VII P 32/21 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie z 2024-03-01
Sygn. akt VII P 32/21
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 1 marca 2024 roku
Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska
Protokolant: st. sekretarz sądowy Anna Bańcerowska
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 2 lutego 2024 roku w Warszawie
sprawy z powództwa
1) Organizacji (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W.
2) (...) Związku Zawodowego (...) z siedzibą w W.
przeciwko (...) S.A. Oddział z siedzibą w W.
o ustalenie
1. oddala powództwo;
2. zasądza od powodów Organizacji (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. i (...) Związku Zawodowego (...) z siedzibą w W. na rzecz pozwanego (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. po 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas od daty uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.
sędzia Agnieszka Stachurska
UZASADNIENIE
W dniu 3 sierpnia 2021r. Organizacja (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) oraz (...) Związek Zawodowy (...) z siedzibą w W., reprezentowani przez radcę prawnego, złożyli pozew o:
1. ustalenie, że obowiązuje porozumienie etatyzacyjne zawarte w dniu 4 sierpnia 2017r. w W. kończące spory zbiorowe pomiędzy pracodawcą (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. a organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy Organizacją (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) oraz (...) Związkiem Zawodowym (...) z siedzibą w W.;
2. ustalenie, że obowiązuje porozumienie z dnia 8 czerwca 2018r. kończące spór zbiorowy w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. zawarte z pracodawcą (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. a związki zawodowe (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) oraz (...) Związkiem Zawodowym (...) z siedzibą w W.;
3. zasądzenie od pozwanej na rzecz powodów kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.
W uzasadnieniu pozwu strona powodowa wskazała, że oświadczeniem z 28 kwietnia 2021r. pozwana, wskazując na treść art. 241 ( 7) § 1 pkt 3 i § 3 Kodeksu pracy, wypowiedziała porozumienie etatyzacyjne z 4 sierpnia 2017r. zawarte z powodami - Organizacją (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) oraz (...) Związkiem Zawodowym (...) z siedzibą w W., z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 lipca 2021r., a następnie analogicznie, wskazując na treść art. 241 ( 7) § 1 pkt 3 i § 3 Kodeksu pracy, pozwana oświadczeniem z 28 kwietnia 2021r. wypowiedziała powodom w całości zawarte w dniu 8 czerwca 2018r. porozumienie kończące spór zbiorowy w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W., zawarte z (...) Związkiem Zawodowym (...) z siedzibą w W. i Organizacją (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...), z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 lipca 2021r.
Strona powodowa zaznaczyła, że motywacja pozwanego nie jest powodom znana, ponieważ oświadczenie pozwanego nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia porozumienia z dnia 4 sierpnia 2017r. Zważywszy jednak na okoliczność, że 1 lutego 2021r. strony uzgodniły poziom etatyzacji na lata 2021-2022 w pozwanym oddziale spółki, zgodnie z postanowieniami porozumienia z 4 sierpnia 2017r., nie sygnalizując przy tym o jakichkolwiek trudnościach czy problemach pracodawcy w jakiejkolwiek płaszczyźnie, to nie ma podstaw przypuszczać, że przyczyna taka w ogóle istnieje. Na powyższe wskazują również wcześniejsze uzgodnienia na szczeblu grupy kapitałowej z 14 stycznia 2021r. Podobnie nieznana pozostaje powodom motywacja pozwanego w odniesieniu do oświadczenia o wypowiedzeniu porozumienia z 8 czerwca 2018r., ponieważ i w tym przypadku pozwany nie wskazał, z jakiego powodu wypowiada porozumienie, które zobowiązał się respektować do 31 grudnia 2027r. Strona powodowa wskazała, że żadne z oświadczeń o wypowiedzeniu z 28 kwietnia 2021r. nie może wywrzeć zamierzonego przez pracodawcę skutku. Zarówno porozumienie etatyzacyjne, jak i porozumienie z 8 czerwca 2018r. to zbiorowe umowy terminowe, które nie przewidują uprawnienia stron do skrócenia okresu ich obowiązywania poprzez wypowiedzenie. Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 2015r., sygn. III PK 26/15, strona powodowa podkreśliła, że co prawda Sąd Najwyższy stwierdził, że dopuszczalne jest usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami wypowiedzenie porozumienia kończącego zakładowy spór zbiorowy na podstawie art. 365 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. lub stosowanego per analogiam art. 241 ( 7) k.p. Przedmiotem wypowiedzi Sądu Najwyższego nie była jednak kwestia dopuszczalności wypowiadania porozumień terminowych, o czym jednoznacznie przesądza powołana w cytowanym wyroku podstawa prawna. Wskazano tam art. 365 § 1 k.c., który dotyczy zobowiązań ciągłych, natomiast na gruncie niniejszej sprawy żadne z zobowiązań ani wynikające z porozumienia etatyzacyjnego, ani wynikające z porozumienia z 8 czerwca 2018r., nie ma charakteru ciągłego, lecz ma charakter terminowy. Strona powodowa wskazała, że porozumienia te mogą zatem ulec rozwiązaniu jedynie na skutek upływu czasu, na jaki zostały zawarte albo na skutek porozumienia stron. W dalszej części strona powodowa odniosła się do dopuszczalności drogi sądowej w przedmiotowej sprawie, powołując się ponownie na orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w postanowieniu z 8 lipca 2015r., wydanym w sprawie o sygn. akt I PK 250/14, stwierdził, że tego rodzaju sprawa ma charakter sprawy cywilnej. W świetle żądań powoda jest to sprawa o ustalenie stosunku prawnego i wynikających z niego praw i obowiązków, między dwoma równorzędnymi podmiotami prawa, należy więc do typowych spraw cywilnych, które jak wiadomo, obejmują sprawy z powództwa o świadczenie, o ustalenie istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa oraz o ukształtowanie stosunku prawnego lub prawa. Powodowie domagają się ustalenia istnienia stosunku prawnego polegającego na tym, że pracodawca i organizacja związkowa jako strony umowy zbiorowej, powinni jej przestrzegać i wykonywać ją także po rozwiązaniu układu, jak się do tego zobowiązali. W związku z tym obowiązek stosowania układu i przestrzegania jego postanowień należy do typowych zobowiązań ustalanych w postanowieniach obligacyjnych układu (art. 240 § 1 pkt 2 k.p.). W szczególności jego treścią jest przestrzeganie postanowień normatywnych układu, to jest postanowień określających ustalone w drodze umowy między stronami warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunków pracy pracowników, których układ dotyczy (art. 249 § 1 pkt 1 k.p.). To, że postanowienia normatywne są uznane za przepisy prawa pracy w rozumieniu Kodeksu pracy (art. 9 § 1 k.p.) nie zmienia faktu, że są one wynikiem umowy równorzędnych stron będących podmiotami prawa prywatnego i nie mają charakteru przepisów powszechnie obowiązujących w rozumieniu art. 87 Konstytucji. W ocenie strony powodowej nie może budzić zatem wątpliwości, że przedmiotowa sprawa jest sprawą cywilną i może zostać rozpoznana przez sąd powszechny. Strona powodowa, na podstawie art. 189 k.p.c., domaga się ustalenia istnienia stosunku prawnego, który polega na tym, że pozwany pracodawca (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. i powodowe organizacje związkowe - Organizacja (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) oraz (...) Związek Zawodowy (...) z siedzibą w W. - będące stronami porozumienia etatyzacyjnego i porozumienia z 8 czerwca 2018r., a więc umów zbiorowych - powinny przestrzegać ich postanowień i wykonywać je przez okres, na jaki się do tego zobowiązały odpowiednio w § 4 porozumienia etatyzacyjnego i § 2 ust. 3 porozumienia z 8 czerwca 2018r.
Wskazano ponadto, że okoliczności przedmiotowej sprawy potwierdzają, że strona powodowa posiada interes prawny w rozumieniu art. 189 k.p.c. W realiach tejże sprawy zachodzi bowiem rzeczywiście istniejąca, a więc obiektywna potrzeba prawna uzyskania wyroku odpowiedniej treści, który zapewni stronie powodowej ochronę jej prawnie chronionych interesów oraz wprowadzi jasność i pewność prawną w sferze sytuacji prawnej powodowych organizacji związkowych, określonej treścią porozumień z 4 sierpnia 2017r. i 8 czerwca 2018r., czyli wynikających z konkretnych stosunków cywilnoprawnych, a naruszonych przez stronę pozwaną złożeniem oświadczeń o wypowiedzeniu porozumień. Jednocześnie podkreślono, że interes strony powodowej nie podlega ochronie w drodze innego środka, gdyż powodom nie przysługuje przeciwko pozwanemu żadne roszczenie dalej idące (intensywniejsze). Wypowiedzenie, o którym mowa w art. 241 7 § 1 pkt 3 k.p. jest jednostronnym oświadczeniem woli skierowanym do strony umowy, zaś tryb wypowiedzenia nie podlega kontroli sądowej. Powództwo o ustalenie stanowi więc jedyny środek ochrony naruszonej sfery prawnej powodów.
W dalszej części uzasadnienia pozwu strona powodowa wskazała, że osią sporu w postępowaniu sądowym pozostaje zasadność lub w szerszym ujęciu skuteczność wypowiedzenia porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r. i porozumienia z 8 czerwca 2018r., złożonych powodom 28 kwietnia 2021r. Przepisy Kodeksu pracy jedynie szczątkowo regulują zagadnienie porozumień zbiorowych, a kwestia ich rozwiązywania w ogóle nie została w tych przepisach unormowana. Oznacza to, że w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy zachodzi tzw. luka w prawie. W przypadku luki konstrukcyjnej, zarówno teoria prawa, jak i orzecznictwo sądowe, wskazują na konieczność stosowania tzw. wnioskowań prawniczych w przypadkach nieunormowanych.
