanej wynagrodzenie zasadnicze, jakie otrzymywał, kształtowało się następująco: w okresie od 1 czerwca 2020r. do 17 grudnia 2020r. – 7.400 zł, okresie od 17 grudnia 2020r. do 31 maja 2021r. – 5.920 zł. Mając powyższe na uwadze, w okresie od 1 czerwca 2020r. do 31 maja 2021r. powód z tytułu dodatku funkcyjnego powinien otrzymać 27.972 zł.

Odnosząc się do porozumienia etatyzacyjnego dla pracowników pozwanej spółki oraz do uchwały Zarządu (...) S.A. z 3 grudnia 2020r. w sprawie komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej, powód argumentował, że pozwana spółka nie podjęła działań wymaganych treścią porozumienia etatyzacyjnego, tj. nie przeprowadziła uzgodnień ze stroną związkową w sprawach planowanych zwolnień indywidualnych i grupowych. W ocenie powoda brak dokonania takich uzgodnień przewidzianych w porozumieniu warunkującym dokonanie przez pozwaną spółkę zwolnień indywidualnych i grupowych stanowi naruszenie tej regulacji, dlatego też powód jest uprawniony do żądania wypłaty odszkodowania. Wskazane działanie pozwanego ocenił jako nacechowane szczególnym lekceważeniem zobowiązań wobec strony związkowej i społecznej. Naruszały one również inne umowy i porozumienia zawarte przez stronę pozwaną, a także składane przez spółkę zapewnienia (pismo powoda z 23 maja 2022r. k. 13-19).

Postanowieniem z 24 maja 2022r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych stwierdził swą niewłaściwość w sprawie o odszkodowanie na podstawie porozumienia etatyzacyjnego i sprawę w tym zakresie przekazał do rozpoznania Sądowi Okręgowemu Warszawa – Praga VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (postanowienie Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe z 24 maja 2022r., k. 37).

(...) S.A. Oddział (...), odnosząc do roszczenia G. C. o odszkodowanie z porozumienia etatyzacyjnego, wniósł o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powoda na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według właściwych przepisów.

Uzasadniając przedstawione stanowisko, pełnomocnik pozwanego wskazał, że odszkodowanie, którego zasądzenia powód się domaga, jest zawyżone jako oparte na nieprawidłowych obliczeniach matematycznych. Obliczając kwotę odszkodowania w oparciu o treść porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017r., powód błędnie przyjął, że średnie wynagrodzenie za okres 6 ostatnich miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy wynosi 9.542,67 zł. Pozwany wskazał, że rzeczywista wysokość wynagrodzenia powoda za okres ostatnich 6 miesięcy pracy wynosi 8.350,38 zł (8.350,38 zł x 27 = 225.460,26 zł), co oznacza, że roszczenie jest zawyżone o 32.191,83 zł.

Powyższe nie zmiana faktu, iż według pozwanego powodowi w ogólne nie przysługuje odszkodowanie, ponieważ pozwany nie naruszył porozumień etatyzacyjnych. W dalszej części, odnosząc się do zarzutu powoda o pozorności przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy, pełnomocnik pozwanej spółki wskazał, że pozwana spółka, jak również pozostałe spółki i ich Oddziały wchodzące w skład (...), z różnych powodów, w tym m.in. finansowych oraz dotyczących efektywności, podjęły decyzję o restrukturyzacji wewnętrznej. Powyższa decyzja związana była z koniecznością zminimalizowania kosztów pracy w poszczególnych spółce (...), w tym także w (...) S.A. i w jej Oddziałach, a została spowodowana powiększającą się nadwyżką kosztów nad wpływami z bieżącej działalności operacyjnej. Równocześnie zaznaczono, że sytuacja ekonomiczna w (...) S.A. w poprzednich latach wskazywała na wyższe koszty operacyjne, przede wszystkim w obszarze kosztów osobowych, w efekcie podpisanych w 2019r. dwóch porozumień płacowych w zakresie wzrostu wynagrodzeń i innych świadczeń. To spowodowało, że stopień braku pokrycia kosztów rzeczywistych ponoszonych przez spółkę względem kosztów operacyjnych modelowych (...), wskazanych jako uzasadnione w Taryfie spółki na 2020r., uległ pogorszeniu. W spółce w 2020r. odnotowano także wyższe koszty zakupu energii na pokrycie różnicy bilansowej w efekcie wzrostu cen energii. Na sytuację ekonomiczną (...) S.A. wpływ miały także wyższe stawki zatwierdzone w Taryfie na 2020r. Ponadto spółka w 2020r. poniosła wysokie wydatki inwestycyjne związane z rozwojem infrastruktury sieciowej oraz jej modernizacją i odtworzeniem w wysokości 1.138.000 zł. Wreszcie na sytuację spółki miała wpływ pandemia COVID- 19, jak również spadek popytu na energię produkowaną w oparciu o węgiel brunatny oraz kwoty uprawnień związanych z emisją CO2 do atmosfery. Również aktualna polityka Unii Europejskiej w zakresie energetyki wymuszała na wszystkich państwach członkowskich ograniczenie produkcji energii w oparciu o tzw. konwencjonalne źródła energii i zastępowanie ich odnawialnymi źródłami, co wymusza na producentach energii, w tym na (...), podjęcie szeregu działań i inwestycji. Przeprowadzona analiza wewnętrzna wykazała, że jednym z obszarów, który wymaga optymalizacji przy jednoczesnym zapewnieniu takiej samej jakości usług, jest obsługa prawna pozwanej. W ocenie (...) dotychczas wypracowany model świadczenia usług prawnych był kosztogenny i nieefektywny. Przed przeprowadzeniem restrukturyzacji każda ze spółek i/lub Oddziałów posiadała swój dział prawny, w którym byli zatrudnieni radcowie prawni. Wykonywali one podobne zadania na rzecz pracodawców, np. sporządzali opinie prawne dotyczące tych samych zagadnień. Konsekwencją tych działań był brak jednolitości stanowisk prawnych, jak również utrudniony nadzór merytoryczny nad trwającymi postępowaniami, w tym postępowaniami sądowymi. W związku z powyższym Zarząd (...) S.A. podjął w dniu 28 lipca 2020r. uchwałę nr (...) w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w (...). Pełnomocnik pozwanej spółki wskazał szczegółowo założenia, na jakich opierała się centralizacja obsługi prawnej spółki. W związku z tym w dniu 3 grudnia 2020r. Zarząd (...) S.A. podjął uchwałę nr (...) (...) w sprawie likwidacji z dniem 1 stycznia 2021r. komórek organizacyjnych, stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz ograniczenia zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej. Zgodnie z tą uchwałą likwidacji uległy komórki organizacyjne sekcji prawnej w Oddziałach (...), B., Ł., S., W. i Z.. Poza tym zlikwidowano stanowiska radców prawnych w spółce. Ponadto, w związku z nowym modelem obsługi prawnej w (...), od dnia 1 stycznia 2021r. spółka (...) nie tworzy nowych komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej w jej Oddziałach, w tym w pozwanym Oddziale oraz nie nawiązuje stosunków pracy z pracownikami na stanowiskach związanych z zapewnieniem obsługi prawnej. Obsługę prawną (...) S.A. oraz jej Oddziałów zapewnia (...) S.A., posiadająca status spółki dominującej w rozumieniu art. 4 § 1 pkt 4 k.s.h., w oparciu o umowę zawartą pomiędzy tymi podmiotami.

W dalszej części pełnomocnik pozwanej wskazał, że zatrudnieni w spółce oraz w jej siedmiu Oddziałach radcowie prawni zostali zawiadomieni o restrukturyzacji i organizowanym przez (...) S.A. procesie rekrutacyjnym. Dla wszystkich pracowników działów prawnych prowadzona była uproszczona rekrutacja umożliwiająca podjęcie dalszej współpracy, powód jednak nie skorzystał z oferowanej możliwości i nie przystąpił do procesu rekrutacji, pomimo tego, że terminy na zgłoszenie kandydatury były kilkukrotnie przedłużane. Ostatecznie powód mógł zgłosić swoją kandydaturę do 10 lutego 2021r. Ponadto pełnomocnik podkreślił, że pracownikom zostały zaproponowane warunki pracy i płacy, które mieli w dotychczasowych spółkach i oddziałach (przy uwzględnieniu premii, dodatków, kosztów zastępstwa procesowego). Mieli oni także możliwość negocjowania swojego wynagrodzenia, a także zadawania pytań odnośnie warunków świadczenia pracy na rzecz nowego pracodawcy.

Aktualnie proces obsługi prawnej wszystkich spółek i ich Oddziałów, wchodzących w skład (...), jest scentralizowany. Zatrudnieni radcowie prawni zapewniają obsługę prawną wszystkich spółek i ich Oddziałów, a nie jak dotychczas jedynie swoich pracodawców. Strona pozwana w celu wywiązania się z obowiązków w zakresie konsultacji rozwiązania stosunku pracy, w dniu 15 grudnia 2020r. zwróciła się do działających u pracodawcy związków zawodowych z zapytaniem, czy powód jest członkiem danej organizacji związkowej oraz czy organizacja podejmie się obrony jego praw. Strona społeczna pismami z 18 grudnia 2020r. wskazała, że powód zwrócił się o podjęcie przez związek zawodowy ochrony jego praw i interesów, a związki zawodowe wyraziły na to zgodę. Wobec tego pracodawca w dniu 22 grudnia 2020r. skierował do związków zawodowych zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Powyższe oznacza, że wypełnione zostały ciążące na stronie pozwanej obowiązki dotyczące konsultacji rozwiązania stosunku pracy ze związkami zawodowymi.

Odnosząc się do zarzutu powoda, dotyczącego przejścia zakładu pracy w trybie art. 23 ^{( 1 )}k.p., strona pozwana wskazała, że przeprowadzona reorganizacja nie spowodowała, że spółka (...) S.A. przejęła część zakładu pracy w rozumieniu art. 23 ^{( 1)} § 1 k.p. Świadczące o tym okoliczności zostały szeroko omówione. Wskazano m.in. że na skutek centralizacji usług prawnych nie doszło do przejęcia przez (...) S.A. żadnego majątku Oddziału. Radcowie prawni zostali wyposażeni w nowe narzędzia pracy, w tym nowe komputery. Poza tym (...) S.A. nie przejęła składników niematerialnych, w tym know-how. Nie doszło także do przejęcia klientów pozwanego, którymi są osoby fizyczne będące odbiorcami energii elektrycznej. Na skutek centralizacji usług prawnych (...) S.A. nie obsługuje tych podmiotów, a jedynie zapewnia wsparcie prawne spółek należących do (...). Świadczeniem pomocy prawnej zajmują się radcowie prawni zatrudnieni przez (...) S.A. oraz kancelarie zewnętrzne. Usługi świadczone przez radców prawnych na rzecz pozwanego należy rozpatrywać jako działalność wewnętrzną, zwaną inaczej pomocniczą. Nie odnosi się ona do działalności podstawowej (...) S.A. i pracodawcy. Co więcej podmioty te w ogóle takiej działalności nie świadczą dla klientów zewnętrznych. Tego typu działalność nie jest też wpisana do przedmiotu działalności spółek w statutach i Krajowym Rejestrze Sądowym. Potwierdzeniem powyższego jest orzecznictwo TSUE oraz Sądu Najwyższego dotyczące pojęcia działalności pomocniczej w kontekście przepisów o przejściu zakładu pracy, które pełnomocnik strony pozwanej przywołał.

Analizując kwestię likwidacji stanowiska pracy powoda, strona pozwana wskazała - powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2012r., II PK 252/11 - że w ramach uprawnień kierowniczych, a także z uwagi na ponoszenie ryzyka prowadzonej działalności, pracodawca ma prawo dokonywać zmian w strukturze organizacyjnej. Zaznaczano przy tym, że należy odróżnić rzekomą likwidację stanowiska pracy od powierzenia zadań innym pracownikom, co również potwierdza zacytowane orzecznictwo Sądu Najwyższego. Następnie zaprezentowana została argumentacja dotycząca porozumienia etatyzacyjnego, będącego podstawą dochodzenia dodatkowego odszkodowania. Pełnomocnik podkreślił, że strona pozwana nie naruszyła postanowień takiego porozumienia, ponieważ wobec powoda nie było konieczne uzgodnienie ze związkiem zawodowym rozwiązania umowy o pracę, gdyż powód nie podlega szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy wynikającej np. z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, czy z art. 177 § 1 k.p., dotyczącego kobiet w ciąży. Pracodawca przeprowadził proces konsultacji wypowiedzenia umowy o pracę ze związkiem zawodowym, wymagany przez art. 38 kodeksu pracy oraz przez przedmiotowe porozumienie. Ponadto, na rok 2021 strona pozwana uzgodniła ze stroną społeczną poziom etatyzacji na lata 2021 i 2022. Zgodnie z protokołem dodatkowym nr 1 z 3 lutego 2021r. do porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r. ilość etatów w pozwanym Oddziale na dzień 31 grudnia 2021r. wynosi 1529. Natomiast w 2020r. stan zatrudnienia miał wynosić 1624. Jak jednak w poszczególnych latach wyglądał poziom faktycznego zatrudnienia versus poziom etatyzacji, strona pozwana przedstawiła szczegółowo w tabeli. Powołała się również na argument, że związki zawodowe, będące stroną porozumienia etatyzacyjnego oraz protokołów do tego porozumienia, są świadome tego, że od roku 2020, w związku z epidemią COVID i sytuacją na rynku, pozwany ma poważne problemy z rekrutacją nowych pracowników, co skutkuje tym, że ogólna liczba pracowników odchodzących z pracy jest o wiele wyższa od liczby osób zatrudnianych. Tendencja ta utrzymywała się także w latach 2021 – 2022. Pozwana prowadziła i nadal prowadzi aktywną politykę rekrutacyjną, ale mimo tych działań, brak jest chętnych do pracy na stanowiskach inżynierskich, elektromonterów czy specjalistów. Jest to sytuacja niezależna od strony pozwanej. Jednocześnie, w związku z dużą liczbą odejść pracowników w roku 2021, nie było możliwe osiągnięcie zakładanego poziomu etatyzacji. Rozwiązanie umów o pracę z prawnikami nie ma na to wpływu, gdyż nawet pozostawienie ich w zatrudnieniu nie zmieniłoby sytuacji i poziom założonej etatyzacji na rok 2021 nie zostałby osiągnięty. Mając na uwadze powyższe okoliczności, strona pozwana nie może ponosić sankcji w postaci zapłaty odszkodowań.

Rozważając zagadnienie etatyzacji, pełnomocnik pozwanego zwrócił także uwagę na wyrok Sądu Okręgowego Warszawa – Praga, wydany w podobnej sprawie i szeroko omówił motywy, którymi ten Sąd kierował się uznając, że w sprawie nie doszło do rozpoznania istoty sprawy. Ponadto powołał orzecznictwo Sądu Najwyższego, zgodnie z którym do zawieranych porozumień zbiorowych, gwarantujących bardzo wysokie odszkodowania z tytułu rozwiązania umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (w sytuacji istnienia gwarancji zatrudnienia przez wiele lat, wynegocjowanej przez związki zawodowe w porozumieniu zbiorowym), możliwe jest stosowanie klauzul zawartych w art. 8 k.p., w tym ocena postanowień tego typu umów zbiorowych z punktu widzenia klauzuli zasad współżycia społecznego oraz klauzuli społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa w stosunku do roszczeń pracowników dochodzących tego typu odszkodowań na podstawie aktów zbiorowego prawa pracy. Strona pozwana wskazała, że sąd mając zamiar ewentualny zasądzić na rzecz powoda odszkodowanie z porozumienia etatyzacyjnego powinien wziąć pod uwagę sytuację osobistą i majątkową pracownika oraz jego staż pracy, a także fakt, czy powód po ustaniu zatrudnienia u strony pozwanej starał się o podjęcie nowego zatrudnienia czy wykonywanie swojego zawodu na podstawach zgodnych z ustawą o radcach prawnych. Powód był zatrudniony u strony pozwanej od 12 maja 2020r., a zatem jego staż pracy do ustania zatrudnienia z dniem 31 maja 2021r. wynosił niespełna 13 miesięcy. Od 1 stycznia 2017r. pracował w (...) w L. jako Dyrektor Departamentu (...), a zatem u innego pracodawcy. Dodatkowo pozwany wskazał, że powód miał możliwość podjęcia dalszego zatrudnienia w (...) na podobnych lub identycznych warunkach, które miał dotychczas, co zrobiła zdecydowana większość prawników w (...). Nie przystępując do rekrutacji i nie podejmując takiego zatrudnienia powód przyczynił się do powstania szkody, ponieważ nie doszłoby do niej, gdyby rozpoczął pracę w (...) S.A. Wobec tego dochodzone odszkodowanie jest wygórowane (pismo pozwanego z 7 listopada 2022r. k. 284-340).

Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:

(...) S.A. z siedzibą w L. prowadzi działalność głównie w obszarze dystrybucji energii elektrycznej. Posiada siedem Oddziałów, posługujących się firmą: (...) S.A. Oddział Ł., (...) S.A. Oddział Z., (...) S.A. Oddział S., (...) S.A. Oddział R., (...) S.A. Oddział (...), (...) S.A. Oddział (...) S.A. Oddział (...). Jedynym akcjonariuszem (...) S.A. jest (...) S.A. (dalej także jako (...) S.A.). Wskazane spółki oraz wymienione Oddziały wchodzą w skład (...), objętej zakresem stosowania Kodeksu (...) (...), w której zgodnie z art. 4 § 1 pkt kodeksu spółek handlowych status spółki dominującej ma (...) S.A. (bezsporne, a ponadto: odpis z (...) S.A., k. 160-166; regulamin zarządzania procesem wsparcia prawnego w (...), k. 172-176).

W dniu 4 sierpnia 2017r. została zawarta wielostronna umowa o współpracy na rzecz prowadzenia dialogu społecznego w (...) S.A., której stronami byli (...) S.A., poszczególne Oddziały tej spółki, w tym (...) S.A. Oddział (...), (...) S.A. oraz organizacje związkowe działające u poszczególnych pracodawców. Strony powołały w tej umowie Komisję do spraw Dialogu Społecznego i uregulowały jej skład, tryb prowadzenia prac, a także zadania i kompetencje Komisji. Ponadto uzgodniły w § 16 ust. 2 umowy, że zamierzenia i plany związane z restrukturyzacją będą przeprowadzane z zachowaniem procedur określonych w autonomicznych źródłach prawa pracy zgodnie z przepisami prawa i w taki sposób, aby nie zostały uszczuplone nabyte prawa pracownicze i związkowe, określone w autonomicznych źródłach prawa pracy, w szczególności w obszarze ochrony trwałości stosunków pracy. Jednocześnie w § 1 umowy strony wprowadziły definicję autonomicznych źródeł prawa pracy, przez które rozumie się układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na powszechnie obowiązujących przepisach porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, obowiązujące u pracodawcy, wyszczególnione w załączniku do umowy oraz te, które zostaną zawarte po dniu wejścia w życie umowy. Zgodnie z § 14 ust. 1 tej umowy (...) S.A. zobowiązała się informować strony o wszelkich udostępnionych przez (...) zamierzeniach i planowanych decyzjach związanych z restrukturyzacją, w odniesieniu do (...) i pracodawców, poprzez uprzednie przekazanie projektów, analiz i opinii dotyczących aspektów prawnych, ekonomicznych i celowościowych planowanych zmian, w szczególności w obszarze zmian w zatrudnieniu. Stosownie do § 14 ust. 2 pkt 1 projekty, analizy i opinie, o których mowa w ust. 1 mogły w szczególności dotyczyć stanu, struktury, strategii, planów i polityki zatrudnienia u pracodawców, przewidywanych zmian zatrudnienia u pracodawców lub zmiany organizacji pracy oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia u pracodawców. Zgodnie z § 14 ust. 3 umowy (...) przekazuje Komisji informacje o przewidywanych zmianach lub zamierzonych działaniach, o których mowa w ust. 1 nie później niż na 16 dni przed dniem rozpoczęcia procesu konsultacji lub uzgodnień przewidzianych postanowieniami autonomicznych źródeł prawa pracy lub powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Umowa została zawarta na czas nieokreślony (§ 19 ust. 7 ) (umowa o współpracy na rzecz prowadzenia dialogu społecznego w (...) S.A., k. 203-224).

Ponadto w dniu 4 sierpnia 2017r. pomiędzy pozwaną (...) S.A. Oddział (...) a związkami zawodowymi prowadzącymi spór zbiorowy z dnia 27 lipca 2017r., przy udziale gwaranta (...) S.A. z siedzibą w L. oraz przy udziale i aprobacie (...) S.A. z siedzibą w W., zawarto porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział (...). Na mocy tego porozumienia strony uzgodniły etatyzację u pracodawcy, obejmującą lata 2017-2020, która według załącznika nr 1 do porozumienia miała w tych wszystkich latach wynosić 1624 etaty (§ 2 ust. 3 porozumienia). Zgodnie z § 2 ust. 5a porozumienia, analizy i weryfikacje etatyzacji celem jej dalszego uzgodnienia nastąpią w okresie od dnia 1 października 2020r. do dnia 31 grudnia 2020r. dla etatyzacji za okres od dnia 1 stycznia 2021r. do dnia 31 grudnia 2022r. Strony dalej zgodnie oświadczyły, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w niniejszym porozumieniu, zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian (§ 3 porozumienia). Ponadto strony przewidziały, że porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027r., z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia). W treści porozumienia pracodawca, czyli (...) S.A. Oddział (...), zobowiązał się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową (§ 5 ust. 1). W § 5 ust. 2 określono, że w przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3-6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy. Uzgodniono, że postanowienia § 5 ust. 2 porozumienia nie dotyczą pracowników, których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracownika, za wyjątkiem tych pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy w sytuacji, gdy niezdolność do pracy pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy lub w drodze do i z pracy, bądź chorobą zawodową powstałą w związku z zatrudnieniem, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, a także pracowników po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego (§ 5 ust. 3 porozumienia). Zmiany niniejszego porozumienia dokonywane są na podstawie zgodnego oświadczenia obu stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (§ 7 ust. 1). Zgodnie ze słownikiem zawartym w treści tego porozumienia etatyzacja oznacza liczbę pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, określoną dla pracodawcy, niezbędną do bezpiecznej i efektywnej realizacji zadań. Porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027r. z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia) (porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział (...) z 4 sierpnia 2017r., k. 347-351).

Inne porozumienie, ale pomiędzy (...) S.A. z siedzibą w L. (strona pracodawców) a przedstawicielami Komitetu Koordynacyjno – Protestacyjnego (...) (KKP), przy udziale (...) S.A. ( (...)), zostało podpisane w dniu 21 maja 2018r. i dotyczyło zakończenia sporów zbiorowych. Zgodnie z § 1 ust. 1 tego porozumienia (...) i strona pracodawców potwierdziły zasadę niezależności oraz integralność (...) S.A. i Oddziałów (...) S.A. oraz zobowiązały się do nieprzekazywania działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne Oddziałów (...) S.A., a w szczególności: outsourcingu rozumianego jako nieprzekazywanie działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne (...) S.A., migracji pracowników z Oddziałów (...) S.A. w trybie art. 23 ¹ Kodeksu pracy, art. 174 Kodeksu pracy, art. 174 ¹ Kodeksu pracy, porozumień pracodawców lub podobnych regulacji poza struktury organizacyjne (...) S.A., z zastrzeżeniem indywidualnych migracji pracowników, które docelowo nie spowodują zmian organizacyjnych, własnościowych i restrukturyzacyjnych. Zgodnie z § 1 ust. 2 tego porozumienia uzgodniono ponadto, że Oddziały (...) S.A. utrzymają status pracodawcy co najmniej do 31 grudnia 2027r., czyli do końca okresu obowiązywania Porozumień etatyzacyjnych kończących spory zbiorowe z dnia 4 sierpnia 2017r., zaś regulaminy organizacyjne oraz schematy organizacyjne Oddziałów (...) S.A. w przypadku planowanych zmian będą każdorazowo uprzednio podlegać procedurze określonej w § 3 Porozumień etatyzacyjnych zakończonej pisemnym uzgodnieniem (porozumienie w sprawie zakończenia sporów zbiorowych zawarte w dniu 21 maja 2018r., k. 225-229).

G. C. od 1 stycznia 2017r. był zatrudniony w (...) Oddział w L. na stanowisku Dyrektora Departamentu (...) (okoliczność bezsporna). Ustalił z Prezesem Zarządu (...) S.A. zmianę pracodawcy na (...) Oddział (...) z dniem 1 czerwca 2020r., zgodnie z punktem 6.2.1. a i 6.2.3. a „Procedury mobilności w (...) S.A.” (pismo z 12 maja 2020r., k. 70). Wskazana procedura ustala zasady i standardy mobilności pracowników, przewidując m.in. zachowanie ciągłości stażu pracy dla celów uprawnień pracowniczych (do stażu pracy u nowego pracodawcy i związanych z nim uprawnień pracownika zaliczany jest staż pracy u wszystkich pracodawców w ramach (...)) (korporacyjne zasady mobilności w (...), k. 601-605).

W związku z dokonanymi ustaleniami powód i Zastępca Dyrektora Generalnego (...) S.A. Oddział (...) podpisali w dniu 12 maja 2020r. umowę o pracę na czas nieokreślony, zgodnie z którą G. C. od 1 czerwca 2020r. został zatrudniony w (...) S.A. Oddział (...) na stanowisku radcy prawnego, w pełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie zasadnicze powoda zostało określone w kwocie 7.400,00 zł według kat. VII (zgodnie z obowiązującym u pracodawcy Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy - dalej jako ZUZP). W umowie określono także, że pracownikowi przysługuje premia uznaniowa zgodnie z załącznikiem nr 6 do ZUZP i dodatek za staż pracy zgodnie z załącznikiem nr 15 do ZUZP (umowa o pracę z dnia 12 maja 2020r., k. 69).

W dniu 26 listopada 2020r. G. C., w związku z uprawnieniem do urlopu wychowawczego w celu zapewnienia osobistej opieki nad synem A. C. (1), urodzonym (...), zwrócił się do pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy do 4/5 etatu w okresie od 17 grudnia 2020r. do 31 grudnia 2021r. (wniosek G. C. z 26 listopada 2020r., k. 71). Pismem z 9 grudnia 2020r. pracodawca poinformował powoda, że wyraził zgodę na obniżenie mu wymiaru czasu pracy do 4/5 etatu w okresie od 17 grudnia 2020r. do 31 grudnia 2021r., a także na zaproponowany przez powoda rozkład czasu pracy, wskazując przy tym, że w okresie tym powód będzie otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5.920,00 zł miesięcznie według VII kat. zaszeregowania (informacja w sprawie wyrażenia zgody na obniżenie wymiaru czasu pracy z 9 grudnia 2020r., k. 72).

W okresie zatrudnienia powoda w (...) S.A. Oddział (...) obowiązywał u tego pracodawcy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z października 2010r., w którym zostało określone m.in., że pracownikowi przysługuje dodatek funkcyjny z tytułu pełnienia funkcji kierowniczej według załącznika nr 13 (art. 17). W załączniku nr 13 do ZUZP, w § 1 zawierającym tabelę stanowisk uprawnionych do dodatku funkcyjnego, przewidziano wiele stanowisk oraz oznaczono wartość procentową dodatku, w tym m.in. w punkcie 1 Dyrektora i Głównego Specjalistę z prawem do dodatku wynoszącego 35%, zaś w punkcie 2 Kierownika Wydziału, Kierownika (...) i Kierownika (...) z prawem do dodatku w wysokości 30% (Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy z października 2010r., k. 23-33). Powodowi dodatek funkcyjny nigdy nie został przyznany i nie był wypłacany (okoliczność bezsporna). Powód otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy, a także zmienne składniki takie jak dodatek szkodliwy i premię uznaniową. Jego miesięczne wynagrodzenie brutto, obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, za miesiące od grudnia 2020r. do lutego 2021r. wynosiło 7.470,67 zł ( zaświadczenie z 24 maja 2021r., k. 235). Natomiast wynagrodzenie powoda obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za okres 6 miesięcy to 8.350,38 zł (zaświadczenie z 15 czerwca 2022r., k. 434). Gdyby uwzględnić, jako składnik jego wynagrodzenia dodatek funkcyjny w wysokości 35%, to kwota średniego wynagrodzenia brutto G. C. z okresu 6 miesięcy, wyniosłaby 9.542,67 zł (zaświadczenie z 23 lutego 2023r., k. 537).

W okresie zatrudnienia powoda w pozwanej spółce nie funkcjonowało stanowisko głównego specjalisty (zeznania świadka S. S., k. 652).

Pismem z dnia 21 lipca 2020r. związki zawodowe działające w (...) S.A. Oddział (...) wystąpiły do Dyrektora Generalnego z żądaniem przestrzegania obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, a tym samym nie wyraziły zgody na podejmowanie jednostronnych działań przez pracodawcę. Związki zawodowe przypomniały też, że zgodnie z wiążącymi oświadczeniami zarządu pozwanego i strony pracodawców nie będą dokonywane żadne zmiany organizacyjno-strukturalne Oddziału (...), a zobowiązania w tym zakresie wynikające z obowiązujących umów i porozumień zbiorowych będą przestrzegane (pismo z dnia 21 lipca 2020r., k. 249).

W dniu 28 lipca 2020r. Zarząd (...) S.A. podjął uchwałę nr (...) w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w (...), w której wyraził zgodę na przeprowadzenie centralizacji obsługi prawnej w grupie (...). Centralizacja obsługi prawnej opierała się w szczególności na następujących założeniach:

1.  (...) S.A. od dnia 1 stycznia 2021r. będzie odpowiedzialna za zapewnienie obsługi prawnej wszystkim spółkom wchodzącym w skład (...);

2.  obsługa prawna będzie świadczona w oparciu o scentralizowane zasoby własne przy udziale podmiotów zewnętrznych w uzasadnionych przypadkach;

3.  zasoby własne (...) S.A. zostaną zbudowane w oparciu o kapitał ludzki, którym obecnie dysponują inne spółki (...) S.A., przy czym rekomendowanym modelem na pozyskanie osób zajmujących się procesem obsługi prawnej było rozwiązanie dotychczasowych umów o pracę ze spółkami z (...) S.A. na mocy porozumienia stron oraz zawarcie z (...) S.A. umów o pracę, które wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2021r., przy czym dobór pracowników miał się odbywać w drodze rekrutacji wewnętrznej. Nowe warunki zatrudnienia w (...) S.A. powinny być co do zasady zbieżne z warunkami dotychczasowymi;

4.  (...) S.A zawrze ze spółkami z (...) S.A. umowy o świadczenie usług wsparcia w zakresie bieżącej obsługi prawnej, które będą stanowiły podstawę świadczenia przez (...) S.A. usług z zakresu obsługi prawnej oraz podejmowania przez zatrudnionych w (...) S.A. czynności na rzecz innych spółek z (...) S.A.;

5.  spółki z (...) S.A., z wyjątkiem spółki dominującej (...) S.A., począwszy od dnia 1 stycznia 2021r. nie będą posiadały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną.

(...) S.A. w celu realizacji procesu optymalizacji obszarów prawa zarekomendował zarządom spółek z (...) przeprowadzenie działań, w wyniku których nastąpi optymalizacja liczby etatów przypisanych do wykonywania czynności z zakresu obsługi prawnej w ten sposób, że do dnia 31 grudnia 2020r. liczba etatów w danej spółce (...) zostanie zmniejszona o 20% w stosunku do liczby etatów przypisanych do obsługi prawnej na dzień 31 grudnia 2019r. Dyrektorowi Departamentu (...) (...) zostało zaś polecone przeprowadzenie procesu rekrutacji wewnętrznej celem pozyskania zasobów niezbędnych do efektywnego prowadzenia procesu obsługi prawnej, przy czym liczba zatrudnionych w (...) S.A. miała być o co najmniej 21 etatów niższa od liczby etatów przeznaczonych na obsługę prawną w (...) według stanu na 31 grudnia 2019r. (uchwała (...) Zarządu (...) S.A. z dnia 28 lipca 2020r., k. 354-357).