Następnie zaznaczono, że pomimo różnic jakie zachodzą pomiędzy UZP i porozumieniami zbiorowymi, uznaje się, że istota ich charakteru prawnego jest zasadniczo tożsama, aczkolwiek porozumienia zbiorowe cechuje mniejszy stopień sformalizowania. Zarówno w doktrynie, jak i w judykaturze aprobowany jest pogląd, że w kwestii zasadniczej, a więc samej dopuszczalności wypowiadania porozumień zbiorowych należy stosować art. 241 7 § 1 pkt 3 k.p. per analogiam. Strona powodowa wskazała, że w odniesieniu do terminowych porozumień zbiorowych trzeba mieć na uwadze całokształt regulacji zawartej w art. 241 7 k.p., także z uwzględnieniem treści art. 241 5 § 1 k.p., który stanowi, że UZP można zawrzeć na czas nieokreślony lub na czas określony. Natomiast już pobieżna analiza treści art. 241 7 k.p. wskazuje, że określone § 1 pkt 2 i 3 „sposoby” rozwiązania UZP nawiązują do podziału UZP właśnie ze względu na okres obowiązywania. Część przedstawicieli doktryny przyjmuje, że układu zawartego na czas określony nie można wypowiedzieć z uwagi na jego cel lub trwały charakter. Inni autorzy są natomiast zdania, że wypowiedzenie takiego układu jest możliwe z uwagi na literalną wykładnię komentowanego przepisu (K. Rączka). W ocenie strony powodowej na akceptację zasługuje pierwszy z poglądów, dodatkowo z uwagi na obowiązującą zasadę swobody umów i pewność obrotu prawnego gwarantowaną terminowością zobowiązań.
Strona powodowa zaakcentowała, że łączące strony porozumienie etatyzacyjne z 4 sierpnia 2017r. zostało zawarte na czas określony do 31 grudnia 2027r., czyli na okres 10 lat i 3 miesięcy. Porozumienie z 8 czerwca 2018r. zostało natomiast zawarte na 9 lat i 6 miesięcy. Strony nie przewidziały w żadnym porozumieniu możliwości wcześniejszego rozwiązania tegoż porozumienia na skutek wypowiedzenia przez jedną ze stron, co zasadnym czyni wniosek, że taki był cel zawartych porozumień. Przekonanie, że terminowość obu porozumień była przez strony zamierzona i miała sprzyjać zapewnieniu o ich trwałości, jak również gwarantować stabilność zatrudnienia nie tylko u pozwanego, ale także poszczególnych pracodawców, wchodzących w skład spółki (...) S.A. z siedzibą w R., uzasadnia także wielość stron porozumienia z 4 sierpnia 2017r. zarówno po stronie pracodawców, jak i po stronie organizacji związkowych, jak również ogólnopolski zasięg porozumienia. Okres, na jaki zawarto zatem porozumienia nie uprawnia do formułowania nawet hipotetycznego zarzutu „klauzuli wieczystej” obowiązywania tychże porozumień, nie można im bowiem przypisać cechy skrajnej trwałości, która prowadzi w istocie do bezterminowego związania stron postanowieniami porozumień.
W ocenie strony powodowej wypowiedzenie zarówno porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r., jak i porozumienia z 8 czerwca 2018r. przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte, bez wątpienia pozostaje w sprzeczności z istotą zobowiązań terminowych. Ponadto godzi w kardynalną zasadę swobody umów lub szerzej w zasadę wolności kontraktowania, a także podważa pewność i bezpieczeństwo obrotu prawnego. Na marginesie zaznaczono, że wskazane porozumienia dotyczą kwestii absolutnie podstawowych i kluczowych dla wszystkich pracowników zatrudnionych u pozwanego, a wypowiedzenia nawet nie wskazują powodu decyzji pracodawcy. Pozwala to zasadnie przypuszczać, że nie istnieje żadna przyczyna, która mogłaby usprawiedliwiać decyzję pracodawcy, poza ignorancją przyjętych na siebie zobowiązań. Mając powyższe na uwadze oświadczenia z 28 kwietnia 2021r. o wypowiedzeniu porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r. oraz porozumienia z 8 czerwca 2018r. są nieuprawnione i jako takie nie mogą wywrzeć zamierzonego przez pozwanego skutku w postaci utraty mocy obowiązującej porozumień (pozew z dnia 29 lipca 2021r., k. 3-12).
(...) S.A. Oddział z siedzibą w W., reprezentowany przez adwokata, w odpowiedzi na pozew z 28 września 2021r. wniósł o oddalenie powództwa w całości i o zasądzenie od powodów na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według właściwych przepisów.
Uzasadniając przedstawione stanowisko, pełnomocnik pozwanego szczegółowo opisał stan faktyczny, natomiast odnośnie stanu prawnego wskazał, że zgodnie z art. 241 7 k.p., który reguluje rozwiązanie układu zbiorowego pracy, trzy zdarzenia mogą skutkować rozwiązaniem zbiorowego układu pracy, tj.: złożenie przez strony zgodnych oświadczeń woli o rozwiązaniu porozumienia, upływ okresu, na który zostało ono zawarte oraz upływ okresu wypowiedzenia, dokonanego przez jedną ze stron porozumienia. Dalej powołał się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym utrwalone jest stanowisko wskazujące, że ocena nieuregulowanych bezpośrednio aspektów funkcjonowania porozumień zbiorowych powinna być dokonywana na podstawie odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu pracy o układach zbiorowych pracy, szczególnie zakładowych. Stanowisko to zostało wyrażone w m.in. w wyroku z dnia 8 czerwca 2010r., I PK 23/10, OSNP 2011/23-24, poz. 289, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że „do pakietu socjalnego należy stosować odpowiednio przepisy o układach zbiorowych pracy”. Podobne założenia były podstawą wydania m.in. wyroków SN z dnia 14 września 2010r. (II PK 67/10, LEX 687016) oraz z dnia 17 grudnia 2013r. (III PK 60/13, LEX 1622212).
W dalszej części odpowiedzi na pozew pełnomocnik strony pozwanej wskazał, że przesłankami uznania kodeksowej regulacji układów zbiorowych pracy za właściwą podstawę prawną, która powinna znaleźć odpowiednie zastosowanie do porozumień zbiorowych jest przede wszystkim podobieństwo obu typów tych aktów. W obu przypadkach chodzi o akty normatywne typu konsensualnego, powstające na podstawie zgodnych oświadczeń woli ustanawiających je podmiotów. W świetle art. 9 § 2 k.p. układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe oparte na ustawie znajdują się w tym samym miejscu hierarchii źródeł prawa pracy. Pozwany zaznaczył, że jeśli chodzi o porozumienia zbiorowe, zawierane na czas określony, to mogą one zostać rozwiązane na podstawie wszystkich trzech zdarzeń, określonych w art. 241 7 § 1 k.p. W szczególności, mimo zawarcia porozumienia na czas określony, może ono także zostać rozwiązane za wypowiedzeniem. W doktrynie i judykaturze nie wzbudza wątpliwości, że taką podstawą wypowiedzenia układu zbiorowego, zawartego na czas określony, jest art. 241 7 § 1 k.p. Zgodnie z art. 241 5 § 1 k.p. układ zbiorowy może zostać zawarty na czas nieokreślony albo na czas określony. Jednak przepis art. 241 7 § 1 k.p. nie różnicuje podstaw rozwiązania układu zbiorowego w zależności od jego terminowego czy nieograniczonego czasowo charakteru. Należy zatem przyjąć, że przepis art. 241 7 § 1 k.p. w całości dotyczy zarówno układów i porozumień zbiorowych bezterminowych, jak i zawartych na czas określony, co w szczególności ma znaczenie dla zakresu stosowania wypowiedzenia, jako sposobu zakończenia obowiązywania tych aktów. Dalej pełnomocnik odniósł się do stanowiska przedstawionego w doktrynie, wskazującego na możliwość wypowiedzenia układów i porozumień zawartych na czas określony. Ponadto ustosunkował się do § 2 ust. 2 porozumienia z dnia 8 czerwca 2018r., kończącego spór zbiorowy w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W., w którym wskazano, że „rozwiązanie, w tym wypowiedzenie częściowe lub całkowite, utrata mocy obowiązującej oraz zmiana/-y niniejszego Porozumienia (w tym załącznika stanowiącego jego integralną część) dokonywane będą na podstawie zgodnego oświadczenia Stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności.”. Podkreślono jednak, że postanowienie to obarczone jest kilkoma istotnymi wadami, które powodują, że na podstawie art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego jest ono nieważne i nie wywołuje skutków prawnych, jako sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi normami prawnymi („czynność prawna sprzeczna z ustawą”). Przedmiotowe zapisy pod względem treści są kopią art. 241 7 § 4 k.p., uchylonego przez Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z dnia 18 listopada 2002r. (sygn. akt K 37/01), mimo że zostały inaczej sformułowane. Strony postanowiły bowiem, że wszelkie formy rozwiązania porozumienia zbiorowego, w tym także każdy przypadek utraty jego mocy obowiązującej, może nastąpić tylko w razie zaakceptowania tego przez obie strony w oświadczeniu woli. W tym zakresie przedmiotowe porozumienie jest wewnętrznie sprzeczne, gdyż z jednej strony zostało ono zawarte na czas określony, ale z drugiej upływ tego czasu nie wywoła skutku w postaci uchylenia obowiązywania porozumienia, gdyż zgodnie z analizowanym postanowieniem do tego potrzebne będzie jeszcze zgodne oświadczenie woli stron w tej sprawie. Jest to więc sytuacja identyczna, jak pod rządami art. 241 7 § 4 k.p. Pierwotnie „klauzula wieczystego obowiązywania" układu zbiorowego pracy uregulowana była w art. 241 7 § 4 k.p. i to wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002r. (sygn. akt K 37/01), uchylający ten przepis jako niezgodny z Konstytucją i prawem międzynarodowym, zapoczątkował orzecznictwo dotyczące nadawania układom zbiorowym pracy i porozumieniom zbiorowym takiego stopnia trwałości, który jest niezgodny z ich charakterem i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem. Podkreślono, że zarówno sądy powszechne, Sąd Najwyższy, jak i Trybunał Konstytucyjny uznają różnego rodzaju „klauzule wieczystego obowiązywania” układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych za niezgodne z zasadami swobody negocjacji zbiorowych oraz swobody działalności gospodarczej. Powołano przy tym wspomniany wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002r., w którym Trybunał wskazał, że brak możliwości jednostronnego zakończenia obowiązywania układu zbiorowego pracy narusza zasadę wolności działalności gospodarczej, będącej jednym z podstawowych elementów społecznej gospodarki rynkowej (art. 20 Konstytucji RP), gdyż uniemożliwia przedsiębiorcy podjęcie czynności dostosowawczych w razie zmiany sytuacji gospodarczej, w której układ zbiorowy (porozumienie zbiorowe) było zawierane. W dalszej kolejności strona pozwana przytoczyła orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazujące, że niedopuszczalne jest nie tylko wyłączanie możliwości jednostronnego rozwiązywania układów zbiorowych i porozumień zbiorowych, ale także uzależnianie ich skuteczności od aktywności innych podmiotów, jak np. od pozytywnej opinii związku zawodowego. Takie rozwiązanie także zaprzecza jednostronnemu charakterowi wypowiedzenia i swobodzie umów w zakresie zawierania i rozwiązywania porozumień zbiorowych. Z kolei w porozumieniu etatyzacyjnym z dnia 4 sierpnia 2017r. w § 2 ust. 2 zdanie drugie ustalono, że strona pracodawców zobowiązuje się do niewypowiadania w okresie obowiązywania niniejszego Porozumienia Umów i Porozumień zbiorowych obowiązujących u pracodawców. W dalszej części odniesiono się do poglądów wyrażonych w doktrynie i judykaturze prawa pracy, gdzie od dawna przyjmuje się, że zasada uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 k.p. i art. 9 § 2 k.p.) ma zastosowanie do norm regulujących status pracowników, co powoduje, że normy prawne regulujące ten zakres mają charakter semiimperatywny, czyli jednostronnie bezwzględnie obowiązujący i mogą być zmieniane przez partnerów społecznych, pod warunkiem, że nie pogarsza to sytuacji pracowników. Natomiast tzw. normy ustrojowe, które nie kształtują bezpośrednio sytuacji pracowników, lecz regulują sprawy konstrukcyjne stosunków prawnych, procedury, terminy itd., mają charakter bezwzględnie obowiązujący, czyli muszą być stosowane ściśle i nie podlegają zmianom przez partnerów społecznych. Następnie, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższe, podkreślono, że traktowanie przepisu art. 241 7 § 1 k.p. jako względnie obowiązującego (albo semiimperatywnego) jest błędne, zatem bez względu na wolę stron układu zbiorowego i porozumienia zbiorowego podlegają one wszystkim formom rozwiązania ustanowionym w tym przepisie.
Następnie pełnomocnik pozwanego, powołując się na poglądy utrwalone w doktrynie, wskazał, że nie sposób zgodzić się z twierdzeniem powodów jakoby z uwagi na to, że kwestia dotycząca możliwości wypowiedzenia porozumienia zbiorowego zawartego na czas określony nie została wyraźnie sformułowana w przepisach k.p., to odpowiednie zastosowanie powinny mieć przepisy k.c. Analogia z przepisów prawa pracy ma pierwszeństwo przed odpowiednim stosowaniem przepisów Kodeksu cywilnego. Dla skuteczności wypowiedzenia nie jest wymagane wskazanie jego przyczyny. Przesłanka uzależnienia prawa wypowiedzenia porozumienia zbiorowego przez pracodawcę od istnienia obiektywnej przyczyny je usprawiedliwiającej nie jest wskazana w art. 241 7 § 1 k.p. Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy z zachowaniem formy pisemnej dopuszczalne jest w każdym czasie. Nie wymaga się uzasadniania złożonego oświadczenia.
Podsumowując pełnomocnik pozwanego wskazał, że do oceny szczegółowych aspektów zawierania, obowiązywania, stosowania czy rozwiązywania analizowanych porozumień stosować należy przepisy kodeksu pracy dotyczące zakładowych układów zbiorowych pracy, a w świetle art. 241 7 § 1 k.p. porozumienia zbiorowe zawarte na czas określony mogą zostać rozwiązane za wypowiedzeniem. Z kolei ograniczanie możliwości jednostronnego rozwiązania porozumienia zbiorowego narusza bezwzględnie obowiązującą normę zawartą w art. 241 7 § 1 k.p. oraz art. 240 k.p. i art. 241 1 k.p., a także art. 20 i art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, jak też art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej. Mając powyższe na względzie wskazano, że przedmiotowe porozumienia mogły zostać skutecznie wypowiedziane przez każdą ze stron, a dla skuteczności wypowiedzenia nie jest wymagane wskazanie jego przyczyny (odpowiedź na pozew z dnia 28 września 2021r., k. 59 - 129).
Pismem z dnia 15 listopada 2021r. pełnomocnik pozwanego zmodyfikował tezy dowodowe wskazane w odpowiedzi na pozew dotyczące złożonych dowodów oraz uzupełnił odpowiedź na pozew o zagadnienia podmiotowości w sporze zbiorowym i skutków odmowy rokowań ze strony związków zawodowych, wskazując przy tym, że zgodnie z przepisami prawa pracy stronami sporów zbiorowych są poszczególni pracodawcy, a nie tzw. pracodawca rzeczywisty, czyli spółka dominująca w (...). Równocześnie wskazano, że spory zbiorowe zainicjowane w 2020r. miały charakter prawny sporów zakładowych i spółka dominująca w grupie kapitałowej, w świetle przepisów zbiorowego prawa pracy, nie ma uprawnień do prowadzenia rokowań w sporze zbiorowym w imieniu poszczególnych spółek i ich oddziałów o statusie pracodawców, a zakładowe organizacje związkowe nie mogą wymuszać na spółce dominującej w grupie kapitałowej reprezentacji poszczególnych pracodawców w sporze zbiorowym. Pozwany wskazał, że w polskim prawie pracy brak jest przepisów, które stwarzałyby obowiązek włączania do sporu zbiorowego w grupie kapitałowej spółki dominującej, jeśli zakres sporu dotyczy wyłącznie pracowników spółek zależnych grupy kapitałowej. Podmiotami takiego sporu są spółki zatrudniające pracowników objętych sporem. Pracodawcy ci autonomicznie decydują o sposobie reprezentacji ponadzakładowej. Podkreślono również, że odmowa prowadzenia rokowań w ramach sporów zbiorowych czy w odniesieniu do zmian zakładowych aktów zbiorowego prawa pracy ze strony zakładowych organizacji zbiorowych z uwagi na wolę przeniesienia tych rokowań na poziom spółki dominującej jest niezgodna z polskim prawem pracy (kodeksem pracy i ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, a także ustawą o związkach zawodowych i ustawą o organizacjach pracodawców) ( pismo pozwanego z dnia 15 listopada 2021r., k. 377 - 384).
Sąd Okręgowy ustalił następujący stan faktyczny:
Grupa (...) obejmuje kilka obszarów działalności, w których umiejscowione są różne spółki mające status pracodawców wobec zatrudnianych przez nich pracowników. Spółką dominującą Grupy (...) jest (...) S.A., będąca pracodawcą wyłącznie dla osób bezpośrednio przez nią zatrudnionych. Większość pracowników Grupy (...) ma zawarte umowy o pracę z różnymi spółkami Grupy (...), w tym. m.in. z (...) S.A. czy (...) S.A. i ich oddziałami, które są pracodawcami (bezsporne).
(...) Związek Zawodowy (...) posiada oddział terenowy Region (...) (...). Do celów działania organizacji należy m.in. obrona praw, godności i interesów pracowniczych (wydruk z KRS z 30 lipca 2021r., k. 17-18; jednolity tekst Statutu (...), k. 19-26). W Rejestrze Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku Regionu (...) pod numerem (...) została zarejestrowana Organizacja (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. i w (...) S.A. Oddział (...) (poświadczenie rejestracji z 28 marca 2018r., k. 27-28). (...) Związek Zawodowy (...) został zarejestrowany w 2001r. Celem działania związku jest m.in. reprezentacja praw i interesów pracowników w szczególności wobec Oddziału (...) S.A. oraz samej spółki (...) S.A., jak również wobec Oddziału z siedzibą w (...) S.A. oraz samej spółki (...) S.A (odpis z KRS z 29 lipca 2021r., k. 30-35).
W dniu 4 sierpnia 2017r. pomiędzy (...) S.A. Oddział z siedzibą w W., (...) S.A. Oddział z siedzibą w B., (...) S.A. Oddział z siedzibą w L., (...) S.A. Oddział z siedzibą w Z., (...) S.A. Oddział z siedzibą w Ł., (...) S.A. Oddział z siedzibą w S. – (...) S.A. a związkami zawodowymi działającymi u ww. pracodawców, m.in. Organizacją (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) oraz (...) Związkiem Zawodowym (...) z siedzibą w W., przy udziale gwaranta (...) S.A. oraz przy udziale i aprobacie (...) S.A. z siedzibą w W., zawarto porozumienie etatyzacyjne kończące spory zbiorowe. Na mocy tego porozumienia strony uzgodniły etatyzację u pracodawcy, obejmującą lata 2017-2020 (§ 2 ust. 3 porozumienia). Zgodnie z § 2 ust. 5 porozumienia, analizy i weryfikacje etatyzacji celem jej dalszego uzgodnienia nastąpią w okresie od dnia 1 października 2020r. do dnia 31 grudnia 2020r. dla etatyzacji za okres od dnia 1 stycznia 2021r. do dnia 31 grudnia 2022r. Strony dalej zgodnie oświadczyły, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w niniejszym porozumieniu, zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian (§ 3 porozumienia). Ponadto strony przewidziały, że porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027r., z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia). W treści porozumienia strona pracodawców zobowiązała się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową (§ 5 ust. 1). W § 5 ust. 2 określono, że w przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3-6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy. Uzgodniono, że postanowienia § 5 ust. 2 porozumienia nie dotyczą pracowników, których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracownika, za wyjątkiem tych pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy w sytuacji, gdy niezdolność do pracy pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy lub w drodze do i z pracy, bądź chorobą zawodową powstałą w związku z zatrudnieniem, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, a także pracowników po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego (§ 5 ust. 3 porozumienia). Przewidziano ponadto, że zmiany porozumienia dokonywane będą na podstawie zgodnego oświadczenia obu stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (§ 7 ust. 1) (porozumienie etatyzacyjne z dnia 4 sierpnia 2017r., k. 36-42).
Podobne porozumienia etatyzacyjne były zawarte również przez Oddziały (...) S.A. (porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział Z., k. 182-186; porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział B., k. 187-191; porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział (...), k. 192-196; zeznania świadka J. K., k. 1291 verte).
Kolejne porozumienie kończące spór zbiorowy w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. strony, tj. pozwana spółka oraz Organizacja (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W., zawarły w dniu 8 czerwca 2018r. Na mocy tego porozumienia przyjęły do stosowania Porozumienie kończące spór zbiorowy w (...) S.A. z 21 maja 2018r., które stało się integralną częścią i załącznikiem do porozumienia. W myśl § 2 ust. 3 porozumienie zostało zawarte na czas określony do 31 grudnia 2027r., z tym zastrzeżeniem, że rozwiązanie, w tym wypowiedzenie częściowe lub całkowite, utrata mocy obowiązującej oraz zmiana tego Porozumienia (w tym załącznika stanowiącego jego integralną część) dokonywane będą na podstawie zgodnego oświadczenia stron w formie pisemnej pod rygorem nieważności (§ 2 ust. 2) (porozumienie z dnia 8 czerwca 2018r. kończące spór zbiorowy w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W., k. 50; porozumienie w sprawie zakończenia sporów zbiorowych z dnia 21 maja 2018r., k. 51-52).