W związku z ww. uchwałą i planowanymi zmianami, we wrześniu 2020r. został przygotowany nowy model Obsługi Prawnej w ramach (...). Oszacowano w nim obecne koszty obsługi prawnej (zewnętrzne i wewnętrzne) oraz wskazano obecny poziom zatrudnienia prawników w (...) (154 osoby plus wsparcie). Opisano również problemy występujące w wewnętrznej obsłudze prawnej, takie jak:

- niedostateczny poziom merytoryczny w obszarach innych niż związane z podstawową działalnością spółki;

- osłabiony znacząco potencjał zespołu w razie nieobecności kilku osób;

- „sezonowość pracy” – w pewnych okresach pracy jest bardzo dużo, a w innych potencjał nie jest wykorzystywany;

- koszty;

- różne stawki godzinowe dla podmiotów w ramach (...);

- przy sporadycznym korzystaniu z siły zewnętrznej mało atrakcyjne warunki współpracy;

- zarządzanie konfliktem interesów;

- brak dostępu do historii współpracy kancelarii z podmiotami (...);

- brak jednolitych standardów współpracy.

Nowy model obsługi prawnej wskazywał również cele wdrożenia optymalizacji obsługi prawnej w (...), przewidywał schemat organizacji tejże obsługi oraz rekomendacje szczegółowe dot. świadczenia scentralizowanej obsługi prawnej i warunki zatrudnienia w (...) S.A. Pracownicy mieli podpisywać umowy na zasadach, jakie obowiązują w (...) S.A. Na potrzeby uzyskania uprawnień do świadczeń uzależnionych od stażu pracy w (...) S.A., staż pracy u obecnego pracodawcy miał zostać pracownikowi odpowiednio uwzględniony. Pakiet wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych miał zostać przeliczony z pakietu, jaki pracownik posiada obecnie na pakiet ekwiwalenty w (...) S.A. z zastrzeżeniem, że zasady wynagradzania w (...) S.A. nie przewidują nagrody jubileuszowej oraz ponad kodeksowej odprawy emerytalno – rentowej. Jako dodatkowe benefity dla zatrudnionych na umowie o pracę w (...) S.A. przewidziano: opiekę medyczną (...), kartę M., ekwiwalent za prąd, Pracowniczy Program Emerytalny i Grupowe (...) (prezentacja pod nazwą „Nowy model Obsługi Prawnej w ramach (...), k. 591-600).

W dniu 17 sierpnia 2020r. Zebranie Członków Komitetu (...) podjęło uchwałę o przekształceniu w Komitet Protestacyjno-Strajkowy w związku z kolejnymi działaniami oraz zaniechaniami organów korporacyjnych, a także pracodawców, które naruszają prawa i interesy pracowników oraz prawa i wolności związków zawodowych. W uzasadnieniu uchwały strona związkowa wskazała między innymi na rażące naruszanie zobowiązań wynikających z obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, w szczególności w celu pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników oraz nieprzestrzeganie ustalonych zasad prowadzenia dialogu społecznego, pozorowanie dialogu społecznego, komunikowanie się ze stroną związkową za pośrednictwem mediów, jak również utrudnianie prowadzenia działalności związkowej (uchwała Zebrania Członków Komitetu (...) z 17 sierpnia 2020r., k. 250).

Dyrektor Generalny (...) S.A. Oddział (...) otrzymał pismo z 19 sierpnia 2020r. podpisane przez przedstawicieli organizacji związkowych, w którym organizacje związkowe wyraziły swoje niezadowolenie z przyjętej formy procedowania spraw związanych z zamiarem wyodrębnienia ze struktur pozwanej obszaru prawnego i zakupów. Związek zawodowy sprzeciwił się również wprowadzaniu proponowanych zmian, przedstawiając szerzej zarzuty wobec pisma pracodawcy z 11 sierpnia 2020r . (pismo z 19 sierpnia 2020r., k. 252-253). Następnie w kolejnym piśmie z 21 sierpnia 2020r. przedstawiciele trzech organizacji związkowych, działających u pozwanego, skierowali do Dyrektora Generalnego kolejne oświadczenie, żądając natychmiastowego zaprzestania jakichkolwiek działań przez pracodawcę, w szczególności względem pracowników, zmierzających do realizacji podjętej w dniu 28 lipca 2020r. uchwały nr (...) w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w (...) (pismo z 21 sierpnia 2020r., k. 254). Postulaty i żądania dotyczące ww. uchwały, ale także innych obszarów budzących sprzeciw organizacji związkowych, zostały przedstawione również w piśmie z 7 września 2020r., skierowanym przez Komitet Protestacyjno – Strajkowy (...) do Prezesa Rady Ministrów (pismo z 7 września 2020r., k. 255-257). Następnie w dniu 1 grudnia 2020r. ten sam Komitet Protestacyjno – Strajkowy (...) podjął decyzję o ogłoszeniu od dnia 2 grudnia 2020r. pogotowia strajkowego we wszystkich Oddziałach (...) (komunikat z 1 grudnia 2020r., k. 258).

Pismem z 2 września 2020r., skierowanym do pracowników komórek obsługi prawnej w (...) S.A., wskazani pracownicy zostali poinformowani o planowanej zmianie organizacyjnej, zgodnie z którą od dnia 1 stycznia 2021r. (...) S.A. ma być odpowiedzialna za zapewnienie obsługi prawnej wszystkim spółkom wchodzącym w skład (...). Wskazano, że zadania te będą wykonywane w oparciu o scentralizowane zasoby własne (...) S.A. przy udziale podmiotów zewnętrznych w uzasadnionych przypadkach, a jednocześnie spółki (...), z wyjątkiem (...) S.A., nie będą miały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną. Proces ten miał skutkować przeprowadzeniem zmian organizacyjnych polegających na likwidacji w Centrali i Oddziałach komórek odpowiedzialnych za obsługę prawną. Jednocześnie w piśmie tym zapewniono, że aktualni pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą prawną otrzymają możliwość zatrudnienia w (...) S.A. na analogicznych stanowiskach i w dotychczasowym miejscu świadczenia pracy. Wskazano także na rozpoczęcie przez (...) S.A. procedury naboru, w trakcie której będzie możliwość zgłoszenia przez pracowników swoich aplikacji. Szczegóły tego dotyczące zostały opublikowane na stronie internetowej (...). Nabór będzie trwał od 16 września 2020r. W jego trakcie będzie można poznać szczegółowe warunki oferowane przez (...) S.A. (pismo z dnia 2 września 2020r., k. 370-372).

Dyrektor Generalny (...) S.A. Oddział (...) zaprosił zatrudnionych w Oddziale radców prawnych na spotkania dotyczące planowanych zmian w obszarze obsługi prawnej w dniach: 23 września 2020r., 10 grudnia 2020r. i 14 grudnia 2020r. Podczas spotkań radcowie prawni byli informowani o wciąż istniejącej możliwości aplikowania do (...), o tym że zgłoszenia należy kierować do dyrektora P. B. oraz o innych kwestiach związanych ze zmianą modelu obsługi prawnej. Dyrektor S. S. zachęcał radców prawnych do kontynuowania współpracy i brania udziału w rekrutacji. Rekrutacja ta kilkukrotnie była otwierana na nowo celem umożliwienia udziału w niej tym radcom prawny, którzy wcześniej do niej nie przystąpili (wiadomości e-mail z 9 grudnia 2020r., k. 180-181 i 378-379; wiadomość e-mail z 14 grudnia 2020r., k. 182 i 380; notatka ze spotkania informacyjnego z 14 grudnia 2020r., k. 183 i 381; zeznania świadka L. T., k. 570-571; zeznania świadka M. W., k. 571 verte – 572 verte; zeznania świadka A. K. k. 572 verte – 573 verte; zeznania świadka A. C. (2), k. 573 verte – 574; zeznania świadka M. S., k. 574 verte – 575; zeznania świadka P. B., k. 575-576; zeznania świadka S. S., k. 651 verte – 652 verte; zeznania powoda, k. 688 – 689).

W dniu 25 stycznia 2021r. odbyło się spotkanie przedstawicieli (...) S.A. z tymi radcami prawnymi z (...) S.A. Oddział (...), którzy nie przystąpili do rekrutacji. Radcowie prawni zadawali pytania, do których odnosili się przedstawiciele (...) S.A. Wniosek końcowy z tego spotkania dotyczył ponownego uruchomienia ofert zatrudnienia na stanowiskach radców prawnych w (...) S.A. z datą realizacji do 10 lutego 2021r. (notatka ze spotkania z dnia 25 stycznia 2021r., k. 184 i 382-383; zeznania świadka A. K. k. 572 verte – 573 verte; zeznania świadka A. C. (2), k. 573 verte – 574; zeznania świadka M. S., k. 574 verte – 575; zeznania świadka P. B., k. 575-576; zeznania świadka S. S., k. 651 verte – 652 verte; zeznania powoda, k. 688 – 689).

Zarząd (...) S.A. w dniu 3 grudnia 2020r. podjął uchwałę nr (...) (...) w sprawie likwidacji z dniem 1 stycznia 2021r. komórek organizacyjnych, stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz ograniczenia zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej. Zgodnie z ww. uchwałą likwidacji uległy komórki organizacyjne sekcji prawnych w Oddziałach: Oddział (...), Oddział B., Oddział Ł., Oddział S., Oddział (...) i Oddział Z., a także stanowiska radców prawnych (uchwała nr (...) (...) Zarządu (...) S.A. z dnia 3 grudnia 2020r., k. 363-364). Ponadto w dniu 10 grudnia 2020r. doszło do podjęcia przez Zarząd (...) S.A. uchwały nr (...) (...), w której po rozpatrzeniu wniosku Oddziału (...) zatwierdzono nowy (...) S.A. Oddział (...) wraz ze Strukturą Organizacyjną (uchwała nr (...) (...) Zarządu (...) S.A. z dnia 10 grudnia 2020r., k. 365; wniosek Oddziału (...) z 8 grudnia 2020r. do Zarządu (...) S.A., k. 366-369).

(...) S.A. Oddział (...) w dniu 19 października 2020r. skierował do funkcjonujących w Oddziale organizacji związkowych zaproszenie do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych. Konkretnie chodziło o porozumienia z dnia 21 maja 2018r., z dnia 4 sierpnia 2017r. (porozumienie etatyzacyjne) i z dnia 9 lutego 2018r. W uzasadnieniu spółka podała, że potrzeba renegocjacji porozumień wynika z negatywnej oceny tej części porozumień, w której nakłada się na pracodawcę obowiązek uzgadniania ze związkami zawodowymi wszelkich planowanych procesów restrukturyzacyjnych, zmian własnościowych i organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji oraz zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności skutkujących sankcją w postaci obowiązku zapłaty przez pracodawcę odszkodowań na rzecz pracowników w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń w przypadku braku uzgodnienia takich procesów. Zorganizowano też jeszcze dwa spotkania w kwestii owej renegocjacji w dniach 19 listopada 2020r. i 1 grudnia 2020r. Organizacje związkowe jednak nie zgodziły się na zmiany. Nie doszło do zawarcia porozumień (zaproszenie do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych, k. 392-395; wiadomości e-mail z dnia 17 listopada 2020r. i 23 listopada 2020r., k. 396-397; zeznania świadka L. T., k. 570-571; zeznania świadka M. W., k. 571 verte – 572 verte; zeznania świadka E. M., k. 650 verte – 651 verte; zeznania świadka S. S., k. 651 verte – 652 verte; zeznania świadka B. T., k. 687 verte - 688).

Pismami z 15 grudnia 2020r. pracodawca powoda zwrócił się do związków zawodowych działających w spółce o udzielenie informacji, czy G. C. korzysta z obrony któregoś ze związków zawodowych (pisma z dnia 15 grudnia 2020r., k. 186-188). W odpowiedzi Związek Zawodowy (...) S.A. poinformował, że powód korzysta z obrony tego związku (pismo z dnia 18 grudnia 2020r., k. 189 i 387). W związku z tym pismem z 22 grudnia 2020r. (...) S.A. Oddział (...) zawiadomił Związek Zawodowy (...) S.A. o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracę (pismo z dnia 22 grudnia 2020r., k. 190-191). W odpowiedzi wskazana organizacja związkowa w piśmie z 31 grudnia 2020r. zgłosiła zastrzeżenia, wskazując między innymi na to, że proces likwidacji sekcji prawnej i stanowisk pracy w Oddziale (...) prowadzany jest z naruszeniem obowiązujących porozumień, zarówno u pracodawcy jak i w (...). Organizacja związkowa zwróciła uwagę na fakt, że decyzja o likwidacji sekcji prawnej podjęta została bez wymaganych uzgodnień i bez żadnych argumentów, poza obowiązującymi przepisami prawa. Związek zawodowy negatywnie zaopiniował zamiar wypowiedzenia umowy o pracę z powodem, a ponadto w oparciu o zapisy porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017r., w szczególności jego § 5, nie wyraził zgody i nie uzgodnił dokonania zwolnienia powoda.

W dniu 11 lutego 2021r. powodowi zostało złożone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zastosowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę pracodawca wskazał likwidację z dniem 1 stycznia 2021 roku sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale (...). Wyjaśnił dodatkowo, że w dniu 3 grudnia 2020 roku Zarząd (...) S.A. podjął uchwałę o likwidacji z dniem 1 stycznia 2021 roku komórek organizacyjnych, stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz ograniczenia zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej. Ponadto, z dniem 1 stycznia 2021r. ograniczone zostały zadania Departamentu Organizacyjnego w Centrali Spółki oraz Wydziału Organizacyjno - (...) w Oddziale (...) poprzez likwidację zadań polegających na zapewnieniu obsługi prawnej. W związku z nowym modelem organizacyjnym obsługi prawnej w (...) od 1 stycznia 2021r. wskazano, że spółka oraz Oddziały spółki nie będą tworzyć komórek organizacyjnych odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz nie będą zatrudniać pracowników na stanowiskach, których zadaniem będzie zapewnienie obsługi prawnej. Za zapewnienie obsługi prawnej w (...) odpowiedzialna będzie (...) S.A (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 11 lutego 2021r., k. 66).

Poza G. C. wypowiedzenia umowy o pracę otrzymali również wszyscy inni radcowie prawni zatrudnieni w (...) S.A. Oddział (...) oraz w innych Oddziałach. Stanowiska radców prawnych w strukturach ww. pracodawców zostały zlikwidowane. Obsługa prawna obecnie odbywa się poprzez (...) S.A., która utworzyła zespół radców prawnych do obsługi Oddziałów. Spółka współpracuje również z zewnętrznymi kancelariami prawnymi. Aktualnie, jeśli pracownik strony pozwanej ma do rozstrzygnięcia kwestię prawną, to musi e-mailem złożyć wniosek do osoby, która jest koordynatorem kwestii prawnych. Koordynator weryfikuje zlecenie i przesyła do (...) S.A. Sprawa wówczas trafia do konkretnego radcy prawnego, który kontaktuje się z pracownikiem, jeżeli potrzebuje danych. Kiedy radca prawny wykona daną pracę, wpisuje to w zleceniu, a na podstawie tego (...) S.A. wystawia fakturę.

Podczas reorganizacji obszaru prawnego kierowano się przede wszystkim tym, aby stanowiska radców prawnych w (...) S.A. zostały obsadzone pracownikami z (...), już posiadającymi doświadczenie. Ww. spółce zależało, żeby utrzymać dotychczasowych pracowników. Zakres pracy prawników po reorganizacji został rozszerzony. Radca prawny, po centralizacji obsługi prawnej, specjalizujący się w danej dziedzinie, mógł otrzymywać zadania z innej spółki niż ta, w której był zatrudniony wcześniej, co miało prowadzać do uelastycznienia wsparcia prawnego.