Komitet Koordynacyjno-Protestacyjny (KKP) został zawiązany w 2014 roku i reprezentuje interesy pracownicze i związkowe na szczeblu Centrum Korporacyjnego. Podejmuje aktywność w obliczu projektów i działań strategicznych obejmujących swoim zasięgiem całą Grupę (...) i reprezentuje wszystkie obszary działalności Grupy (...). KKP we wrześniu 2020 roku został przekształcony w Komitet Protestacyjno- Strajkowy (KPS), w związku z planowaną, skoordynowaną akcją wszczynania sporów zbiorowych na tle transformacji Grupy (...). KPS został umocowany przez wybrane związki zawodowe (...) do reprezentowania ich interesów w ramach wszczętych sporów zbiorowych (zeznania świadka M. C. (1) k. 582-583; zeznania świadka S. S., k. 509 verte; zeznania świadka M. N. (1), k. 583 verte - 585; zeznania świadka E. M., k. 585 verte – 586 verte; zeznania świadka J. S. (1), k. 899-902; zeznania świadka G. S., k. 1157-1160; zeznania W. B., k. 1292).
Zarząd (...) S.A., w związku z wystąpieniem KPS z 3 października 2020r. w sprawie niezwłocznego rozpoczęcia rokowań sporu zbiorowego przez należycie umocowanych przedstawicieli strony pracodawców, z udziałem Zarządu (...) S.A., wskazał w piśmie z 7 października 2020r., skierowanym do KPS, że adresatem postulatów, jakie skierował Komitet Protestacyjno – Strajkowy powinni być poszczególni pracodawcy, ponieważ sprawy wskazane w wystąpieniu KPS należą do ich właściwości. To pracodawcy prowadzą rokowania ze stroną społeczną i są właściwi do podejmowania w tym przedmiocie wiążących decyzji (pismo z 7 października 2020r., k. 150).
W związku z niespełnieniem żądań związków zawodowych Organizacja (...) skierowała do Prezesa Zarządu (...) S.A. R. zawiadomienie z dnia 9 października 2020r., informujące o zaistnieniu w (...) S.A. R. od dnia 28 września 2020r. sporu zbiorowego. Jednocześnie wezwała do niezwłocznego podjęcia rokowań oraz wskazała, że zgodnie z uchwałami podjętymi przez Komisję Międzyzakładową (...) jedynym uprawnionym podmiotem do prowadzenia rokowań zbiorowych objętych sporem jest Komitet Protestacyjno-Strajkowy (...) (zawiadomienie z dnia 9 października 2020r., k. 151).
Zakładowa Organizacja Związkowa (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w S. w piśmie z dnia 9 października 2020r. poinformowała (...) S.A. Oddział z siedzibą w S. o zaistnieniu sporu zbiorowego od 28 września 2020r. Zarazem wezwała do podjęcia rokowań i wskazała, że jedynym uprawnionym podmiotem do prowadzenia rokowań zbiorowych jest (...) (zawiadomienie z dnia 9 października 2020r., k. 154). Pismami z dnia 12 października 2020r. również Organizacja (...) Region (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. poinformowały (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. o zaistnieniu w Oddziale (...) sporu zbiorowego od 28 września 2020r. Ponadto wezwały do niezwłocznego podjęcia rokowań, wskazując równocześnie, że jedynym uprawnionym podmiotem do prowadzenia rokowań zbiorowych jest (...) (zawiadomienie z 12 października 2020r., k. 152 i 153).
W odpowiedzi na zawiadomienia Komitetu Protestacyjno-Strajkowego (...) w sprawie wezwania do niezwłocznego podjęcia rokowań zgodnie z procedura opisaną w przepisach ustawy z dnia 23 maja 1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (...) S.A. oraz Oddziały (...) S.A. odpowiedziały, że w ich ocenie nie ma podstaw do prowadzenia sporu zbiorowego, ale mimo to są gotowe do rokowań na szczeblu KPS, wskazując, że dialog powinien być prowadzony na poziomie zakładu pracy. Poszczególne Oddziały wyraziły wolę podjęcia dialogu ze stroną społeczną. Dyrektor strony pozwanej W. B. zaprosił na spotkanie do siedziby Oddziału w dniu 23 października 2020r. (pismo z dnia 14 października 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. do KPS, k. 155; pismo z dnia 14 października 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział z siedzibą w B. do KPS, k. 156; pismo z dnia 14 października 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział z siedzibą w L. do KPS, k. 157; pismo z dnia 14 października 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział z siedzibą w S. do KPS, k. 158; pismo z dnia 14 października 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział z siedzibą w Z. do KPS, k. 159; pismo z dnia 14 października 2020r. skierowane przez (...) S.A. do KPS, k. 160). Również S. W. - (...) S.A. Oddział Kopalnia (...) w odpowiedzi na zawiadomienie Komitetu Protestacyjno-Strajkowego (...) z 12 października 2020r. zaprosił przedstawicieli Komitetu na spotkanie w dniu 26 października 2020r. do (...) S.A. Oddział Kopalnia (...) w B., wskazując również na możliwość wyznaczenia innego terminu spotkania (pismo z dnia 15 października 2020r., k. 161).
(...) Związek Zawodowy (...) pismem z dnia 22 października 2020r. skierowanym do Dyrektora Oddziału (...) T. poinformował, że upoważnia Komitet Protestacyjno-Strajkowy Federacji (...) do reprezentowania interesów tego związku zawodowego i prowadzenia negocjacji w sporze zbiorowym (pismo z dnia 22 października 2020r., k. 162).
Dyrektor S. W. pismem z dnia 26 października 2020r. ponowił propozycję spotkania z przedstawicielami Komitetu Protestacyjno- Strajkowego (...) (pismo z dnia 26 października 2020r., k. 163). Następnie, w odpowiedzi na prośbę strony związkowej przekazania imiennej listy pracowników Oddziału, wskazał, że w obecnym stanie nie ma podstaw do realizacji tego postulatu. Równocześnie podkreślił, że nie zaistniały przesłanki uprawniające do wdrożenia procedury strajkowej, jako że zgłoszone żądania wykraczają poza istotę sporu zbiorowego zgodnie z art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Wyraził jednak gotowość do dalszych spotkań celem osiągnięcia porozumienia (pismo z dnia 30 października 2020r., k. 164).
Negocjacje związków zawodowych z pracodawcami Oddziałami (...) S.A. i oddziałami (...) S.A. prowadzone było odrębnie, nie toczyły się nigdy wspólne negocjacje (zeznana świadka M. C. (2), k. 1017-1024; zeznania świadka I. W., k. 1026-1032; zeznania świadka B. S., k. 1291 verte).
Komitet Protestacyjno-Strajkowy (...) wystosował do A. P. (1) R. ds. transformacji spółek energetycznych i górnictwa węglowego oraz do W. D. (1) - Prezesa Zarządu (...) S.A. pismo z 2 listopada 2020r., w którym oświadczył, że podtrzymuje w całości stanowisko Komitetu wyrażone w piśmie z dnia 22 października 2020r., co oznacza, że reprezentanci żadnej ze (...) Rad Konsultacyjnych oraz Wspólnych Reprezentacji Związkowych wchodzących w skład Komitetu (...) nie będą uczestniczyli w spotkaniach i prezentacjach Strategii (...). Zażądał natychmiastowego przystąpienia przez Zarząd (...) S.A. do rokowań wielozakładowych oraz spełnienia żądań Komitetu oraz wycofania przez Zarząd (...) S.A. przyjętej (...) i rozpoczęcia w trybie pilnym negocjacji z Komitetem w celu uzgodnienia nowej strategii (pismo z 2 listopada 2020r., k. 165-166).
Komunikatem z dnia 2 listopada 2020r. Komitet Protestacyjno- Strajkowy (...) wezwał pracowników do bojkotu spotkań poświęconych strategii (...). Równocześnie powiadomiono o planowanym rozpoczęciu referendum strajkowego z dniem 3 listopada 2020r. (komunikat z dnia 2 listopada 2020r., k. 167).
W piśmie z 6 listopada 2020r., skierowanym do organizacji związkowych działających w (...) S.A. Oddział (...) T., Dyrektor S. W. podtrzymywał wolę podjęcia dyskusji ze związkami zawodowymi działającymi w Oddziale w zakresie formułowanych przez organizacje związkowe zagadnień i postulatów. Równocześnie zaprosił organizacje związkowe na spotkanie w dniu 13 listopada 2020r. w Oddziale w T., wskazując przy tym na możliwość ustalenia innego dogodnego dla organizacji związkowych terminu spotkania (pismo z dnia 6 listopada 2020r., k. 168).
Organizacje związkowe działające w (...) S.A. Oddział (...) T. w piśmie z dnia 9 listopada 2020r. skierowanym do Dyrektora S. W. wskazały, że:
- związki zawodowe wchodzące w skład Komitetu (...) zawiadomiły swoich pracodawców, że w związku z niespełnieniem do dnia 2 października 2020r. żądań są w sporze zbiorowym z pracodawcami;
- jedynym uprawnionym podmiotem do prowadzenia rokowań zbiorowych jest Komitet Protestacyjno-Strajkowy (...);
- ze względu na wielozakładowy charakter sporów zbiorowych związki zawodowe wchodzące w skład Komitetu (...) oczekiwały niezwłocznego podjęcia rokowań przez Zarząd (...) S.A., względnie wspólną reprezentację pracodawców należycie umocowanych do prowadzenia rokowań.
Równocześnie wezwały do natychmiastowego uznania przedmiotowego sporu zbiorowego oraz niezwłocznego podjęcia rokowań z Komitetem Protestacyjno-Strajkowym (...), uwzględniających wielozakładowy charakter sporu zbiorowego (pismo z dnia 9 listopada 2020r., k. 169).
Komitet Protestacyjno-Strajkowy (...) w piśmie z dnia 10 listopada 2020r., skierowanym do Zarządu (...) S.A., wszystkich oddziałów (...) S.A., (...) S.A., (...) S.A., (...) S.A. i (...) S.A., wskazał, że związki zawodowe wchodzące w skład Komitetu (...) zawiadomiły swoich pracodawców, że w związku z niespełnieniem do dnia 2 października 2020r. żądań są w sporze zbiorowym z pracodawcami, a jedynym uprawnionym podmiotem do prowadzenia rokowań zbiorowych jest Komitet Protestacyjno- Strajkowy (...) oraz że ze względu na wielozakładowy charakter sporów zbiorowych związki zawodowe wchodzące w skład Komitetu (...) oczekiwały niezwłocznego podjęcia rokowań przez Zarząd (...) S.A., względnie wspólną reprezentację (...) należycie umocowanych do prowadzenia rokowań (pismo z dnia 10 listopada 2022r., k. 170-174).
Oddziały (...) S.A. wystosowały zaproszenia do organizacji związkowych z zamiarem negocjacji porozumień zbiorowych. W zaproszeniach zostało wskazane, że potrzeba renegocjacji obowiązujących porozumień zbiorowych wynika z negatywnej oceny pracodawcy tej części porozumień, w której nakłada się na pracodawcę obowiązek uzgadniania ze związkami zawodowymi wszelkich planowanych procesów restrukturyzacyjnych, zmian własnościowych i organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji i zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników. W pismach pracodawcy wskazali, że w ich ocenie obowiązujące porozumienia prowadzą do zbyt daleko idących ograniczeń w zakresie uprawnień właścicielskich spółki, wskazując jednocześnie na gotowość do podjęcia rozmów i negocjacji w celu dokonania zmian w porozumieniach zbiorowych. (...) S.A. Oddział (...) wystosowała zaproszenia do Przewodniczącego Organizacji (...) w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. i w (...) S.A. Oddział (...) oraz do Przewodniczącego (...) Związku Zawodowego (...) z siedzibą w W. do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych. Zaproszenie zostało skierowane także do (...) S.A. (pismo z dnia 19 października 2020r., k. 197; pismo z dnia 19 października 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział (...) do J. P. (1) (...) Związku Zawodowego (...) z siedzibą w W., k. 199 a.s.; zaproszenie do podjęcia negocjacji skierowane przez (...) S.A. Oddział (...) do (...) S.A., k. 201; zeznania świadka B. T. k. 508 – 509 verte).
W dniach 19 listopada 2020r., 1 grudnia 2020r. oraz 15 grudnia 2020r. prowadzone były rozmowy przez (...) S.A. Oddział (...) ze stroną społeczną. Pomimo podjętych prób dialogu strony nie doszły do porozumienia odnośnie zmiany porozumień zbiorowych ( wiadomość mailowa skierowana 17 listopada 2020r. przez Dyrektora Wydziału Kadr L. T. do B. T., J. K., B. S., k. 203; e-mail skierowany 23 listopada 2020r. przez Dyrektora Wydziału Kadr L. T. do B. T., J. K., B. S., k. 201). Spotkania odbywały się on-line, a następnie w siedzibie (...). Terminów spotkań było kilka. Skutkiem spotkań i prowadzonych podczas nich dyskusji było jedynie podpisanie w 2020r. protokołu etatyzacji na dwa lata (zeznania świadka L. T., k. 509 verte - 510).
(...) S.A. Oddział S. przesłał zaproszenie do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązującym porozumieniu zbiorowym do Związku Zawodowego (...), (...) S.A. Oddział S., (...) S.A. Oddział S., Związku Zawodowego (...) w (...) S.A ( pismo z dnia 16 listopada 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział S. do Związku Zawodowego (...) S.A. Oddział S., k. 205-210; pismo z dnia 16 listopada 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział S. do (...) S.A. Oddział S., k. 211-216; pismo z dnia 16 listopada 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział S. do (...) S.A. Oddział S., k. 217-222; pismo z dnia 16 listopada 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział S. do Związku Zawodowego (...) w (...) S.A., k. 223-228; zeznania świadka W. N., k. 510 verte).
W Oddziale (...) S.A. w S. działy organizacje związkowe takie jak: (...) oraz (...) Związek Zawodowy (...) ( (...)) (...) S.A. Nie podjęto tam renegocjacji porozumień zbiorowych. Komitet Protestacyjno - Strajkowy wzywał pracowników do bojkotu spotkań poświęconych strategii Grupy (...) S.A. - komunikat wzywający do bojkotu spotkań był ogólnodostępny (uchwała Zarządu (...) w (...) S.A. (...) z dnia 17 września 2020r. w sprawie udzielenia pełnomocnictwa do prowadzenia sporu zbiorowego w (...) S.A. Oddział S., k. 229; uchwała (...) Komisji Zakładowej (...) (...) z dnia 17 października 2020r. w sprawie udzielenia pełnomocnictwa do prowadzenia sporu zbiorowego w (...) S.A. Oddział S., k. 230; uchwała (...) Organizacji (...) z dnia 22 września 2020r. w sprawie udzielenia pełnomocnictwa do prowadzenia sporu zbiorowego w (...) S.A. Oddział S., k. 231; uchwała (...) Zarządu Związku Zawodowego (...) z dnia 17 września 2020r. w sprawie udzielenia pełnomocnictwa do prowadzenia sporu zbiorowego w (...) S.A. Oddział S., k. 232; uchwała (...) Zarządu (...) S.A. Oddział S. z dnia 24 września 2020r. w sprawie udzielenia pełnomocnictwa do prowadzenia sporu zbiorowego w (...) S.A. Oddział S., k. 233; zeznania świadka M. P., k. 531-535; zeznania świadka A. S., k. 539-544; zeznania świadka M. S., k. 546 – 550; zeznania świadka W. D. (2), k. 510 verte; zeznania świadka B. R., k. 910-913; zeznania świadka A. W., k. 921-928; zeznania świadka S. Ś., k. 958-967; zeznania świadka J. Ż., k. 933-942; zeznania świadka T. B., k. 989-998; zeznania świadka M. N. (2), k. 1006-1015; zeznania świadka P. Z., k. 1062-1072; zeznania świadka J. S. (2), k. 1041-1047; zeznania świadka G. K. (1), k. 1034-1040; zeznania świadka J. A., k. 1083-1087).
Pismem z dnia 16 listopada 2020r. (...) S.A. Oddział R. zaprosił do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych Organizację (...). W Oddziale (...) S.A. w R. umowa etatyzacyjna wygasła w 2020r. i obecnie nie zawarto nowej umowy etatyzacyjnej, są negocjowane porozumienia etatyzacyjne (zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział R. do Organizacji (...) do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych z dnia 16 listopada 2020r., k. 234; zeznania świadka G. P., k. 585). Organizacja (...) wskazała, że stroną umocowaną do prowadzenia rokowań zbiorowych jest Komitet Protestacyjno-Strajkowy (...). Równocześnie podkreślono, że oczekiwania pracodawcy stoją w całkowitej opozycji do oświadczeń o niepogarszaniu warunków zatrudnienia pracowników (...) S.A. (pismo z dnia 19 listopada 2020r., k. 239).
(...) S.A. Oddział Z. wystosowała do (...) Organizacji (...) Z. zaproszenie do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych (pismo z dnia 20 października 2020r., k. 240). Tożsame pismo zostało skierowane do (...) Związku Zawodowego (...) (pismo z dnia 20 października 2020r., k. 242). (...) S.A. Oddział Z. kolejny raz zaprosiła (...) Organizację (...) Z. do podjęcia negocjacji w celu zmian treści porozumień z zakresu zbiorowego prawa pracy. Strona społeczna nie była zainteresowana podjęciem jakichkolwiek rozmów z pracodawcą (zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział Z. do (...) Organizacji (...) Z. do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych z dnia 23 listopada 2020r., k. 244). W Oddziale w Z. działały takie organizacje związkowe jak: (...) Związek Zawodowy (...), (...) Związek Zawodowy (...), (...) Organizacje (...) Z.. W Oddziale w Z. obowiązuje zawarty od 2011r. układ zbiorowy pracy, który dotyczy warunków zatrudnienia i wynagrodzenia pracowników tego Oddziału. Komitet Protestacyjno-Strajkowy we wrześniu 2020r. sformułował żądania zachowania, przestrzegania i stosowania przez pracodawcę postanowień autonomicznych źródeł prawa pracy i zaprzestania działań skutkujących uszczupleniem uprawnień pracowników. Adresatem postulatów był (...) S.A. Oddział z siedzibą w Z.. Oddział (...) S.A. w Z. podejmował próby porozumienia się z działającymi w jego strukturach związkami zawodowymi. Wskazywano na gotowość do podjęcia rokowań na szczeblu Komitetu Protestacyjno- Strajkowego. W Oddziale w Z. obowiązują m.in. porozumienia zbiorowe z dnia 23 grudnia 2009r., z dnia 30 lipca 2010r., z dnia 4 sierpnia 2017r. i z dnia 21 maja 2018r. Porozumienia te dotyczą gwarancji zachowania uprawnień pracowniczych i związkowych na okoliczność konsolidacji linii biznesowej dystrybucji energii elektrycznej, a także wykazu stanowisk pracy, na których wykonywane są prace o szczególnym charakterze lub w warunkach szczególnych i etatyzacji. W 2020r. pracodawca zaprosił działające u niego związki zawodowe do renegocjacji tych porozumień. Strona społeczna wyraziła wolę współpracy w piśmie z dnia 26 listopada 2020r., jednak nie stawiła się na spotkanie. Do strony społecznej w Oddziale Z. zostały wysłane dwa zaproszenia na spotkanie. Strona społeczna poinformowała pracodawcę, że upoważniła Komitet Protestacyjno-Strajkowy do reprezentowania jej w sporze z pracodawcą. Komitet Protestacyjno-Strajkowy nie wyraził woli podjęcia renegocjacji. Ostatecznie nie udało się doprowadzić do zmiany porozumień, organizacje związkowe nie współpracowały. (...) S.A. Oddział Z. nie wypowiedziała zawartych porozumień zbiorowych (zeznania świadka K. M. (1), k. 904-908; zeznania świadka A. O., k. 944 – 956; zeznania świadka E. O., k. 1074-1081; zeznania świadka S. A., k. 966-978). W dniu 8 grudnia 2020r. pracodawca przesłał do strony społecznej e-mail z zaproszeniem na spotkanie w celu uzgodnienia poziomu etatyzacji w Oddziale z siedzibą w Z.. Spotkanie odbyło się w dniu 11 grudnia 2020r., ale strony nie doszły do porozumienia Ostatecznie uzgodniono ze stroną społeczną poziom etatyzacji na lata 2021 - 2022 (wiadomość e-mail z dnia 8 grudnia 2020r. do strony społecznej, k. 249; notatka ze spotkania z dnia 27 października 2020r., k. 250; protokół ze spotkania z dnia 11 grudnia 2020r., k. 251).