W ramach wewnętrznej rekrutacji do (...) S.A. radcowie prawni zatrudnieni dotychczas u pracodawców, którzy od 1 stycznia 2021r. nie posiadali już komórek organizacyjnych do obsługi prawnej i stanowisk radców prawnych, otrzymali informację o możliwości zatrudnienia w ww. spółce. Rekrutacja przebiegała w sposób standardowy, jednak miała charakter wewnętrzny i uproszczony oraz była ona otwarta wyłącznie dla pracowników Oddziałów i Centrali. Prowadzona była zgodnie z zasadami panującymi w (...). Oferta pracy była umieszczona w intranecie, zbierane były oferty i ze wszystkimi kandydatami odbywały się spotkania. Była powołana komisja, w której skład wchodziły mi.in. osoby z działu HR. Kandydatom zadawano pytania dotyczące organizacji pracy. Stroną merytoryczną zajmowały się natomiast osoby z działu prawnego. Podczas rekrutacji przestawiane były warunki zatrudnienia, była również możliwość negocjowania stawki wynagrodzenia i warunków zatrudnienia. Radcowie prawni byli pytani o doświadczenie i przebieg dotychczasowej pracy, sami również mieli możliwość zadawania pytań. Warunki proponowane podczas rekrutacji radcom prawnym miały być niepogorszone w stosunku do warunków, jakie mieli przed reorganizacją struktur prawnych. Nie wszyscy radcowie prawni skorzystali z możliwości wzięcia udziału w rekrutacji. Część z nich nie podjęła pracy w spółce po reorganizacji.

Podczas wprowadzania zmian w zakresie obsługi prawnej analizowano zgodność zmian m.in. z prawem energetycznym, a także weryfikowano ich zgodność z ustawą o radcach prawnych. Celem reorganizacji były oszczędności i podniesienie jakości i sprawności wykonywania obsługi prawnej. Projekt zmian został tak skonfigurowany, żeby utrzymać dotychczasowy zasób pracowników, wiedzę i doświadczenie. Część pracowników po zmianach awansowała, a także uzyskiwała korzystniejsze warunki płacowe (prezentacja pod nazwą „Nowy model Obsługi Prawnej w ramach (...), k. 591-600; zeznania świadka A. K. k. 572 verte – 573 verte; zeznania świadka A. C. (2), k. 573 verte – 574; zeznania świadka M. S., k. 574 verte – 575; zeznania świadka P. B., k. 575-576; zeznania świadka M. C., k. 649 verte; zeznania świadka M. B., k. 650; zeznania świadka S. S., k. 651 verte – 652 verte).

W dniu 3 lutego 2021r. organizacje związkowe oraz Dyrektor Generalny (...) S.A. Oddział (...) podpisali Protokół Dodatkowy Nr 1 do Porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r., w którym ustalili, że poziom zatrudnienia pracowników aktywnych wyniesie w pozwanej spółce: na 31 grudnia 2021r. – nie mniej niż 1529 etatów, na 31 grudnia 2022r. – nie mniej niż 1501 etatów. Ponadto ustalono, że osiągnięcie uzgodnionego poziomu zatrudnienia nastąpi w drodze naturalnych odejść pracowników (np. na emeryturę, rentę itp.) oraz że pracodawca nie będzie dokonywał zwolnień grupowych i indywidualnych pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową (Protokół Dodatkowy Nr 1 do Porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r., k. 353).

W czasie, kiedy podpisano ww. Protokół Dodatkowy Nr 1, ale i wcześniej, pozwana spółka miała problemy z zapewnieniem odpowiedniego poziomu zatrudnienia. Liczba etatów zmniejszyła się w wyniku odejść pracowników na emerytury oraz z powodu pandemii (...)19, co doprowadziło do tego, że poziom etatyzacji nie był zachowany. Ponadto spółka już od pewnego czasu ma problemy z pozyskaniem nowych pracowników, szczególnie monterów i elektromonterów, pomimo prowadzonych rekrutacji. Powodem są niskie wynagrodzenia i wynikający z tego brak zainteresowania ofertami pracy. Z takimi problemami w mniejszym zakresie borykały się Oddziały we wschodniej części Polski. Tam zatrudnienie pracowników przebiegało sprawniej, natomiast w W. był z tym duży problem. Mimo, że były organizowane targi pracy, to zainteresowanie ofertami pracy na stanowiskach technicznych było niewielkie. Porozumienie etatyzacyjne, które jest tożsame w każdym Oddziale (...) S.A., a różni się jedynie liczbą etatów, miało zagwarantować odmłodzenie kadr i upłynnienie zatrudnienia, jak również zabezpieczyć przed restrukturyzacją i wydzieleniem pewnych obszarów (zeznania świadka L. T., k. 570-571; zeznania świadka M. W., k. 571 verte – 572 verte; zeznania świadka E. M., k. 650 verte – 651 verte; zeznania świadka S. S., k. 651 verte – 652 verte; zeznania świadka B. T., k. 687 verte - 688).

Powód w okresie od stycznia 2021r. do połowy lutego 2021r. wciąż świadczył pracę na rzecz spółki. Otrzymywał wtedy do opiniowania umowy, które miały być podpisane po jego zwolnieniu, w tym m.in. umowę ze spółką (...) S.A. na obsługę prawną. Pomimo chęci uzyskania informacji dotyczących ewentualnego przyszłego zatrudnienia, ww. spółka nie przekazała mu żadnych informacji na temat zarobków i ewentualnych gwarancji zatrudnienia. Wskazywano jedynie, żeby radcowie prawni zgłosili swoje oferty w ramach prowadzonej rekrutacji celem uzyskania takich informacji. Powód nie zrobił tego. Podejmując taką decyzję kierował się m.in. stanowiskiem Komisji Etyki i Wykonywania Zawodu Krajowej Rady Radców Prawnych z 17 czerwca 2020r. oraz z 24 września 2020r. (stanowisko Komisji Etyki i Wykonywania Zawodu Krajowej Rady Radców Prawnych z 17 czerwca 2020r., k. 73-79; stanowisko Komisji Etyki i Wykonywania Zawodu Krajowej Rady Radców Prawnych z 24 września 2020r., k. 80-89; zeznania G. C., k. 688 - 689).

Pracodawca wypłacił powodowi dwumiesięczną odprawę. Powód w okresie wypowiedzenia został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jego stosunek pracy w (...) S.A. Oddział (...) zakończył się z dniem 31 maja 2021r. W początkowym okresie od rozwiązania umowy o pracę z pozwanym, tj. do połowy sierpnia 2021r., powód nie osiągnął żadnego dochodu. W okresie od zaprzestania świadczenia pracy sprawował całodzienną opiekę nad niepełnosprawnym synem, który choruje na ciężką chorobę o podłożu neurologicznym i z tej przyczyny był wielokrotnie hospitalizowany, począwszy od listopada 2020r. Od stycznia 2021r. wymagał natomiast całodobowej opieki. W związku z okolicznością, że żona powoda pracuje zawodowo, powód w okresie od zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia do czasu rozpoczęcia działalności gospodarczej w sierpniu 2021r., przejął opiekę nad synem. Wówczas nie mógł wykonywać pracy zawodowej. Dopiero od 15 sierpnia 2021r. wznowił, wcześniej zawieszoną, działalność gospodarczą i rozpoczął współpracę z kancelarią prawną. Nie osiągał od razu stałych dochodów. W październiku 2021r. doznał złamania kości podudzia i w związku z tym przeszedł trzy operacje oraz wymagał rehabilitacji. W tym czasie znacznie obniżyły się jego możliwości zarobkowania w ramach prowadzonej działalności gospodarczej. W kwietniu 2022r. rozpoczął współpracę z inną kancelarią. Jego przychody w roku 2022, po uśrednieniu, nie były niższe niż to, co wcześniej otrzymywał jako pracownik (...) S.A. Oddział (...) ( zeznania G. C., k. 688- 689; karta informacyjna leczenia szpitalnego z 11 października 2021r., k. 514 -516; karta informacyjna leczenia szpitalnego z 9 maja 2021r., k. 517- 518; karta leczenia szpitalnego z dnia 1 kwietnia 2022r., k. 519-521; karta leczenia szpitalnego z 25 listopada 2021r., k. 522-523).

Powód w marcu 2021r. złożył odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę. Pismem z 29 lipca 2021r. pełnomocnik powoda wezwał stronę pozwaną do zapłaty kwoty 23.976,00 zł tytułem dodatku funkcyjnego w wysokości 30% wynagrodzenia miesięcznego, niewypłaconego przez pracodawcę, a przysługującego pracownikowi na podstawie obowiązującego u pracodawcy Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie oraz kwoty 249.660,09 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od ww. kwoty od dnia 1 czerwca 2021r. tytułem odszkodowania za rozwiązanie z powodem umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (likwidacja stanowiska pracy) w okresie obowiązywania u pracodawcy Porozumienia etatyzacyjnego dla pracowników (...) S.A. Oddział (...) z dnia 4 sierpnia 2017r. (pismo z dnia 29 lipca 2021r., k. 21-22).

Powyższy stan faktyczny został ustalony na podstawie powołanych dokumentów, które w żadnej fazie toczącego się sporu nie były przez strony kwestionowane zarówno w zakresie ich autentyczności, jak i treści. Oczywiście strona powodowa podważała prawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę oraz zmian, jakie dokonały się w obszarze obsługi prawnej, lecz sam przebieg procesu ich wprowadzenia, na jaki wskazują dokumenty, co do tego, w jakich datach i jakie działania podejmowały strona związkowa, pracodawca czy też (...) S.A., nie były przedmiotem sporu. Sąd ustalając zatem stan faktyczny w ww. zakresie oparł się na złożonych przez strony dokumentach, których wiarygodność nie budziła wątpliwości, podobnie jak w kwestiach dotyczących warunków zatrudnienia powoda, a także jego sytuacji osobistej w kontekście choroby syna.

Podstawę dokonanych ustaleń faktycznych stanowiły również zeznania przesłuchanych świadków: L. T., M. W., A. K., A. C. (2), M. S., P. B., M. C., M. B., E. M., S. S. i B. T..

Sąd ocenił, że to co zeznali E. M. i B. T. odnośnie Porozumienia etatyzacyjnego, jego negocjacji i skutków, zgodne jest z tym na co wskazuje ww. dokument. Jeśli chodzi zaś o kwestie dotyczące negocjacji pozwanej spółki ze stroną związkową w zakresie dotyczącym reorganizacji obszaru obsługi prawnej, to wszystko co wskazali E. M. i B. T. znajduje potwierdzenie w dokumentach przedstawionych przez strony, a dotyczących tej kwestii. Jeśli chodzi zaś o brak uzgodnienia ze stroną związkową przeprowadzenia takich zmian, co akcentowali wymienieni świadkowie, to strona pozwana w toku procesu okoliczności tej nie kwestionowała. Wskazywała na zaproszenia do negocjacji i rozmów, kierowane do strony związkowej, co też Sąd ustalił w oparciu o złożone dokumenty. Nie podnosiła natomiast, by do uzgodnień doszło i w tym zakresie zeznania E. M. i B. T. są zgodne ze stanowiskiem strony pozwanej. Wobec tego zeznaniom wskazanych świadków Sąd w pełni dał wiarę, biorąc pod uwagę wskazane okoliczności.

Jako wiarygodne ocenione zostały również zeznania świadka S. S., który proces reorganizacji obejmującej stanowiska radców prawnych, a także kwestie dotyczące propozycji nowego zatrudnienia dla tej grupy zawodowej, przedstawił w sposób zbieżny z tym na co wskazywali inni świadkowie i co w części potwierdzają także dokumenty. Również kwestie związane z etatyzacją oraz problemami strony pozwanej w zakresie pozyskania nowych pracowników zostały przedstawione przez świadka tak samo, jak przez innych zeznających w sprawie świadków. W związku z tym zeznaniom S. S. Sąd dał wiarę.

Podobnej oceny Sąd dokonał w odniesieniu do zeznań pozostałych świadków, z tym że zaznaczyć należy, iż z uwagi na okoliczność, że świadkowie zajmowali różne stanowiska i różny był ich udział w procesie związanym ze zmianami organizacyjnymi w obszarze obsługi prawnej, to posiadali różne informacje tego zagadnienia dotyczące. Mimo tego z zeznań, które złożyli, Sąd – posiłkując się dokumentami – odtworzył stan faktyczny, oceniając złożone zeznania jako wiarygodne. Fakt bowiem, iż świadkowie L. T., M. W., A. K., A. C. (2), M. S., P. B., M. C. i M. B., w pewnych obszarach posiadali wiedzę, inne zaś okoliczności nie były im znane bądź były oceniane tylko z ich indywidualnej perspektywy, nie wskazuje na niewiarygodność złożonych zeznań.

Zeznania powoda Sąd ocenił jako w pełni wiarygodne. Powód w znaczącej części zeznawał co do faktów związanych z ustaniem jego stosunku pracy, które zostały potwierdzone przez dokumenty i zeznania świadków. Jeśli chodzi zaś o sytuację, w jakiej znalazł się po tym, gdy zaprzestał pracy w pozwanej spółki, to choć zgromadzone dokumenty nie potwierdzają okoliczności dotyczących jego sytuacji finansowej, Sąd – nie znajdując podstaw do nieuwzględnienia złożonych zeznań – także i w tej części dał im wiarę, co będzie jeszcze przedmiotem analizy. Z kolei kwestie dotyczące opieki nad synem czy też problemów zdrowotnych powoda w drugiej połowie roku 2021, zostały potwierdzone dokumentami, które G. C. przedstawił, nie było więc podstaw, aby zeznania złożone w tej części kwestionować. To samo dotyczy przyczyn niewzięcia udziału w rekrutacji prowadzonej przez (...) S.A., jakie powód przedstawił składając zeznania. Okazały się one zbieżne z tym, co było przez powoda sygnalizowane jeszcze w trakcie trwania stosunku pracy w pozwanej spółce, a na co zwracali uwagę także zeznający świadkowie. Również i w tej części Sąd ocenił zatem zeznania G. C. jako wiarygodne, choć obejmują one obszar oceny i motywacji powoda, niemniej były w sprawie istotne.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Na wstępie konieczne jest zaakcentowanie, że Sąd rozstrzygając o żądaniu powoda, którego podstawą jest Porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział (...) zawarte w dniu 4 sierpnia 2017r., koncentrował się na tym tylko, czy zgodnie z zapisami wskazanego Porozumienia doszło do przeprowadzenia przez stronę pozwaną konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową, o których ten dokument stanowi, a także czy powód ma w związku z tym prawo do żądania i uzyskania odszkodowania odpowiadającego 27 krotności wynagrodzenia. Natomiast kwestie analizowane przez obie strony sporu, szczególnie w postępowaniu przed Sądem Rejonowym, który przekazał roszczenie o odszkodowanie z Porozumienia etatyzacyjnego do rozpoznania Sądowi Okręgowemu, a dotyczące między innymi przyczyn zmian organizacyjnych, do jakich doszło w pozwanej spółce w obszarze prawnym, czy też obejścia art. 23 ¹ k.p., nie miały znaczenia w toczącym się sporze. Z całą pewnością ich analiza była istotna w sprawie dotyczącej odwołania powoda od wypowiedzenia umowy o pracę, nie zaś w postępowaniu, którego przedmiotem było żądanie zasądzenia na rzecz powoda odszkodowania wynikającego z przepisów wewnątrzzakładowych.

Analizując kwestie dotyczące wskazanego odszkodowania, przede wszystkim należało rozważyć, jaki charakter ma Porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział (...) zawarte w dniu 4 sierpnia 2017r. Strony w ww. zakresie w sporze nie pozostawały, mimo tego, biorąc pod uwagę treść § 6 ust. 2 ww. Porozumienia, należy przypomnieć, że zostało ono zawarte na podstawie art. 9 ustawy z 23 maja 1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 2015 roku, poz. 295 ze zm.) i stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, regulując prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

W orzecznictwie o możliwości uznania określonego porozumienia za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, to jest czy jest oparty na ustawie i czy określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 września 2013r., III PK 88/12, OSNP 2014 Nr 6, poz. 82; z dnia 17 grudnia 2013r., III PK 76/13, LEX nr 1555639; z dnia 8 lipca 2014r., I PK 312/13, OSP 2015 nr 7-8, poz. 68 z glosą krytyczną M.J. Zielińskiego oraz aprobującą J. Żołyńskiego; z dnia 24 maja 2016r., I PK 42/16, LEX nr 2093746). W rozpoznawanej sprawie nie ma wątpliwości, że Porozumienie z 4 sierpnia 2017r. określa uprawnienia pracowników, a także zostało oparte na ustawie. Oparte na ustawie (art. 9 § 1 k.p.) jest porozumienie zbiorowe zawarte po zakończeniu realizowanej w obliczu strajku procedury mediacyjnej z art. 7-9 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o rozwiazywaniu sporów zbiorowych. Celem tej ustawy jest zmniejszenie napięć między pracodawcą a pracownikami w zakresie warunków pracy i płacy, zatem zrozumiałe staje się, że porozumienie zbiorowe, zawarte po zakończeniu procedury mediacyjnej określonej w ww. przepisach, powinno zostać zakwalifikowane jako mające oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca 2020r., I PK 23/19).