W (...) S.A. Oddział B. działają organizacje związkowe takie jak: Organizacja (...) B. i (...) Związek Zawodowy (...) w B.. We wskazanym Oddziale obowiązuje porozumienie etatyzacyjne z dnia 4 sierpnia 2017r., porozumienie z dnia 21 marca 2018r. kończące zbiór zbiorowy dotyczący wstrzymania projektów inicjowanych przez (...) S.A., a także porozumienie z dnia 11 czerwca 2018r. kończące wszystkie spory zbiorowe. 21 października 2020r. zaproszono do podjęcia negocjacji Organizację (...) B. i (...) Związek Zawodowy (...) w B. . W odpowiedzi wymienione organizacje związkowe wskazały, że stroną umocowaną do prowadzenia rozmów i negocjacji w zakresie sporów zbiorowych są Komitet Protestacyjno-Strajkowy (...) i Komitet Protestacyjno-Strajkowy. Pismem z dnia 26 października 2020r. (...) S.A. Oddział B. zaprosił Komitet Protestacyjno-Strajkowy (...) do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych. Ponowne zaproszenia zostały wystosowane przez (...) S.A. Oddział B. do (...) Związku Zawodowego (...) w B. (pismo z dnia 12 listopada 2020r.) oraz Organizacji (...) B. (pismo z dnia 12 listopada 2020r.). Jednakże strona społeczna nie była zainteresowana podjęciem rozmów z pracodawcą. Uzgodniono natomiast poziom etatyzacji na lata 2021 - 2022 (pismo z dnia 19 października 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział B. do Komitetu Protestacyjno-Strajkowego (...), k. 267; pismo z dnia 28 października 2020r. skierowane przez (...) Związek (...) w B. i Organizację (...) B. do J. D., k. 268; zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział B. do Komitetu Protestacyjno-Strajkowego (...) do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych z dnia 26 października 2020r., k. 255; zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział B. do O.M. (...) B. i (...) Związku Zawodowego (...) w B. do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych z dnia 21 października 2020r., k. 253; pismo z dnia 12 listopada 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział B. do Organizacji (...) B., k. 257; pismo z dnia 12 listopada 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział B. do (...) Związku Zawodowego (...) w B., k. 262; zeznania świadka J. D., k. 1145-1150; zeznania świadka I. W., k. 1026-1032; zeznania świadka M. C. (3), k. 1017-1024; zeznania świadka J. P. (2), k. 980-986; zeznania świadka J. P. (2), k. 980-986).
(...) S.A. Oddział Ł. skierowała do (...), (...) (...) (...), KZ (...) (...), (...) (...) w Ł., (...), (...) i Techników oraz (...) pismo z dnia 19 października 2020r. zawierające zaproszenie do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych. Później również pismem z dnia 18 listopada 2020r. Oddział w Ł. zaprosił (...), (...), (...) (...) w Ł., (...) i Techników oraz KZ (...) (...) celem podjęcia negocjacji zmian treści porozumień z zakresu zbiorowego prawa pracy. W (...) S.A. Oddział Ł. obowiązują porozumienie kończące spór zbiorowy z 29 czerwca 2017r., a także porozumienia z 23 marca 2018r., z 11 czerwca 2018r. i z 1 lipca 2021r. Pracodawca zaprosił związki zawodowe do negocjacji, doszło do kilku spotkań pomiędzy pracodawcą a stroną związkową. Strona społeczna wykazywała wolę współpracy z pracodawcą w zakresie zmian zawartych porozumień pracowniczych (zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział Ł. do (...), (...) (...) (...), KZ (...) (...), (...) (...) w Ł., (...), (...) i Techników, (...) do podjęcia negocjacji dot. zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych z dnia 19 października 2020r., k. 269; zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział Ł. do (...) z dnia 18 listopada 2020r., k. 272; zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział Ł. do KZ (...) (...) z dnia 18 listopada 2020r., k. 278; zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział Ł. do (...) i Techników z dnia 18 listopada 2020r., k. 281; zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział Ł. do (...) Energetyk-Teren z dnia 18 listopada 2020r., k. 284; zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział Ł. do (...) (...) w Ł. z dnia 18 listopada 2020r., k. 288; zaproszenie skierowane przez (...) S.A. Oddział Ł. do (...) z dnia 18 listopada 2020r., k. 294; e-mail z dnia 20 października 2020r. skierowany przez Ł. B. do J. S. (1), D. Ł., J. G., J. L., U. P., K. R. (2), M. M., k. 300; zeznania świadka A. P. (2), k. 1051-1054; zeznania świadka Ł. B., k. 1057-1060).
W (...) S.A. Oddział (...) działały takie organizacje związkowe jak (...) Związek Zawodowy (...), Związki Zawodowe (...), (...) Związek Zawodowy (...) oraz Związek Zawodowy (...). We wskazanym Oddziale obowiązują porozumienia zbiorowe, w tym (...) z 14 października 2010r. oraz porozumienia z 4 sierpnia 2017r. i z 21 maja 2018r. (...) S.A. Oddział (...) w 2020r. zaprosił Komisję Międzyzakładową (...) S.A., Związek Zawodowy (...), Związek Zawodowy (...) oraz (...) Związek Zawodowy (...) do podjęcia negocjacji w celu zmiany treści porozumień z zakresu zbiorowego prawa pracy. Zaproszenia były wysyłane dwukrotnie - 20 października 2020r. i 4 grudnia 2020r. Spotkania doszły do skutku, jednak związki zawodowe nie podjęły współpracy, a podczas drugiego spotkania nie wyraziły zgody na zmiany. Udało się podpisać porozumienie dotyczące poziomu etatyzacji na lata 2021-2022 (zaproszenie z dnia 4 grudnia 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział (...) do (...) Związku Zawodowego (...) do podjęcia negocjacji w celu zmiany treści porozumień z zakresu zbiorowego prawa pracy, k. 301; zaproszenie z dnia 4 grudnia 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział (...) do Związku Zawodowego (...) do podjęcia negocjacji w celu zmiany treści porozumień z zakresu zbiorowego prawa pracy, k. 308; zaproszenie z dnia 4 grudnia 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział (...) do Związku Zawodowego (...) do podjęcia negocjacji w celu zmiany treści porozumień z zakresu zbiorowego prawa pracy, k. 315; zaproszenie z dnia 4 grudnia 2020r. skierowane przez (...) S.A. Oddział (...) do Komisji Międzyzakładowej (...) S.A. do podjęcia negocjacji w celu zmiany treści porozumień z zakresu zbiorowego prawa pracy, k. 322; zeznania świadka D. D., k. 1001-1005; zeznania świadka A. P. (2), k. 1051-1054; zeznania świadka Ł. B., k. 1057-1060; zeznania świadka K. M. (2), k. 581 verte – 582 verte).
Oddziały (...) S.A., w tym pozwany Oddział z siedzibą w W., nie zdecydowały się na przeprowadzanie ze stroną społeczną renegocjacji obowiązujących porozumień. Pozwany oświadczeniem z 28 kwietnia 2021r. wypowiedział w całości zawarte w dniu 8 czerwca 2018r. porozumienie kończące spór zbiorowy w (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31 lipca 2021r. (oświadczenie z dnia 28 kwietnia 2021r. o wypowiedzeniu porozumienia z dnia 8 czerwca 2018r., k. 181). Ponadto pracodawcy – Oddziały spółki (...) S.A. wraz z (...) S.A. z siedzibą w R. oświadczeniem z 28 kwietnia 2021r., skierowanym do wszystkich organizacji związkowych, które podpisały porozumienie etatyzacyjne z dnia 4 sierpnia 2017r., wypowiedziały ww. porozumienie z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 lipca 2021r. Do cofnięcia wskazanych wypowiedzeń przez stronę pozwaną nie doszło (oświadczenie z dnia 28 kwietnia 2021r. o wypowiedzeniu porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017r., k. 46-49 i 175 – 180; zeznania W. B., k. 1292).
Powyższy stan faktyczny został ustalony na podstawie powołanych dokumentów, które w żadnej fazie toczącego się sporu nie były kwestionowane przez strony. Wskazują one na uzgodnienia w ramach porozumień zbiorowych zawarte z organizacjami związkowymi przez różnych pracodawców, w tym stronę pozwaną, oraz na okoliczność ich wypowiedzenia, co nie było przedmiotem sporu. Ponadto sporne między stronami nie były, a tym samym nie zostały zakwestionowane przedstawione w załączeniu do odpowiedzi na pozew pisma wymieniane przez pracodawców działających w ramach Grupy (...) ze związkami zawodowymi oraz Komitetem Protestacyjno – Strajkowym oraz informacje w formie e-maili, czy zaproszeń kierowane do związków zawodowych u różnych pracodawców, wskazujące na okoliczność bezskutecznych prób porozumienia się tych stron w przedmiocie renegocjacji porozumień zbiorowych, a także rozwiązania sporu zbiorowego, jaki został wszczęty w 2020r.
W związku z powyższym wszystkie dokumenty, przedstawione przez strony w toczącym się postępowaniu, jako wiarygodne, stały się podstawą dokonanych ustaleń faktycznych. Ustalenia Sąd poczynił również w oparciu o zeznania świadków: L. T., B. T., S. S., W. N., W. D. (2), M. P., M. S., K. M. (2), M. C. (1), M. N. (3), G. P., J. S. (1), K. M. (1), B. R., A. W., J. Ż., A. O., S. Ś., S. A., J. P. (2), T. B., D. D., M. N. (2), M. C. (3), I. W., G. K. (1), J. S. (2), A. P. (2), Ł. B., P. Z., E. O., J. A., J. D., G. S., B. S. oraz stron – J. K., reprezentującego powodowy (...) Związek Zawodowy (...) z siedzibą w W. oraz Dyrektora pozwanego (...) S.A. Oddział z siedzibą w W. W. B.. Zeznaniom wskazanych osób Sąd dał wiarę, choć ich wiedza nie zawsze była pełna. Niektórzy świadkowie pewnych okoliczności nie pamiętali bądź nie mieli wiedzy o tym, czego dotyczyło pytanie, niemniej jednak w zakresie, w jakim udzielili pełnych odpowiedzi na zadane pytania, Sąd ich zeznania uwzględnił, dokonując ustaleń faktycznych w sprawie, gdyż informacje, które przekazali, w przeważającej części pokrywały się z tym, na co wskazują dokumenty. Z tego względu, nie mając podstaw do zakwestionowania zeznań, Sąd ocenił jej jako zasługujące na wiarę.