Wskazana sytuacja zaistniała w rozpatrywanej sprawie, zatem powód mógł powoływać się na Porozumienie etatyzacyjne z 4 sierpnia 2017r. jako źródło prawa pracy, kreujące określone obowiązki po stronie pracodawcy oraz określone prawa po stronie pracowników. Jednak przed dokonaniem ich analizy, najpierw należy wskazać, jakie są zasady wykładni tego rodzaju źródeł prawa pracy. W tym zakresie należy odwołać się do szczegółowych rozważań zawartych w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2013r., I PK 135/13 (OSNP 2015 Nr 2, poz. 21), powtórzonych przez Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 7 września 2022r. (II PSK 363/21). Wynika z nich, że w utrwalonym orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych. Możliwe jest - jednak wyłącznie w drodze wyjątku i z dużą ostrożnością - odpowiednie (art. 300 k.p.) i jedynie posiłkowe stosowanie do wykładni zawartych w nim postanowień art. 65 k.c., ale tylko w sytuacji gdy zawodzą metody wykładni przyjęte w odniesieniu do interpretacji treści aktów normatywnych, w szczególności, jeżeli jakieś sformułowania zawarte w postanowieniach tych aktów nie dają się wyjaśnić w inny sposób, jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni właściwych dla wykładni oświadczeń woli (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 marca 2014r., II PK 119/13, LEX nr 1455229 i z dnia 8 września 2015r., LEX nr 1785693). Jako przykłady orzeczeń charakterystycznych dla tej linii orzecznictwa można powołać wyrok z dnia 20 września 2005r. (II PK 53/05, LEX nr 276239), w którym Sąd Najwyższy przyjął, że wykładnia postanowień Porozumienia w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zwanego Pakietem zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych pracowników zatrudnionych w prywatyzowanym przedsiębiorstwie państwowym, powinna uwzględniać zasady przewidziane w art. 65 k.c., a także wyrok z 15 marca 2006r. (II PK 143/05, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 45), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że bez dokonania wykładni oświadczeń woli stron postrajkowego porozumienia zbiorowego prawa pracy nie można generalnie wykluczyć usprawiedliwionych roszczeń pracowników, które wynikały z postanowień zbiorowego porozumienia płacowego oraz z przepisów ustawowych. W innych, nowszych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro porozumienia zbiorowe, zaliczane do prawa pracy, są aktami normatywnymi, a nie czynnościami prawnymi (umowami), to nie ma podstaw, aby art. 65 § 2 k.c. stosować do nich w sposób bezpośredni; nie wyłącza to jednak dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł wykładni umów w takim zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści interpretowanych postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2008r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190). Do wykładni postanowień porozumienia postrajkowego jako źródła prawa pracy należy stosować zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a nie reguły wykładni oświadczeń woli wskazane w k.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008r., II PK 261/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 200). W tym ostatnim orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził, że do interpretacji postanowień porozumienia zbiorowego o charakterze normatywnym nie ma zastosowania art. 65 k.c., regulujący zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnej. Do wykładni postanowień tego porozumienia należy stosować zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Możliwe, a nawet wskazane jest, co prawda, odwołanie się do zamiaru i zgodnej woli stron porozumienia zbiorowego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 września 1992r., I PRN 41/92, OSNCP 1993 Nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993 nr 11-12, s. 109, z glosą G. Goździewicza oraz z dnia 10 listopada 1999r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 Nr 6, poz. 195), ale tylko w takich kategoriach, w jakich przy wykładni przepisów prawa uzasadnione jest odwołanie się do "woli racjonalnego ustawodawcy" (co powinno nastąpić dopiero po uwzględnieniu innych metod wykładni). Porozumienie zbiorowe jako źródło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) podlega więc wykładni sądowej przy zastosowaniu reguł wykładni aktów prawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999r., , OSNAPiUS 2000 Nr 6, poz. 216; por. też uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004r., III PZP 12/03, OSNP 2004 Nr 11, poz. 187; OSP 2005 Nr 5, poz. 66, z glosą B. Cudowskiego). Porozumienie takie nie zawiera oświadczeń woli podlegających wykładni według zasad określonych w art. 65 k.c. i sąd pracy nie powinien na tej podstawie dokonywać interpretacji jego postanowień. Powinien natomiast oprzeć się na ich wykładni językowej, systemowej i funkcjonalnej, rozważając okoliczności towarzyszące zawarciu porozumienia i zakładając, że decydująca jest treść jego postanowień (wykładnia językowa). Podsumowując powyższe, nie można uznać, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przedstawiane są rozbieżne poglądy na temat metod interpretacji porozumień zbiorowych o charakterze normatywnym. W żadnym bowiem z orzeczeń nie daje się prymatu bezpośredniego stosowania reguł wykładni umów. Według Sądu Najwyższego, przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego. Wśród metod i zasad wykładni aktów normatywnych decydujące znaczenie tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno-językowej, a wtedy, gdy ta zawodzi, prowadząc do wyników niedających się pogodzić z racjonalnym działaniem ustawodawcy i celem, jaki dana norma ma realizować, sięga się do dyrektyw wykładni systemowej i funkcjonalnej przez odwołanie się do zamiaru i zgodnej woli stron porozumienia zbiorowego.

W rozpatrywanej sprawie, uwzględniając wskazane zasady interpretacji porozumień zbiorowych, Sąd Okręgowy nie miał wątpliwości, że strony porozumienia, a więc pracodawca i strona związkowa – zgodnie z § 3 Porozumienia etatyzacyjnego - w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w porozumieniu, zobowiązały się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian. Według strony pozwanej, co zostało wsparte poglądem przedstawionym przez Sąd Okręgowy Warszawa – Praga w orzeczeniu dotyczącym innego radcy prawnego zwolnionego przez pozwaną spółkę, istotne było, aby zmiany wpływały na poziom etatyzacji. Zarazem strona pozwana argumentowała, że mając obiektywne trudności rekrutacyjne, w każdej sytuacji rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, trzeba byłoby uznać, że Porozumienie zostało naruszone. Przy czym, gdyby poziom etatyzacji nie został naruszony, to pracownik nie miałby prawa do odszkodowania, z tym że pozwany dokonując wypowiedzenia na przykład w lutym (tak, jak w przypadku powoda) nie wiedziałby, czy uda mu się osiągnąć poziom etatyzacji uzgodniony na 31 grudnia danego roku (k. 320).

Odnosząc się do wskazanej argumentacji strony pozwanej, Sąd Okręgowy podziela pogląd, iż zgodnie z § 3 Porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r. zmiany, na jakie ten przepis wskazuje, wymagające pisemnych uzgodnień pracodawcy i strony związkowej, muszą wpływać na poziom etatyzacji. Jednak teoretyczne wywody, czy pracodawca ma możliwość stwierdzenia w początkowej części roku, czy osiągnie uzgodnioną etatyzację na koniec roku, są w przedmiotowej sprawie bez znaczenia. Zdaniem Sądu Okręgowego istotny jest przypadek powoda i okoliczności, w jakich nastąpiło wypowiedzenie mu umowy o pracę, one są zaś znacząco inne niż te, do jakich strona pozwana odwołała się w piśmie z 7 listopada 2022r. Przecież w analizowanym przypadku fakt rozwiązania umowy o pracę z powodem nie był następstwem trudności rekrutacyjnych, jakie pozwana spółka posiada. Takie trudności były w postępowaniu opisywane przez świadków i Sąd odpowiednio do tego, co wynika z zeznań, ustalił, iż strona pozwana boryka się z trudnościami z zatrudnieniem elektromonterów i monterów. Trudno jednak powiązać to z koniecznością zachowania procedury uzgodnień, na jaką wskazuję § 3 Porozumienia, tym bardziej, że spółka, która ma problem z pracownikami na określonych stanowiskach, takowych pracowników raczej nie zwalnia z powodów, jakie wymienia ww. przepis Porozumienia. Zapewne jeśli dochodzi do zwolnienia pracowników zajmujących takie stanowiska, to tylko wówczas, gdy to pracownik nie spełnia oczekiwań, a więc z przyczyn jego dotyczących. W takiej zaś sytuacji Porozumienie etatyzacyjne, a w każdym razie jego § 3 nie ma zastosowania. Twierdzenia strony pozwanej wiążące więc jej trudności rekrutacyjne z koniecznością stosowania ww. przepisu i być może obowiązkiem zapłaty pracownikowi odszkodowania, jakie Porozumienie przewiduje, są zatem bezpodstawne. Zarazem ich charakter jest tak różny od tego, jaka sytuacja wystąpiła w przedmiotowej sprawie, że na ma podstaw do ich szerszego analizowania. Analizy wymaga natomiast sytuacja, w jakiej powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Było to poprzedzone podjęciem przez Zarząd (...) S.A. uchwały nr (...) z 28 lipca 2020r., a potem przez Zarząd (...) S.A. uchwały nr (...) (...) z 3 grudnia 2020r. W wyniku tychże uchwał finalnie w pozwanej spółce doszło do zlikwidowania wszystkich stanowisk radców prawnych i odpowiedniej zmiany struktury organizacyjnej. Pozwany zatem na miejsce kilku zwolnionych radców prawnych, w tym powoda, nie zatrudnił i nie planował zatrudnić innych osób. Oczywistym jest, że w takiej sytuacji – związanej nie tyle z trudnościami rekrutacyjnymi, co ze świadomą i zaplanowaną decyzją o reorganizacji obszaru obsługi prawnej, skutkującej przejęciem zadań z tego obszaru przez jedną ze spółek z (...) – doszło do zmniejszenia stanu zatrudnienia w pozwanej spółce, a zatem – odwołując się do sformułowań użytych w Porozumieniu z 4 sierpnia 2017r. – do zmian organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji. Tam bowiem, gdzie zwolnieni pracownicy nie są zastępowani innymi, a ich stanowiska są likwidowane, poziom etatyzacji, a więc liczba etatów uzgodniona na dany rok, ulegnie zmianie -zmniejszeniu. Potwierdza to nie tylko argumentacja, o której była mowa, ale i liczby uzgodnione przez organizacje związkowe i pozwaną spółkę w Protokole Dodatkowym Nr 1 do Porozumienia etatyzacyjnego. Z tego dokumentu wynika, że etatyzacja uzgodniona na 31 grudnia 2021r. jest niższa niż w roku wcześniejszym (31 grudnia 2020r. – 1624 etaty, a 31 grudnia 2021r. – 1529 etatów). Oczywiście nie można zaprzeczyć temu, że czynników wpływających na zmniejszenie poziomu etatyzacji może być więcej, w tym sygnalizowane przez pozwaną spółkę trudności rekrutacyjne i odejścia pracowników na emerytury. Nie oznacza to jednak, że jednym z czynników powodujących zmniejszoną etatyzację nie są również zmiany w zakresie obsługi prawnej, o których była mowa, tym bardziej że strona pozwana zapewne nie usunęła różnic w liczbie etatów, powstałych w następstwie zwolnienia radców prawnych poprzez zatrudnienie osób na innych stanowiskach, skoro ma tak duże trudności rekrutacyjne, jak wskazywała. O tym świadczy wprost to, co wynika z uchwały Zarządu (...) S.A. z 28 lipca 2020r., w której Zarząd zarekomendował zarządom spółek z (...) do dnia 31 grudnia 2020r. zmniejszenie o 20% liczby etatów w stosunku do liczby etatów przypisanych do obsługi prawnej na dzień 31 grudnia 2019r.

Powyższe oznacza, że w przedmiotowej sprawie niewątpliwie doszło do zmian organizacyjnych, będących przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę, które wpływały na etatyzację. Skutkiem tego, zgodnie z § 3 Porozumienia etatyzacyjnego powinno dojść do pisemnego uzgodnienia pracodawcy ze stroną związkową. Tak się jednak nie stało, gdyż związki zawodowe i pracodawca nie podpisali żadnego dokumentu ani ustnie nie uzgodnili wspólnego stanowiska. Co prawda pracodawca zapraszał przedstawicieli organizacji związkowych na spotkania, przy czym należy podkreślić, że w owym czasie uchwała Zarządu (...) S.A. nr (...) z 28 lipca 2020r., przesądzająca o zmianie modelu obsługi prawnej, już została podjęta. To oznacza, że związki zawodowe dopiero po fakcie podjęcia decyzji w ramach (...), były zapraszane na spotkania. Z punktu widzenia brzmienia § 3 Porozumienia etatyzacyjnego najistotniejsze jest jednak, że w wyniku takich spotkań niczego nie uzgodniono, co potwierdza z jednej strony brak dokumentu takie uzgodnienia potwierdzającego, z drugiej zaś zeznania świadków, w tym przedstawicieli organizacji związkowych, którzy przeczyli, by związki zawodowe i pracodawca powoda dokonali uzgodnień. Wreszcie na sprzeciw strony związkowej w szerszym zakresie, bo w odniesieniu do całej (...), wskazują działania Komitetu Protestacyjno – Strajkowego, różne pisma kierowane do zarządu spółek z (...) oraz do Prezesa Rady Ministrów, a wreszcie ogłoszony strajk.

Dodatkowo – poza naruszeniem § 3 Porozumienia etatyzacyjnego – powód zwracał uwagę na brak przeprowadzenia konsultacji, na jakie wskazuje § 5 ust. 1 Porozumienia etatyzacyjnego. Zdaniem Sądu we wskazanym przepisie, wykładanym wedle reguł, o których była mowa, chodzi o konsultacje i uzgodnienia przewidziane przez obowiązujące przepisy. Strony wskazały na zobowiązanie się pracodawcy do nie dokonywania zwolnień grupowych i indywidulanych bez wymaganych uzgodnień i konsultacji ze stroną związkową. Posługując się sformułowaniem „bez wymaganych”, dokument ten odwołuje się do tego, co jest wymagane albo wedle przepisów samego Porozumienia, albo patrząc szerzej – zgodnie z przepisami powszechnie obowiązującymi, które przewidują obowiązki konsultacyjne i uzgodnieniowe z organizacjami związkowymi. Będą to Kodeks pracy, ale także ustawa o związkach zawodowych, ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czy wreszcie samo Porozumienie etatyzacyjne, które także kreuje – choćby w § 3 – obowiązek uzgodnienia pracodawcy ze stroną związkową. W przypadku powoda, pozwany naruszając § 5 ust. 1 Porozumienia etatyzacyjnego, dokonał tego poprzez brak uzgodnienia, na jakie wskazuje § 3. Naruszenie tego paragrafu oraz § 5 ust. 1 wynikało więc niejako z tego samego zdarzenia. Ponadto istotne jest, że powód choć nie był w dacie wypowiadania mu umowy działaczem związkowym, podlegającym szczególnej ochronie, to korzystał ze szczególnej ochrony wynikającej z art. 186 ⁸ § 1 k.p., co strona pozwana przemilczała. Zgodnie ze wskazanym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

1)  udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego urlopu;

2)  o obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

W myśl art. 186 ⁸ § 2 k.p. w przypadkach, o których mowa w § 1, rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W przedmiotowej sprawie strona pozwana wypowiedziała powodowi umowy o pracę na podstawie art. 10 ustawy z 13 marca 2003r. szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. Dz. U. z 2024r., poz. 61 – zwana ustawą o zwolnieniach grupowych). Niezbędne było więc wyczerpanie trybu określonego w tym przepisie. Oczywiście dokonanie konsultacji związkowej poprzedzającej rozwiązanie umowy o pracę, zostało dokonane, ale nastąpiło w trybie art. 38 k.p. i dotyczyło wypowiedzenia dokonywanego w "zwykłych" okolicznościach. Natomiast złożenie wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy zmieniło sytuację powoda. Zgodnie z art. 10 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracownia pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pozwana w przypadku powoda nie podjęła konsultacji ze związkiem zawodowym w powyższym trybie, a nawet gdyby przyjąć, że to uczyniła, to zwraca uwagę, że organizacja związkowa reprezentująca powoda wyraziła sprzeciw wobec rozwiązania z nim umowy o pracę, a tylko brak takiego sprzeciwu wyrażonego w terminie 14 dni pozwalałby uznać, że wypowiedzenie było niewadliwe. W przedmiotowej sprawie tak się nie stało, co powoduje, że strona pozwana, poza naruszeniem, o którym była już mowa, dopuściła się również dokonania zwolnienia indywidulanego powoda bez uzgodnienia, na jakie wskazuje ww. przepis ustawy o zwolnieniach grupowych.

W zaistniałej sytuacji – wobec naruszenia zasad, o których mowa w § 3 oraz w § 5 ust. 1 Porozumienia etatyzacyjnego, czego skutkiem było dokonanie zwolnienia indywidualnego powoda z przyczyn nie dotyczących pracowników - pozwana spółka zgodnie z § 5 ust. 2 powinna wypłacić powodowi odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń. Nie jest to uzależnione od stwierdzenia niezgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, o co toczy się spór przed sądem rejonowym. Niemniej roszczenie powoda, który domaga się zapłaty od pozwanego dodatkowego odszkodowania i to w kwocie bardzo wysokiej, powinno podlegać ocenie z punktu widzenia zgodności z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podlega. Na potrzebę dokonania takiej oceny zwracał uwagę wielokrotnie Sąd Najwyższy w dotychczasowym orzecznictwie, a sąd okręgowy w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę podziela te poglądy. Można oczywiście postawić pytanie (bynajmniej nie retoryczne) dlaczego sąd ma wkraczać w sferę swobody kształtowania swych zobowiązań przez pracodawcę (spółkę), który nie tylko dobrowolnie podjął rokowania i zaciągnął zobowiązania w porozumieniu zbiorowym (art. 59 ust. 2 Konstytucji RP), ale - mimo że uważa zaciągnięte zobowiązania za nieuzasadnione gospodarczo, a wręcz szkodliwe - nie podjął żadnych czynności zmierzających do uwolnienia się z tych zobowiązań lub uzyskania odszkodowania od osób odpowiedzialnych. W pierwszej kolejności przyczyną, dla której sąd - mimo tego - powinien rozważyć zasadność roszczenia wyprowadzanego z porozumienia zbiorowego w aspekcie jego zgodności z zasadami współżycia społecznego jest to, że pozwana spółka wchodzi do tak zwanej sfery publicznej. W szczególności trzeba zatem uwzględnić, że z uwagi na szczególny charakter działalności prowadzonej przez pozwaną spółkę (obrót energią elektryczną, czyli dobrem konsumpcyjnym o charakterze powszechnym) istnieje duży stopień prawdopodobieństwa, że koszty osobowe ponoszone przez pozwaną zostaną wkalkulowane w cenę sprzedaży energii elektrycznej dostarczanej poszczególnym odbiorcom. W ten sposób ryzyko ekonomiczne prowadzenia działalności gospodarczej spółki, polegającej między innymi na zawarciu ze związkami zawodowymi niekorzystnego - z punktu widzenia interesów ekonomicznych spółki - porozumienia zbiorowego może zostać faktycznie przerzucone na odbiorców energii elektrycznej. Nadto, sąd nie tylko stosuje obowiązujące prawo, ale do jego konstytucyjnych kompetencji należy też wymierzanie sprawiedliwości (por. art. 45 ust. 1 Konstytucji RP - "każdy ma prawo do sprawiedliwego rozpatrzenia sprawy" oraz uzasadnienie wyroku z dnia 16 listopada 2004r., I PK 36/04, OSNP 2005 nr 12, poz. 175), a przede wszystkim konieczne jest uwzględnienie, że Rzeczpospolita Polska jest demokratycznym państwem prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej (art. 2 Konstytucji RP). "Urzeczywistnianie" zasady sprawiedliwości społecznej jest więc obowiązkiem sądu jako organu państwa przy rozpoznaniu każdej sprawy. Pojęcie tej zasady zostało syntetycznie zdefiniowane w uzasadnieniu wyroku pełnego składu Trybunału Konstytucyjnego z dnia 12 kwietnia 2000r. (K 8/98, OTK 2000 nr 3, poz. 87; Przegląd Sejmowy 2000 nr 4, s. 91, z glosą S. Rudnickiego). Trybunał wywiódł w nim (pkt IX.3), że "w ujęciu polskiej ustawy zasadniczej sprawiedliwość społeczna jest też celem, który ma urzeczywistniać demokratyczne państwo prawne; nie jest demokratycznym państwem prawnym państwo, które nie realizuje idei sprawiedliwości, przynajmniej pojmowanej jako dążenie do zachowania równowagi w stosunkach społecznych i powstrzymywanie się od kreowania nieusprawiedliwionych, niepopartych obiektywnymi wymogami i kryteriami przywilejów dla wybranych grup obywateli; wysłowiona w preambule sprawiedliwość stała się obok innych tamże powołanych wartości jedną z zasad, które wszyscy mają mieć "za niewzruszoną podstawę Rzeczypospolitej Polskiej"; poszanowanie tych zasad i wartości jest również obowiązkiem legislatywy; w tym kontekście (w zestawieniu art. 1 i art. 2 Konstytucji) chodzi przede wszystkim o zasadę sprawiedliwości pojmowaną jako czynnik prowadzący do słusznego lub inaczej sprawiedliwego wyważenia interesu ogółu (dobra wspólnego) i interesów jednostki" (por. też wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 29 maja 2001r., K 5/01, OTK 2001 nr 4, poz. 87). Wynika z tego, że obowiązkiem sądu jest urzeczywistnianie zasady sprawiedliwości społecznej rozumianej (przynajmniej) jako dążenie do zachowania równowagi w stosunkach społecznych i powstrzymywanie się od kreowania nieusprawiedliwionych, niepopartych obiektywnymi wymogami i kryteriami przywilejów dla wybranych grup obywateli oraz jako czynnik prowadzący do słusznego lub inaczej sprawiedliwego wyważenia interesu ogółu (dobra wspólnego) i interesów jednostki. Takie powinno być też podejście sądu do stosowania klauzuli generalnej zasad współżycia społecznego w kontekście ewentualnego nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 k.p.).

Z oceną w kontekście art. 8 k.p. wiąże się także i to, że kwota odszkodowania – szczególnie dodatkowego - w zakresie kompensującym utratę zatrudnienia, jako pewnego rodzaju krzywdę niemajątkową, nie może być oderwana od aktualnie występujących w Polsce realiów społeczno-gospodarczych. Jak bowiem wiadomo, nawet kwoty zadośćuczynień pieniężnych należne poszkodowanym w związku z uszkodzeniem ciała i rozstrojem zdrowia (art. 445 § 1 k.c.) nie są przyznawane przez sądy aż w tak wysokim rozmiarze, w jakim powód żąda odszkodowania dodatkowego za naruszenie zapisów Porozumienia etatyzacyjnego i wiążącą się z tym utratę zatrudnienia (zadośćuczynienie powinno być utrzymane w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa - por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 1997r., II CKN 273/97, LEX nr 286781; z dnia 15 lutego 2006r., IV CK 384/05, LEX nr 179739 oraz z dnia 14 lutego 2008r., II CSK 536/07, OSP 2010 nr 5, poz. 47, z glosą K. Ludwichowskiej; choć nie może to podważać kompensacyjnej funkcji zadośćuczynienia - wyrok z dnia 10 marca 2006r., IV CSK 80/05, OSNC 2006 nr 10, poz. 175; OSP 2007 nr 1, poz. 11, z glosą M. Nesterowicza; Monitor Prawniczy 2008 nr 2, s. 99, z glosą J. Matys). Istotne jest przy tym również, że wysokość rekompensaty należnej pracownikowi z tytułu utraty pracy powinna być tak ustalona, aby pozwoliła mu zabezpieczyć warunki socjalno-bytowe w okresie pomiędzy utratą dotychczasowej a uzyskaniem nowej pracy na poziomie odpowiadającym jego kwalifikacjom. Rekompensata za utratę pracy nie może stanowić dla pracownika - szczególnie legitymującego się wysokimi kwalifikacjami zawodowymi - zachęty do tego, by "nie opłacało mu się poszukiwanie pracy". W dobie gospodarki rynkowej pracownicy muszą bowiem zdawać sobie sprawę z tego, że nawet oparte na podstawach normatywnych regulacje zapewniające im długotrwałe zatrudnienie, nie dają im całkowitej gwarancji kilkunastoletniego zatrudnienia u tego samego pracodawcy.

Analizując odprawę przewidzianą Porozumieniem - jako świadczenie pieniężne związane z utratą zatrudnienia – Sąd Najwyższy w kilku orzeczeniach zwrócił uwagę, że co najmniej w pewnym zakresie pełni ona funkcję kompensacyjną (odszkodowawczą). Wysokość tej odprawy powinna być zatem adekwatna do rozmiarów szkody, jaką pracownik poniósł w wyniku naruszenia przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia, a w każdym razie nie może być w stosunku do tej szkody nadmiernie (rażąco) wygórowana. Taka odprawa nie może dla pracownika stanowić źródła nieusprawiedliwionego wzbogacenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lipca 2007r., I PK 241/06, OSNP 2008 nr 17-18, poz. 254 oraz z dnia 22 lipca 2009r., I PK 48/09, LEX nr 529757).

Również w nowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy (zob. wyrok z 27 kwietnia 2022r., I PSKP 56/21) wskazał, że nawet w przypadku przyjęcia zapatrywania, że pozwana wypowiedziała powodowi warunki umowy o pracę w sposób, który może być uznany za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z Porozumienia zbiorowego, sąd powinien ocenić i mógł dokonać "miarkowania" wysokości odszkodowania, będącego świadczeniem szczególnym i stanowiącym rekompensatę za spowodowaną przez pracodawcę utratę miejsca pracy. Należy podkreślić, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego uznaje się, iż żądanie zasądzenia odprawy (odszkodowania) w związku z niezachowaniem gwarantowanego okresu zatrudnienia określonego w porozumieniu zbiorowym może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.), z uwagi na jego rażąco nieadekwatną wysokość w stosunku do szkody poniesionej przez pracownika. Uzasadniając ten pogląd Sąd Najwyższy argumentuje, że dodatkowe świadczenia pieniężne związane z utratą zatrudnienia pełnią funkcję kompensacyjną, a zatem wysokość odszkodowania powinna być adekwatna do rozmiarów szkody, jaką pracownik poniósł wskutek naruszenia przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia. W każdym razie wysokość odszkodowania nie może stanowić swoistego źródła dodatkowych dochodów pracownika, a w szczególności nie może stanowić "zachęty do tego, by nie opłacało mu się poszukiwanie pracy" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 14 września 2010r., II PK 67/10, LEX nr 687016; wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 lutego 2012r., II PK 144/11, LEX nr 1167470 oraz z dnia 20 czerwca 2012r., I PK 13/12, LEX nr 1243001). Jak wyjaśniono przy tym w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010r., II PK 93/10 (OSNP 2012 nr 1-2, poz. 28), rozumienie "odszkodowania" wyznaczają w pierwszej kolejności normy prawa cywilnego, zgodnie z którymi jest to świadczenie, które ma na celu zrekompensowanie powstałej szkody. Jest oczywiste, że odszkodowanie pełni zwykle funkcję kompensacyjną i to jest zasadniczy jego cel. Pozostałe funkcje odpowiedzialności odszkodowawczej, w tym prewencyjna są jedynie powiązane z kompensatą szkody. Istnienie szkody stanowi główną przesłankę powstania odpowiedzialności odszkodowawczej w tym ujęciu. Niemniej do przyjęcia jest także ocena, że odszkodowanie z umowy społecznej z uwagi na ryczałtowy charakter jest sui generis świadczeniem majątkowym pełniącym funkcję sankcji ("normatywnej kary pieniężnej") wobec pracodawcy za bezprawne działanie. Odszkodowania w prawie pracy z uwagi na swą ryczałtowość stanowią odszkodowania sui generis, w których ważne są funkcje socjalna i represyjna. Funkcje te nie oznaczają jednak, że owo ryczałtowe odszkodowanie nie może być nigdy miarkowane z różnych przyczyn, z uwagi na swe rażące wygórowanie. Można tu zastosować analogię do norm kodeksu cywilnego odnośnie kar ustawowych i ich miarkowania (analogia do art. 485 k.c. w zw. z art. 484 § 2 k.c.). Miernikami waloryzacji ryczałtów odszkodowawczych w prawie pracy muszą być: ocena zasadności żądanych kwot z punktu widzenia gospodarczego, przeciętnej stopy życiowej, przypadkowość sytuacji, w której znalazł się pracownik korzystający z wysokich odszkodowań ryczałtowych, charakter pracy, staż zakładowy i wreszcie stosunek ryczałtu do wysokości realnej szkody (wyrok Sądu Najwyższego dnia 3 grudnia 2010r., I PK 126/10).

Jednorazowe odszkodowanie, przewidziane w § 5 ust. 2 Porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017 roku, ma charakter zryczałtowany, przewidziany jako z jednej strony dodatkowa kompensata dla pracownika za utratę zatrudnienia, z drugiej zaś jako sankcja dla pracodawcy za złamanie zapisów tego dokumentu, który podpisał. Oczywiście słuszny jest argument, że pracodawca przyjął takie zapisy dobrowolnie, podczas negocjacji z organizacjami związkowymi, z pełną świadomością konsekwencji, nie oznacza to jednak, że pracownik takim Porozumieniem objęty każdorazowo musi otrzymać ustaloną w Porozumieniu kwotę. Zgodnie z zaprezentowanymi poglądami orzecznictwa również i w przedmiotowej sprawie należy rozważyć, czy żądanie powoda, obejmujące takie właśnie odszkodowanie, nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno - gospodarczym przeznaczeniem prawa, a także czy nie powinno podlegać miarkowaniu.

Analizując ww. aspekt należy zwrócić uwagę, że strona pozwana to podmiot działający w sferze usług, dystrybuujący dobra o znaczeniu kluczowym dla funkcjonowania gospodarstw domowych. Kondycja finansowa tego podmiotu, w tym także przywileje, jakimi cieszą się pracownicy – szczególnie, jeśli są one niestandardowe i znacząco wysokie w zakresie przysługujących pracownikom kwot – musi być istotna z punktu widzenia oceny realizacji takiego przywileju. W przedmiotowej sprawie Porozumienie etatyzacyjne wprowadziło nie tylko gwarancję zatrudnienia dla wszystkich pracowników – z pewnymi wyjątkami przedmiotowymi – ale także sankcje za naruszenie tych gwarancji, jeśli dojdzie do tego bez uzgodnień i konsultacji ze stroną związkową. W związku z tym znacząca grupa ponad 1500 pracowników (...) S.A. Oddział (...), a także innych Oddziałów, uzyskała możliwość swoistej ochrony stosunku pracy, mimo braku zaliczenia do którejś z grup chronionych z uwagi na przepisy kodeksu pracy bądź innych ustaw. Z całą pewnością takie wyposażenie pracowników w dodatkowe gwarancje nie jest standardem ani na rynku usług prywatnych ani w sektorze publicznym i daje znaczące uprzywilejowanie. Strony Porozumienia wskazały zresztą w treści tego dokumentu, że będą dążyły do zapewnienia stabilnych i bezpiecznych miejsc pracy oraz zapewnienia trwałości stosunku pracy pracowników zatrudnionych u pracodawców. Trwałość stosunku pracy nie jest jednak wartością bezwzględną ani powszechną. W przedmiotowej sprawie podpisujący Porozumienie powiązali naruszenie tejże trwałości ze znaczącym jednorazowym odszkodowaniem, które w odniesieniu do indywidualnego pracownika, a tym bardziej w skali całego zakładu pracy, zatrudniającego ponad 1500 pracowników, musi jawić się jako wygórowane. O tym świadczy niestandardowy zakres ochrony stosunku pracy na tle zasad powszechnych, bardziej zaś wpływ konieczności wypłaty jednorazowych odszkodowań odpowiadających 27 krotności średnich wynagrodzeń na sytuację finansową pozwanej spółki jako podmiotu działającego w sektorze usług publicznych. Oczywiście w przypadku konieczności realizacji takiej wypłaty w przypadku samego tylko powoda, kwota podlegająca realizacji to byłoby 257.652,09 zł, jednak poza powodem – co musi być brane pod uwagę w kontekście możliwości zastosowania art. 8 k.p. – zwolnionych zostało u strony pozwanej także kilku innych radców prawnych. W sytuacji, gdyby kwoty jednorazowego odszkodowania w ich przypadku były zbliżone do kwoty żądanej przez powoda, to kwota należności, do których zapłaty byłaby zobowiązana spółka stanowiłoby już ponad milion złotych. To z kolei – zgodnie z tym, co akcentował Sąd Najwyższy w sprawach dotyczących podmiotów z sektora energetycznego – musiałoby przełożyć się na wzrost kosztów funkcjonowania spółki, w tym z dużym prawdopodobieństwem na koszty dystrybucji energii elektrycznej. Odbiorcy tego dobra publicznego nie muszą zaś i nie powinni partycypować w tego rodzaju kosztach związanych z uprzywilejowaną sytuacją pracowników pozwanej spółki, która to sytuacja nie jest standardem w stosunkach pracy. Powszechnie tego rodzaju ochrony i gwarancji finansowej, jaką mieli pracownicy strony pozwanej, w tym powód, nie posiadają wspomniani odbiorcy energii. Dlatego ponoszenie przez nich, choćby w niewielkim zakresie, kosztów związanych z koniecznością wypłacenia radcy prawnemu odszkodowania odpowiadającego 27 krotności średniego wynagrodzenia, musi być postrzegane jako naruszające zasady sprawiedliwości społecznej.