Zeznania świadków W. P. (1) (k. 511), A. S. (k. 540-542), G. K. (2) (k. 1152-1155) i W. P. (2) (k. 1270— (...)) Sąd ocenił jako nieprzydatne w sprawie. W. P. (1), zeznając na rozprawie w dniu 17 marca 2022r., wskazał jedynie na funkcję związkową, jaką pełnił. Natomiast odnośnie okoliczności, jakie obejmowała dotycząca dowodu z jego zeznań teza dowodowa, nie miał wiedzy. Nie wiedział o zaproszeniach dotyczących renegocjacji porozumień zbiorowych, wysyłanych w Oddziale (...) S.A., gdzie pracuje, ani nie słyszał o wypowiedzeniu umów etatyzacyjnych oraz o restrukturyzacji zatrudnienia. Z jego zeznań nie wynikało zatem nic co byłoby przydatne dla dokonania ustaleń faktycznych istotnych w sprawie. Również świadek A. S. niemal na wszystkie pytania albo udzielił odpowiedzi przeczącej, dając wyraz swojej niewiedzy czy niepamięci, albo wprost wskazywał, że nie wie o zdarzeniach, o które był pytany. Tak samo było w przypadku świadków G. K. (2) i W. P. (2). G. K. (2) zeznał, że jest emerytem i poza tym, że podał, jaką funkcję związkową pełnił, to nie udzielił konkretnej odpowiedzi na żadne pytanie z formularza. W. P. (2) natomiast podał okres swojego zatrudnienia w (...) S.A. Oddział w L. oraz wymienił działające w tym Oddziale organizacje związkowe, zaś na pozostałe pytania odpowiadał przeważnie „nie pamiętam”. Udzielił też kilku odpowiedzi „nie” bądź „nie wiem”, co w powiązaniu z pytaniami, których taka odpowiedź dotyczyła, nie dało Sądowi podstaw do dokonania w oparciu o zeznania tego świadka ustaleń faktycznych, które byłyby w sprawie istotne.
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Z uwagi na rozpatrywane w przedmiotowej sprawie żądanie ustalenia, mające za podstawę art. 189 k.p.c., wstępnie – odnosząc się do zagadnień nie dotyczących wprost rozstrzygnięcia o słuszności żądania – wskazać należy, że kwestia niedopuszczalności drogi sądowej, na jaką wskazywała strona pozwana, została prawomocnie rozstrzygnięta. Sąd Okręgowy odmówił odrzucenia pozwu, zaś Sąd Apelacyjny w Warszawie postanowieniem z 4 kwietnia 2023r. (sygn. akt III APz 29/22) zażalenie oddalił. Wobec tego we wskazanym zakresie nie ma potrzeby prowadzenia dalszych rozważań. Rozważeniu podlegać musiało natomiast, czy powodowie, wnosząc o ustalenie, posiadają interes prawny, bowiem art. 189 k.p.c. istnienia takiego interesu wymaga dla skutecznego wystąpienia z powództwem w oparciu o wymieniony przepis. Stanowi on, że powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Wynikające z cytowanego przepisu powództwo o ustalenie prawa lub stosunku prawnego jest elementem systemu ochrony prawnej, ale jego przedmiotem nie jest roszczenie. Różnica między powództwami o zasądzenie i o ustalenie wyraża się m.in. w tym, że legitymacja stron procesu opartego na art. 189 k.p.c. nie musi wywodzić się z istniejącego między nimi stosunku prawnego lub prawa, mających być przedmiotem ustalenia, wystarczające jest wykazanie przez powoda interesu prawnego w uzyskaniu wyroku ustalającego skutecznego względem pozwanego. Zgodnie przyjmuje się, że powództwo o ustalenie stosunku prawnego lub prawa może być uwzględnione wtedy, gdy zostanie wykazane spełnienie dwóch przesłanek o charakterze merytorycznym, tj. interesu prawnego oraz wykazania prawdziwości twierdzeń powoda. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 27 czerwca 2001r., II CKN 898/00, pierwsza dotyczy skuteczności powództwa, a druga - jego zasadności. Dopiero potwierdzenie istnienia interesu prawnego umożliwia przystąpienie do badania i ustalania prawdziwości twierdzeń powoda powołanych jako podstawa powództwa (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 2001r., II CKN 898/00). Powództwo o ustalenie ma nie tylko znaczenie prewencyjne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lipca 1972r., III CRN 607/71, OSN 1973, Nr 4, poz. 64), a jego celowy charakter wymaga wykładni pojęcia interesu prawnego z uwzględnieniem szeroko pojętego dostępu do sądu i zapewnienia stronom należytej ochrony prawnej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 21 lutego 1997r., II CKU 7/97; z dnia 4 lutego 1999r., II CKN 804/98,OSNC 1999, Nr 10, poz. 171; z dnia 27 stycznia 2004r., II CK 387/02; z dnia 30 października 2008r., II CSK 233/08; z dnia 18 czerwca 2009r., II CSK 33/09; z dnia 18 marca 2011r., III CSK127/10). Pojęcie interesu prawnego w rozumieniu art. 189 k.p.c. było przedmiotem szeregu wypowiedzi orzecznictwa i piśmiennictwa. Zgodnie przyjęto, że oznacza on potrzebę prawną, wynikającą z sytuacji prawnej, w jakiej powód się znajduje, w szczególności z niepewności stosunku prawnego lub prawa, wynikającej z przyczyn faktycznych lub prawnych oraz obecnego lub przewidywanego ich kwestionowania, zatem swoistej potrzeby ich potwierdzenia. Każdorazowo interes prawny powoda powinien być badany w granicach wyznaczonych potrzebą udzielenia mu wskazanej ochrony. Zakres kognicji sądu przy ocenie omawianej przesłanki jest szeroki. Badając interes prawny sąd nie może ograniczyć się do ustalenia i oceny twierdzeń powoda, gdyż powinien zbadać stosunki faktyczne i prawne zachodzące między stronami w przeszłości i obecnie w aspekcie rzeczywistej możliwości realizacji celu uzasadniającego potrzebę udzielenia mu ochrony. W szczególności sąd nie powinien, w wypadku żądania ustalenia prawa z datą wsteczną, poprzestać na ocenie istniejących wcześniej relacji. Graniczną chwilą oceny istnienia interesu prawnego jest, zgodnie z zasadą aktualności postępowania, dzień wydania rozstrzygnięcia.
W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że interes prawny zachodzi, jeżeli sam skutek, jaki wywoła uprawomocnienie się wyroku ustalającego, zapewni powodowi ochronę jego prawnie chronionych interesów, czyli definitywnie zakończy spór istniejący lub prewencyjnie zapobiegnie powstaniu takiego sporu w przyszłości. Zasada ta nie powinna jednak być pojmowana abstrakcyjnie, w celu zawężającej interpretacji tej przesłanki do wytoczenia powództwa o ustalenie, lecz ze względu na konstytucyjnie gwarantowane prawo do sądu zawsze konieczna jest ocena istnienia interesu prawnego do wytoczenia tego powództwa na tle okoliczności faktycznych konkretnych spraw. Wobec tego przyjmuje się istnienie interesu prawnego zawsze "gdy istnieje niepewność stanu prawnego" lub "gdy stronie nie stoi otworem droga procesu o świadczenie, a strona przeciwna kwestionuje jej prawo lub stosunek prawny” (tak Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 5 kwietnia 2007r., III AUa 1518/05, LEX nr 257445.) Orzecznictwo ustaliło przy tym zasadę, że nie ma interesu prawnego ten, kto może poszukiwać ochrony prawnej w drodze powództwa o zasądzenie świadczeń pieniężnych lub niepieniężnych (np. gdy prawo własności zostało już naruszone przez pozbawienie lub zakłócenie posiadania w rozumieniu art. 222 § 1 lub 2 k.c.). Zasada ta opiera się na założeniach, że - po pierwsze, wydanie wyroku zasądzającego możliwe jest, jeżeli także ustalona zostanie legitymacja czynna powoda, oraz - po drugie, że wyrok tylko ustalający istnienie stosunku prawnego nie zapewni ostatecznej ochrony prawnej, ponieważ nie jest - w przeciwieństwie do wyroków zasądzających - wykonalny na drodze egzekucji sądowej (por. m.in. orzeczenia Sądu Najwyższego: z 13 kwietnia 1965r., II CR 266/64, OSP 1966, z. 6-8, poz. 166; z 22 listopada 2002r., IV CKN 1519/00, LEX nr 78333).