Zdaniem Sądu ważne we wskazanym kontekście jest to, iż kwota należności, którą powód miałby otrzymać na podstawie Porozumienia etatyzacyjnego, to równowartość jego zarobków za okres ponad 2 lat, co przy uwzględnieniu okoliczności, że takie wynagrodzenie, jakie powód otrzymywał, nie jest standardowe, a nawet przeciętne, jeszcze bardziej wskazuje na naruszenie ww. zasady. W okresie, gdy doszło do rozwiązania umowy o pracę z powodem średnie miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej wynosiło 5.662,53 zł, powód zaś otrzymywał kwotę wyższą oraz różne dodatki. Spadek tej kwoty w ostatnim czasie jego zatrudnienia był spowodowany obniżeniem wymiaru czasu pracy, ale uwzględniając wynagrodzenie zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy, kwota wynagrodzenia powoda była wyższa niż przeciętna. Zarazem powód nie był osobą o bardzo długim stażu pracy. Jego staż nie był oczywiście tak krótki, jak wskazywała strona pozwana, bo w ramach (...) wynosił 4 lata i 6 miesięcy, niemniej jednak biorąc pod uwagę, że odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych dla mających staż ponad 8 lat wynosi równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia, to działanie powoda, który otrzymał odprawę dwumiesięczną i domaga się jeszcze 27 krotności średniego wynagrodzenia, musi jawić się jako przynajmniej w pewnym stopniu nie odpowiadające powszechnemu poczuciu sprawiedliwości oraz zasadom równości wobec prawa. Oczywiście zasada ta w zakresie, w jakim odnosi się do wysokości wynagrodzenia, nie prowadzi do ustalenia dla wszystkich jednakowej płacy (a tylko jednakowej płacy za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości). Poza tym jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada uprzywilejowania pracownika, która oznacza, że w prawie pracy typowe jest stosowanie norm semiimperatywnych, które pozwalają korzystniej kształtować sytuację pracownika niż wynika to z przepisów prawa powszechnie obowiązującego. Zatem, w granicach określonych przez normy ius cogens oraz zasadę korzystności, strony stosunku pracy mają swobodę w kreowaniu warunków pracy pracowników, w tym również warunków zakończenia tej pracy. Powyższe nie oznacza jednak, że w określonych przypadkach, szczególnie gdy dodatkowe przywileje dla pracownika, ukształtowane są dużo korzystniej niż wskazują przepisy bezwzględnie obowiązujące, nie powinno stosować się art. 8 k.p. W przypadku powoda oraz innych pracowników pozwanej spółki, jednorazowe odszkodowanie na wypadek naruszenia zasad wynikających z Porozumienia etatyzacyjnego, wynieść miało aż 27 krotność średniego wynagrodzenia – bez względu na to, jaki staż pracy mieli poszczególni pracownicy. Nie była to więc kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia, która tak w kodeksie pracy – w przypadku odszkodowania, jak i w ustawie o zwolnieniach grupowych – w przypadku odprawy, jest maksymalna, tylko ośmiokrotność takiej kwoty. Przy tym Porozumienie etatyzacyjne nie warunkowało wysokości wypłacanej należności od możliwości zarobkowania określonego pracownika, od jego sytuacji osobistej ani innych okoliczności, które osłabiałyby w konkretnych przypadkach odczucie rażącej dysproporcji przysługujących należności na wypadek zakończenia stosunku pracy. Argument broniący takiej konstrukcji jednorazowego odszkodowania, jaką przewiduje Porozumienie etatyzacyjne, a dotyczący ustalenia odpowiednio dolegliwej sankcji za złamanie tego aktu, by do naruszeń nie dochodziło, jest oczywiście przekonujący, ale nie może być jedyny, szczególnie gdy w grę wchodzi konstrukcja z art. 8 k.p. i naruszenie zasad moralnych, etycznych, które po drugiej stronie – pracownika domagającego się wysokiej zapłaty, także muszą być brane pod uwagę.

W przedmiotowej sprawie, poza okolicznościami, o których była już mowa, Sąd wziął pod uwagę, że wysokość rekompensaty należnej pracownikowi z tytułu utraty pracy powinna być tak ustalona, aby pozwoliła zabezpieczyć warunki socjalno-bytowe w okresie pomiędzy utratą dotychczasowej a uzyskaniem nowej pracy na poziomie odpowiadającym posiadanym kwalifikacjom. Istotne musi być więc rozważenie sytuacji konkretnego pracownika i jego możliwości zarobkowania. Powód, co słusznie akcentowała strona pozwana, jest radcą prawnym – specjalistą wysokiej klasy, mającym doświadczenie tak na stanowisku radcy prawnego, jak i osoby kierującej pracą komórki zajmującej się obsługą prawną (w (...) S.A. Oddział w L.). Poza tym powód od wielu lat przed zwolnieniem z pracy prowadził działalność w formie kancelarii i nawet powoływał się w toczącym się sporze, że przed nawiązaniem stosunku pracy w takiej właśnie formie współpracował ze spółką z (...). Później nastąpiło zawieszenie przez niego działalności gospodarczej. Wobec tego powód, aby móc dalej funkcjonować na rynku usług prawnych, poza pozwaną spółką, musiał tylko podjąć wcześniej zawieszoną działalność. Jego sytuacja w porównaniu do początkującego radcy prawnego czy prawnika po prostu była więc dużo lepsza. Powód miał już doświadczenie w zarobkowaniu w takiej formie. Zarazem ważne jest doświadczenie zawodowe powoda oraz tytuł zawodowy, który dawał mu szerokie możliwości prowadzenia obsługi prawnej w różnych obszarach i dziedzinach. Skutkiem tego było podjęcie działalności gospodarczej w połowie sierpnia i rozpoczęcie zarobkowania. Wcześniej powód nie mógł tego robić, gdyż opiekował się chorym synem. Po tym zaś, gdy zaczął aktywne prowadzenie działalności nie miał stałych przychodów, a zarazem doszło do złamania nogi. Za skutki z tym związane, a w zasadzie za konieczność świadczenia pracy w stanie niepełnej sprawności oraz za brak możliwości skorzystania z zasiłku chorobowego, nie może ponosić odpowiedzialności pozwany. Powód, kiedy rozpoczął prowadzenie działalności miał możliwość zgłoszenia do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego i uzyskania choćby w części świadczeń rekompensujących niemożność zarobkowania, ale na skutek wyboru, jakiego dokonał, takiej możliwości nie miał.

Ustalając szkodę, jaką powód poniósł po zakończeniu stosunku pracy, Sąd wziął pod uwagę okoliczności, o których była mowa, w tym także zeznania powoda wskazujące, że w 2022r. jego przychody uśrednione odpowiadały mniej więcej temu, co zarabiał w pozwanej spółce. Rokiem więc, w którym powód, na skutek poszukiwania zleceń, choroby własnej oraz choroby syna powiązanej z koniecznością sprawowania nad nim stałej opieki, nie miał pełnych możliwości zarobkowania, był rok 2021. Trzeba jednak zwrócić uwagę, że do 31 maja 2021r., a więc do daty, do której trwał stosunek pracy, powód – choć nie świadczył pracy w związku ze zwolnieniem z tego obowiązku przez pracodawcę – otrzymywał wynagrodzenie. Od połowy sierpnia 2021r. wznowił prowadzenie działalności, mając możliwości zarobkowania, a w okresie choroby własnej – miałby możliwość otrzymania odpowiednich świadczeń w przypadku zgłoszenia do ubezpieczenia chorobowego. Okres, kiedy nie mógł więc zarobkować, a zarazem na skutek decyzji strony pozwanej nie był już pracownikiem, wynosił niepełne 3 miesiące.

Sąd, miarkując wysokość żądanego odszkodowania, przy uwzględnieniu wskazanych okoliczności oraz w oparciu o art. 8 k.p., ocenił więc, że zasądzeniu na rzecz powoda jako odpowiadająca zasadom współżycia społecznego powinna podlegać kwota trzymiesięcznego wynagrodzenia. Zdaniem Sądu, przy uwzględnieniu dwumiesięcznej odprawy, którą powód uzyskał w celu zapewnienia mu warunków socjalno – bytowych w okresie poszukiwania pracy, będzie ona odpowiednia tym bardziej, że powód – może nie w 100 %, ale znacząco – przyczynił się do powstania szkody po jego stronie. Przyczynienie się wynika z tego, że choć miał realną możliwość podjęcia pracy w (...) S.A., nie skorzystał z niej. Praca, która mogła być przez niego wykonywana w ww. spółce, co jest istotne, odbywałaby się na takim samym stanowisku. Powód wciąż pracowałby jako radca prawny, co prawda w innej spółce i bez gwarancji zatrudnienia do roku 2027, niemniej jednak zachowałby możliwość zarobkowania i to na takim samym poziomie jak w (...) S.A. Oddział (...). Świadczy o tym treść uchwały Zarządu (...) S.A. z 28 lipca 2020r. Wynika z niej, że zasady zatrudnienia w (...) S.A. powinny być co do zasady zbieżne z warunkami dotychczasowymi, jakie posiadali pracownicy. To także potwierdzili świadkowie, w tym szczególnie P. B., przygotowujący reorganizację i odbywający spotkania z radcami prawnymi, a także inne osoby z działu HR, które proces ten współprowadziły. Powód – jak podkreślał – nie otrzymał konkretnych informacji o poszczególnych składnikach wynagrodzenia, o kwotach i innych warunkach umowy o pracę, ale na podstawie choćby uchwały, o której była mowa oraz w oparciu o informacje przekazywane podczas spotkań, miał podstawy, by przyjąć, że (...) S.A. zaproponuje niepogorszone warunki, takie same jak dotychczas co do zasady, choć nie co do szczegółów. O tym, jakie by one dokładnie były, mógłby się dowiedzieć, gdyby wziął udział w rekrutacji, tego jednak nie uczynił. Taka decyzja powoda, choć tłumaczona różnymi okolicznościami, wedle Sądu nie może być oceniona jako usprawiedliwiona, tym bardziej że rekrutacja do nowej spółki odbywała się według zasad uproszczonych. Radcowie prawni byli dokładnie informowani, co mają uczynić, aby wziąć w niej udział, poza tym kilkukrotnie był im przedłużany termin na dołączenie do rekrutacji. (...), w ramach której funkcjonują i pozwana spółka i (...) S.A., zmierzała więc nie tyle do definitywnego zakończenia stosunków pracy z radcami prawnymi, co do zmiany formuły ich zatrudnienia z zachowaniem co do zasady niepogorszonych warunków. Powód po dokonaniu takiej zmiany nie zachowałby oczywiście tego wszystkiego, co przysługiwało mu u strony pozwanej (chodzi przede wszystkim o gwarancję zatrudnienia do 2027 roku), ale miałby realną możliwość wykonywania takiej samej pracy – na stanowisku radcy prawnego oraz za wynagrodzeniem nie gorszym niż dotychczas. Z racji tego, że nie przystąpił do rekrutacji i nie przyjął propozycji takiego zatrudnienia, przyczynił się do powstania szkody, którą poniósł wskutek utraty możliwości zarobkowania przez pewien czas oraz wskutek zarobkowania na niższym poziomie niż w pozwanej spółce. Oczywiście nie można odmówić racji powodowi, że nie musiał tego robić, gdyż miał i ma swobodę wyboru miejsca pracy i podmiotu, dla którego będzie pracował. Sąd jednak nie rozpatrywał decyzji powoda w kontekście jego obowiązków, powinności, tylko jego element przyczynienia się do powstania szkody, na której rozmiary powód miał realny wpływ.

Zdaniem Sądu, bezzasadne jest tłumaczenie powoda, wskazujące na przyczyny odmowy przystąpienia do rekrutacji, odnoszące się do konfliktu interesów. Taki konflikt interesów, którego tło powód rysował w procesie, nie mógł zaistnieć z uwagi na okoliczność, że spółki (...) S.A., (...) S.A. oraz Oddziały, w tym pozwana, działają w ramach (...). Poza tym (...) S.A. jest spółką dominującą wobec innych spółek z GK, dlatego konflikt, jakiego powód upatrywał w przypadku, gdyby podjął pracę jako radca prawny na nowych zasadach, nie wystąpiłby. Spółki wchodzące w (...) nie działają w warunkach konkurencji, lecz w celu realizacji wspólnego interesu. Taki wspólny interes grupy kapitałowej w aktualnym stanie prawnym akcentuje definicja „grupy spółek” wprowadzona do art. 4 ust. 1 pkt 5 ^{( 1 )}kodeksu spółek handlowych. Wskazane zagadnienie w odniesieniu do możliwości świadczenia przez radcę prawnego obsługi prawnej w ramach grupy kapitałowej było przedmiotem szerokiej analizy przez Komisję Etyki i Wykonywania Zawodu Radcy Prawnego. Analizie poddana została możliwość świadczenia pomocy prawnej w takim modelu na gruncie przepisów regulujących zasady wykonywania zawodu radcy prawnego. Skutkiem tej analizy były dwa stanowiska z 17 czerwca 2020r. oraz z 24 września 2020r. W pierwszym Komisja Etyki i Wykonywania Zawodu Radcy Prawnego wykluczyła, by radca prawny zatrudniony w ramach umowy o pracę przez spółkę holdingową mógł świadczyć zadania z zakresu pomocy prawnej na rzecz spółek pośrednio czy bezpośrednio zależnych od takiej spółki holdingowej. Jednak w stanowisku z 24 czerwca 2020r. Komisja Etyki i Wykonywania Zawodu Radcy Prawnego przedstawiła stanowisko przeciwne, wskazując że opisany wcześniej model świadczenia pomocy prawnej jest dopuszczalny w sytuacji, gdy radcę prawnego wiążą ze spółkami zależnymi umowy cywilnoprawne regulujące zakres pomocy prawnej, terminy i warunki jej wykonywania z zastrzeżeniem, że w umowie znajduje się postanowienie, że spółka zależna nie płaci na rzecz radców prawnych wynagrodzenia za świadczone usługi prawne, gdyż jest ono płacone przez spółkę dominującą zgodnie z umową o pracę zawartą z radcą prawnym. Zarazem Komisja Etyki i Wykonywania Zawodu Radcy Prawnego zasygnalizowała konieczność starannej analizy obszarów ryzyka prawnego w zakresie prawa podatkowego, a także prawa prywatnego, w szczególności prawa cywilnego i prawa pracy. Ponadto wskazała, że konieczne jest uwzględnienie, że przynajmniej potencjalnie świadczenie pomocy prawnej na rzecz podmiotów z tej samej grupy kapitałowej może stwarzać ryzyko naruszenia podstawowych zasad i wartości zawodu radcy prawnego. Radca prawny, który miałby świadczyć pomoc prawną w warunkach występowania takiego zagrożenia, powinien wyłączyć się z prowadzenia danej sprawy lub ze świadczenia pomocy prawnej w konkretnej sprawie.

Powyższe - w szczególności chodzi o stanowisko Komisji Etyki i Wykonywania Zawodu Radcy Prawnego z 24 września 2020r. - rozwiewa wątpliwości, które powód sygnalizował. Pozostawia pewien margines niepewności i zagrożenia związanego z ryzykiem naruszenia podstawowych zasad i wartości, niemniej jednak nie uznaje za sprzeczne z przepisami dotyczącymi wykonywania zawodu radcy prawnego, świadczenia pomocy prawnej w modelu, jaki proponowała (...) S.A. Wskazuje na potencjalną możliwość ryzyka, o jakim była mowa, ale zarazem sygnalizuje, że w takim wypadku radca prawny powinien wyłączyć się od prowadzenia danej sprawy czy też świadczenia pomocy prawnej zgodnie z Kodeksem Etyki Radcy Prawnego.

Powód mimo wskazanego stanowisko wciąż sygnalizował swoje wątpliwości, których Sąd z powodów, o których była mowa, nie podzielił. Zarazem Sąd ocenił, że odmowa przystąpienia powoda do rekrutacji i skorzystania z oferty pracy w (...) S.A., dającej realne szanse uzyskania zatrudnienia, stanowiła znaczące przyczynienie się powoda do powstania po jego strony szkody związanej z utratą środków utrzymania. Powód, mimo że tak, jak on, wielu radców prawnych odmówiło przystąpienia do rekrutacji, nie miał uzasadnionych podstaw do negowania propozycji, jaka była mu składana – wzięcia udziału w rekrutacji oraz możliwości, jaka się przed nim rysowała – uzyskania zatrudnienia na stanowisku radcy prawnego w (...) S.A. Oczywiście mógł we wskazanym zakresie podjąć inną decyzję, musi jednak liczyć się z tym, że jego zachowanie, jako stanowiące przyczynienie się do powstania szkody, będzie stanowiło istotny element w procesie miarkowania żądanego odszkodowania.

Konkludując, Sąd ocenił, iż w przedmiotowej sprawie powództwo G. C. było uzasadnione co do samej zasady, jednak wysokość żądanego odszkodowania z uwagi na omówione okoliczności podlegała zmniejszeniu do kwoty 3 miesięcznego wynagrodzenia, które w zaistniałej sprawie jest adekwatne do szkody przez powoda poniesionej, a zarazem odpowiada zasadom sprawiedliwości społecznej, nie naruszając zasad współżycia społecznego.

Zasądzając odszkodowanie, o jakim mowa, Sąd za podstawę jego wyliczenia przyjął wynagrodzenie powoda, obliczone przez stronę pozwaną, wraz z dodatkiem funkcyjnym. Uwzględnienie takiego dodatku było kwestionowane przez pełnomocnika strony pozwanej nie tylko z uwagi na brak podstaw do uznania, że powód powinien taki dodatek otrzymywać, lecz również i z tej przyczyny, że w sprawie zawisłej przed sądem rejonowym powód domaga się zasądzenia dodatku funkcyjnego i dlatego sąd okręgowy powinien zawiesić postępowanie, oczekując na rozstrzygnięcie sądu rejonowego. Odnosząc się do kwestii zawieszenia postępowania, Sąd Okręgowy wskazuje, że art. 177 § 1 pkt 1 k.p.c., który jako jedyny mógłby być podstawą decyzji, o jaką wnioskował pozwany, nie ma zastosowania w sprawie, gdyż wskazana w powołanym przepisie podstawa do zawieszenia postępowania zachodzi, gdy rozstrzygnięcie sprawy zależy od wyniku innego toczącego się postępowania cywilnego. Zależność ta musi być tego rodzaju, że orzeczenie, które ma zapaść w innym postępowaniu cywilnym, będzie prejudykatem, czyli podstawą rozstrzygnięcia sprawy, w której ma być zawieszone postępowanie (wyrok Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2005r., V CK 407/05, LEX nr 462935). Przepis art. 177 § 1 pkt 1 znajduje więc zastosowanie, gdy wynik jednego postępowania cywilnego zależy od wyniku innego postępowania cywilnego, gdyż przedmiot postępowania prejudycjalnego stanowi element podstawy faktycznej rozstrzygnięcia sprawy w postępowaniu cywilnym. Oznacza to, że nie jest możliwe rozstrzygnięcie sprawy w toczącym się postępowaniu cywilnym bez wcześniejszego rozstrzygnięcia kwestii prejudycjalnych (postanowienie Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 10 kwietnia 2006r., III APz 11/06, LEX nr 21709; wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 2015r., III PK 32/15, LEX nr 1929130). Kwestia wstępna (prejudycjalna) musi mieć przy tym taki charakter, że nie może jej rozstrzygnąć Sąd prowadzący "własne" postępowanie, ale tylko inny sąd, prowadzący postępowanie równolegle, np. ze względu na tryb rozpoznawania sprawy lub rodzaj roszczenia objętego sporem stron.

W przedmiotowej sprawie nie zachodziła zależność, o której mowa, między postępowaniem przed sądem rejonowym, w którym powód żąda zasądzenia dodatku funkcyjnego a postępowaniem, jakie prowadzi sąd okręgowy w sprawie o odszkodowanie, gdzie okoliczność związana z tym, czy powodowi taki dodatek był należy i czy powinien stanowić podstawę wyliczenia odszkodowania z porozumienia etatyzacyjnego, może być rozstrzygnięta samodzielnie. Choć podstawy faktyczna i prawna w obu postępowaniach są takie same, to sąd okręgowy nie musiał oczekiwać na rozstrzygnięcie, jakie zapadnie przed sądem rejonowym. Za zawieszeniem postępowania mogłyby przemawiać co najwyżej względy celowości, w świetle art. 177 § 1 pkt 1 k.p.c. to jednak zbyt mało, by zachodziła przesłanka do zawieszenia postępowania.

Analizując natomiast to, czy powód był uprawniony do otrzymywania dodatku funkcyjnego, pracując w pozwanej spółce, Sąd miał na względzie, że prawa i obowiązki stron stosunku pracy wynikają nie tylko z treści umowy o pracę (jako jednej z podstaw nawiązania stosunku pracy), ale także z przepisów prawa pracy, przez które - zgodnie z art. 9 § 1 k.p. - rozumie się nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale między innymi także przepisy innych ustaw oraz postanowienia układów zbiorowych pracy. Stosunek pracy radców prawnych jest regulowany ustawą o radcach prawnych. Prawo do danego składnika wynagrodzenia może wynikać nie tylko z treści umowy o pracę, ale także z układu zbiorowego pracy, a także wprost z przepisu ustawy (a więc także z treści art. 22 ⁴ ust. 1 i ust. 2 ustawy o radcach prawnych). W zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy o radcach prawnych zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy (art. 5 k.p.). W ustawie z 6 lipca 1982 roku o radcach prawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2022r., poz. 1166) w art. 22 ⁴ ust. 1 przewidziano, że radca prawny wykonujący zawód na podstawie stosunku pracy ma prawo do wynagrodzenia i innych świadczeń określonych w układzie zbiorowym pracy lub w przepisach o wynagradzaniu pracowników, obowiązujących w jednostce organizacyjnej zatrudniającej radcę prawnego. Wynagrodzenie to nie może być niższe od wynagrodzenia przewidzianego dla stanowiska pracy głównego specjalisty lub innego równorzędnego stanowiska pracy. Jeżeli prawo do dodatków uzależnione jest od wymogu kierowania zespołem pracowników, wymogu tego nie stosuje się do radcy prawnego. Z kolei art. 17 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy obowiązujący u pozwanego przewiduje, że pracownikowi przysługuje dodatek funkcyjny z tytułu pełnienia funkcji kierowniczej według załącznika nr 13. Stanowi więc o dodatkowym wynagrodzeniu związanym z wykonywaniem funkcji kierowniczej, tj. zajmowaniem stanowiska związanego z zarządzaniem ludźmi. W załączniku nr 13 wymieniono m.in. głównego specjalistę oraz dyrektora z prawem do dodatku funkcyjnego w wysokości 35%, a także kierownika wydziału, kierownika (...) i kierownika (...) z dodatkiem funkcyjnym wynoszącym 30% oraz kolejne stanowiska, z których zajmowaniem wiązał się dodatek funkcyjny odpowiednio niższy – w każdej grupie o 5%.

Art. 22 ^{( 4 )}ust. 1 ustawy o radcach prawnych przewiduje, że w przypadku radcy prawnego wykonującego zawód na podstawie stosunku pracy, jego wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia przewidzianego dla stanowiska pracy głównego specjalisty lub innego równorzędnego stanowiska pracy. W pozwanej spółce, na co wskazał zeznając świadek S. S., stanowisko głównego specjalisty – choć jest przewidziane w ZUZP – to faktycznie nie funkcjonowało w spółce w okresie, kiedy był zatrudniony powód. W takiej sytuacji należało rozważyć, jakie inne stanowisko może być uznane za równoważne stanowisku radcy prawnego. Analizę rozpocząć należy od zapisów ZUZP. Wynika z nich, że stanowisko głównego specjalisty zostało zakwalifikowane do IX kategorii zaszeregowania razem ze stanowiskiem pełnomocnika. Jest to kategoria wyższa niż ta, do której zakwalifikowano stanowiska kierownika wydziału (kategoria VII), radcy prawnego (kategoria VII), doradcy (kategoria VIII), koordynatora (kategoria VIII), a jednocześnie niższa niż ta, do której zakwalifikowano stanowisko dyrektora rejonu energetycznego (kategoria X) i dyrektora (kategoria X). Z tego wynika więc, że stanowiskiem równorzędnym ze stanowiskiem głównego specjalisty było stanowisko pełnomocnika. Jednocześnie stanowisko głównego specjalisty było wyżej cenione przez pracodawcę niż stanowisko kierownika wydziału, a niżej niż stanowisko dyrektora, co wskazuje na dużą samodzielność głównego specjalisty oraz na istotne znaczenie w strukturze zakładu pracy. Jeśli chodzi natomiast o zapisy ZUZP odnoszące się do dodatku funkcyjnego, to załącznik nr 13 wskazuje, że główny specjalista został, tak jak dyrektor, zakwalifikowany do tej samej grupy, której przysługuje uprawnienie do dodatku funkcyjnego w najwyższym przewidzianym wymiarze, tj. 35%. Niższy poziom dodatku funkcyjnego został przewidziany dla kierownika wydziału, kierownika (...) i kierownika (...), którym przyznano 30% dodatku funkcyjnego.

Biorąc pod uwagę kategorie zaszeregowania i treść załącznika nr 13, należało przyjąć, że stanowisko głównego specjalisty, do którego odwołuje się art. 22 ⁴ ustawy o radcach prawnych jest u pozwanego porównywalne, równorzędne ze stanowiskiem dyrektora. Wskazuje na to uwzględnienie obu tych stanowisk w najwyższych kategoriach zaszeregowania w zakresie prawa do wynagrodzenia zasadniczego (odpowiednio kategoria IX i X) oraz do dodatku funkcyjnego (35%). Oczywiście między stanowiskami głównego specjalisty i dyrektora nie może być postawiony znak równości, ale ww. przepis tego nie wymaga, wskazuje bowiem na równorzędność stanowisk. Takim stanowiskiem względem stanowiska głównego specjalisty nie było inne stanowisko kierownicze w strukturze pozwanego (kierownik wydziału, kierownik zespołu, kierownika (...) i kierownika (...)). Stanowiska te w zakresie stawki wynagrodzenia znajdują się w niższych kategoriach zaszeregowania (kategorie VI i VII), podobnie w zakresie prawa do dodatku funkcyjnego.

Z przedstawionego porównania wynika, że najbardziej zbliżonym do stanowiska głównego specjalisty, równorzędnym, było jedynie stanowisko dyrektora, zachował on bowiem wyższe zaszeregowanie i najwyższy dodatek funkcyjny. W uchwale z 17 września 1992r. (I PZP 47/92) Sąd Najwyższy wskazał, że radca prawny powinien być podporządkowany bezpośrednio kierownikowi zakładu pracy. Tym samym stanowiska równorzędnego stanowisku głównego specjalisty, które ma stanowić odnośnik dla wynagrodzenia radcy prawnego należy szukać wśród takich stanowisk, które także podlegają bezpośrednio kierownikowi danego zakładu pracy. W niniejszej sprawie takim kierownikiem zakładu pracy jest dyrektor generalny. To jemu polegał powód jako radca prawny pod względem merytorycznym. To bezpośrednio jemu podlegają też dyrektorzy poszczególnych komórek organizacyjnych u pozwanego. Oznacza to, że właśnie stanowisko dyrektora jest tym, które należy traktować jako równorzędne stanowisku głównego specjalisty, a skoro tak, to wysokość dodatku funkcyjnego, jaki byłby należny powodowi powinna wynieść 35% wynagrodzenia zasadniczego. Oczywiście powód nie był osobą, która w okresie zatrudnienia u pozwanego, pełniła funkcję kierowniczą, na co wskazuje art. 17 ZUZP, ale art. 22 ⁴ ustawy o radcach prawnych wprost wskazuje, że jeżeli prawo do dodatków uzależnione jest od wymogu kierowania zespołem pracowników, wymogu tego nie stosuje się do radcy prawnego. Wobec tego pozwany nie mógł, inaczej niż wskazują przepisy – mniej korzystanie dla radcy prawnego – uzależnić przyznanie mu dodatku od tego, by kierował zespołem. W przypadku radcy prawnego takiego wymogu nie stosuje się, nawet jeśli obwiązuje on pracujących na stanowisku głównego specjalisty czy innym równorzędnym. Powód nie musiał zatem pełnić funkcji kierowniczej, aby dodatek funkcyjny otrzymywać. Zarazem należy wskazać, iż art. 22 ⁴ ust. 1 ustawy o radcach prawnych, przewidując w zdaniu drugim „Wynagrodzenie to nie może być niższe od wynagrodzenia przewidzianego dla stanowiska pracy głównego specjalisty lub innego równorzędnego stanowiska pracy”, odwołuje się do zdania pierwszego tego samego przepisu. Ustawodawca użył bowiem słów „wynagrodzenie to”. To z kolei oznacza, że treści zdania drugiego nie można wykładać w oderwaniu od tego, co ustawodawca wskazał w zdaniu pierwszym analizowanego przepisu, a przewidział w nim, że radca prawny wykonujący zawód na podstawie stosunku pracy ma prawo do wynagrodzenia i innych świadczeń określonych w układzie zbiorowym pracy lub w przepisach o wynagradzaniu pracowników, obowiązujących w jednostce organizacyjnej zatrudniającej radcę prawnego. Zatem to wynagrodzenie i inne świadczenia są tym, co w przypadku radcy prawnego nie może być niższe niż w przypadku głównego specjalisty albo stanowiska z nim równorzędnego. W art. 22 ⁴ ustawy o radcach prawnych ustawodawca uregulował zatem prawo radcy prawnego do wszystkich składników wynagrodzenia, nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, w tym również do dodatku uzależnionego od kierowania zespołem pracowników, bo taki przewidują przepisy ZUZP, o którym wskazany przepis wspomina.

Wobec powyższego Sąd przyznając powodowi odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, uwzględnił do jego wyliczenia kwotę, którą wskazał pozwany – 9.542,67 zł (k. 537), która obejmuje również 35% dodatku funkcyjnego, jaki powód powinien otrzymywać. W tej sytuacji należna powodowi kwota odszkodowania to 28.628,01 zł, którą Sąd zasądził z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 29 lipca 2021r. do dnia zapłaty.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 2 pkt 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (tekst jedn. Dz. U. z 2023r., poz. 1964) oraz 2 ust. 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (tekst jedn. Dz. U. z 2023r., poz. 1935). Powód wygrał w przedmiotowej sprawie w 11,11 %, pozwany zaś w 88,89%. Wobec tego należna pozwanemu kwota kosztów zastępstwa procesowego to 9.600 zł, powodowi zaś 1.200 zł. Ponadto powód odpowiednio do części, w której wygrał, ma prawo do uzyskania od strony pozwanej zwrotu części uiszczonej opłaty sądowej od pozwu w wysokości 1.431,40 zł. Ostatecznie po rozliczeniu tychże kosztów pozwany powinien otrzymać 6.968,60 zł (9.600 zł – 1.200 zł – 1.431,40 zł). Taką kwotę Sąd zasądził więc od powoda na rzecz pozwanego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas od daty uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

sędzia Agnieszka Stachurska