W rozpoznawanej sprawie powodom z całą pewnością nie służy wobec pozwanego jakiekolwiek roszczenie o świadczenie. Z takim roszczeniem na podstawie porozumień z 4 sierpnia 2017 roku i z 8 czerwca 2018 roku mógł/może wystąpić pracownik, którego dotyczą zwolnienia indywidualne czy grupowe z przyczyn niedotyczących pracowników, co powoduje, że w takim przypadku kwestia interesu prawnego w zakresie powództwa o ustalenie musiałby zostać rozstrzygnięta z uwzględnieniem takiej okoliczności. Natomiast organizacje związkowe, z uwagi na ich zbiorowy charakter i cele działania, nie mają możliwości żądania od pozwanego konkretnego świadczenia. Nie ulega jednak wątpliwości, że są stroną ww. porozumień, a fakt złożenia wypowiedzenia tych porozumień przez stronę pracodawców, co organizacje związkowe kwestionują, powoduje stan niepewności prawnej co do tego, czy one obowiązują. Organizacje związkowe, poza zgłoszonym w przedmiotowej sprawie powództwem o ustalenie, nie mają innej prawnej możliwości usunięcia zaistniałego stanu niepewności, gdyż nie przysługuje im powództwo inne niż to, na jakie wskazuje art. 189 k.p.c. Wskazany stan niepewności wynika z faktu, iż strony procesu inaczej interpretują zapisy porozumień w zakresie możliwości ich wypowiedzenia. Zatem strona związkowa, dla której te porozumienia przewidywały określone uprawnienia i gwarancje, ma interes prawny w tym, by domagać się ustalenia jego obowiązywania m.in. ze względu na uzgodnioną w porozumieniach konieczność każdorazowych uzgodnień przez strony – stronę pracodawcy i stronę związkową - w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji. Istnienia interesu prawnego powodów w wytoczeniu powództwa z art. 189 k.p.c. należy upatrywać w konieczności udzielenia im ochrony prawnej w związku z zagrożeniem respektowania przez pozwanego praw, które przysługują związkom zawodowym na podstawie wskazanych porozumień. Powodowie mają więc uzasadnione prawo do tego, by żądać usunięcia stanu niepewności, jaki dla nich zaistniał, tym bardziej że nie ma możliwości prawnej wystąpienia z innym powództwem cywilnym, w tym z roszczeniem o świadczenie. Oddalenie powództwa o ustalenie z uwagi na brak interesu prawnego spowodowałoby de facto pozbawienie powodowych organizacji związkowych prawa do sądu, a takie orzeczenie naruszałoby standardy konstytucyjne i zaprzeczałoby podstawowej roli sądów w demokratycznym państwie prawa. W doktrynie prawa pracy i orzecznictwie Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego kwestia interesu prawnego partnerów społecznych w wytaczaniu powództw z art. 189 k.p.c. była już omawiana. W wyroku z dnia 20 maja 2011r., II PK 295/10 (OSNP 2012 nr 13-14, poz. 169) Sąd Najwyższy nawiązując do poglądu wyrażanego w literaturze (por. S. Płażek, A. Sobczyk, Wątpliwości wokół interpretacji nowych przepisów ustawy o związkach zawodowych, PiZS 2003 nr 8, s. 24), uznał, że nie ma przeszkód, aby pracodawca, jak każdy inny uczestnik obrotu cywilnego, mógł wystąpić do sądu na zasadach ogólnych, tj. w trybie określonym w art. 189 k.p.c., z powództwem o ustalenie istnienia lub nieistnienia uprawnień zakładowej organizacji związkowej. Odnosząc się do roszczenia pracodawcy o ustalenie, czy jest objęty działaniem danej międzyzakładowej organizacji związkowej, Sąd Najwyższy zauważył, że w trybie art. 189 k.p.c. dopuszczalne jest ustalanie także faktu mającego charakter prawotwórczy, jeśli żądanie pozwu w istocie zmierza do ustalenia prawa lub stosunku prawnego. Z taką zaś sytuacją mamy do czynienia w przypadku, gdy z ustaleniem faktu objęcia powodowej spółki zakresem działania pozwanej międzyzakładowej organizacji związkowej wiąże się potwierdzenie istnienia po stronie pracodawcy szeregu obowiązków względem tejże organizacji związkowej z zakresu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy. Kwestię interesu prawnego organizacji związkowej szeroko omówił również Sąd Najwyższy w wyroku z 16 marca 2022r. (II PSKP 47/21) na tle sporu o ustalenie istnienia sporu zbiorowego. Odwołując się do poglądów tam przedstawionych i okoliczności, o jakich była mowa, Sąd Okręgowy ocenił, że w przedmiotowej sprawie powodowe organizacje związkowe posiadają interes prawny w żądaniu ustalenia, że obowiązują porozumienia z 4 sierpnia 2017r. i z 8 czerwca 2018r.
Posiadanie przez powodów wspomnianego interesu prawnego nie jest jednak równoznaczne z zasadnością powództwa. Rozważając zasadność powództwa konieczne było dokonanie analizy obowiązujących przepisów, zapisów ww. porozumień zbiorowych, a także okoliczności, jakie zaistniały w przedmiotowej sprawie. Rozważania w tym zakresie rozpocząć należy od przypomnienia, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że do porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe pracy, w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy upoważniającej do zawarcia danego porozumienia zbiorowego i w zakresie, w jakim to nie pozostaje w sprzeczności z celem danego typu porozumienia zbiorowego, należy odpowiednio stosować przepisy prawa odnoszące się do układów zbiorowych pracy, a w szczególności do zakładowych układów zbiorowych pracy (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2008r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190; PiZS 2010 nr 1, s. 36, z glosą L. Florka; z dnia 25 listopada 2004r., III PK 57/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 188; z dnia 28 kwietnia 2005r., I PK 214/04, OSNP 2006 nr 1-2, poz. 8 oraz z dnia 14 września 2010r., II PK 67/2010, LexPolonica nr 2525717).
W przedmiotowej sprawie tak porozumienie etatyzacyjne zawarte w dniu 4 sierpnia 2017r., jak i porozumienie z 8 czerwca 2018r. kończące spór zbiorowy, zostały zawarte na podstawie art. 9 ustawy z 23 maja 1991r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (tekst jedn. Dz. U. z 2020r., poz. 123). Wymieniona ustawa, poza tym, że w ww. przepisie wskazuje, że rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, to nie zawiera przepisów, które regulowałyby zasady ich rozwiązywania i wypowiadania oraz inne kwestie szczegółowe. W związku z tym, zgodnie z tym na co wskazał Sąd Najwyższy w przywołanych orzeczeniach, choć nie tylko, należy odpowiednio stosować do takich porozumień przepisy dotyczący układów zbiorowych pracy. Z uwagi na okoliczność, że w rozpatrywanej sprawie przedmiotem sporu jest tylko to, czy istniała możliwość wypowiedzenia porozumień z 8 czerwca 2018r. i z 4 sierpnia 2017r., analizę regulacji kodeksu pracy, dotyczących zakładowych układów zbiorowych pracy, ograniczyć należy do tego tylko, co dotyczy wskazanej materii. Istotny w tym zakresie jest art. 241 7 kodeksu pracy. Przewiduje on w § 1, że układ rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron;
2) z upływem okresu, na który został zawarty;
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Dalej § 2 stanowi, że oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej, natomiast w § 3 określono, że okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
W świetle zacytowanej regulacji, stosowanej odpowiednio do innych porozumień zbiorowych niż układy zbiorowe pracy, w doktrynie kontrowersje budzi kwestia możliwości wypowiedzenia układu zawartego na czas określony. Przeważa pogląd, że w drodze wypowiedzenia może być rozwiązany każdy układ, w tym także układ o charakterze terminowym (Małgorzata Gersdorf i inni, Kodeks pracy. Komentarz, wydanie IV, WKP 2024; Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz, LexisNexis; Krzysztof W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz, WKP 2022; L. Florek [w:] Kodeks pracy, s. 1134; J. Piątkowski [w:] Kodeks pracy, red. K.W. Baran, s. 1375; K. Rączka [w:] M. Gersdorf, M. Raczkowski, K. Rączka, Kodeks..., s. 1015; J. Stelina [w:] Kodeks..., red. U. Jackowiak, art. 241 ( 7); A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 1094). Prezentując taki pogląd komentatorzy podkreślają, że w kodeksie pracy ustawodawca szeroko zakreślił swobodę układową. W ramach tej swobody strony układowe mogą dowolnie określać nie tylko czas obowiązywania układu, ale także ustalić - w razie wybrania układu terminowego - dopuszczalność jego wypowiedzenia, co może być nawet wskazane w przypadku porozumień zawartych na dłuższe okresy. Poza tym akcentuje się, że w art. 241 ( 7) § 1 pkt 2 k.p., który ma charakter bezwzględnie obowiązujący, mowa wyraźnie o układzie zawartym na czas określony. Natomiast w pkt 1 i 3, przewidując możliwość zawarcia porozumienia lub złożenia wypowiedzenia, ustawodawca użył sformułowania "układ rozwiązuje się", nie czyniąc zastrzeżeń co do jego rodzaju. Wskutek oświadczenia jednej lub obu stron może być rozwiązany zatem każdy układ niezależnie od jego zasięgu (zakładowy lub ponadzakładowy) oraz od okresu obowiązywania (terminowy, bezterminowy). Zawierając terminowy układ zbiorowy pracy, strony wyrażają wolę respektowania jego postanowień przez ustalony czas. Nie ma jednak przeszkód normatywnych, aby przed upływem wskazanego okresu odstąpiły od regulacji układowych, poprzez złożenie stosownego oświadczenia lub zawarcie porozumienia (I. Sierocka, Rozwiązanie układu zbiorowego pracy [w:] Układy zbiorowe pracy. W stulecie urodzin Profesora Wacława Szuberta, red. Z. Góral, Warszawa 2013, s. 367–368). Przeciwnego zdania jest G. Goździewicz, który uważa, że z uwagi na cel układu zawartego na z góry ustalony czas, nie powinien on być wypowiedziany. Możliwość wypowiedzenia układu zbiorowego pracy zawartego na czas określony odrzucają także U. Jelińska, W. Sanetra, Z. Salwa (W. Sanetra [w:] J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks..., 2011, s. 1223; Z. Salwa, Kodeks..., s. 390; G. Goździewicz, Układy zbiorowe pracy. Regulamin..., s. 111; U. Jelińska, Układy zbiorowe pracy. Zmiana, rozwiązanie i zawieszenie stosowania układu zbiorowego pracy, cz. VII, Sł. Prac. 1998/7–8, s. 8).
W orzecznictwie Sądu Najwyższego, podobnie jak w poglądach przeważającej części doktryny, dopuszczono możliwość wypowiedzenia porozumienia kończącego zakładowy spór zbiorowy albo na podstawie art. 365 1 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. (jeżeli strony przewidziały taką podstawę w postanowieniach porozumienia), albo per analogiam do art. 241 7 k.p. Wynika to z tego, że skoro legalne jest wypowiadanie nazwanych źródeł zakładowego prawa pracy, w tym układów zbiorowych pracy, to zasada wolności kontraktowania nienazwanych zbiorowych porozumień prawa pracy nie wyklucza ich wypowiadania według argumentum a simile z art. 241 7 k.p. z przyczyn obiektywnie usprawiedliwionych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2015r., III PK 26/15; wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2018r., II BP 4/17). Zdaniem Sądu Najwyższego, nieograniczona czyjąkolwiek zgodą możliwość wypowiedzenia układu zbiorowego przez jedną (każdą) ze stron układu jawi się jako niepodlegający umownym ograniczeniom przejaw zasady swobody zawierania układów zbiorowych pracy, wynikający z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP. Według tego przepisu związkom zawodowym i pracodawcom przysługuje prawo do zawierania układów zbiorowych pracy. Z prawa tego wynika możliwość wystąpienia z układu zbiorowego (wypowiedzenia układu - wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 18 listopada 2002r., K 37/01).
Sąd Okręgowy podziela przedstawione poglądy w zakresie, w jakim odnoszą się do możliwości wypowiedzenia tak bezterminowego, jak i terminowego układu zbiorowego pracy, a odpowiednio również porozumienia zbiorowego o innym charakterze. Na ich słuszność wskazuje wprost brzmienie art. 241 7 k.p., którego, jeśli chodzi o punkt 3, nie można odnosić tylko do układu zawartego na czas nieokreślony. Ani brzmienie tego przepisu na to nie wskazuje, ani żadne inne przesłanki. Poza tym, odwołując się do art. 30 k.p., który dotyczy rozwiązywania umów o pracę, ale ma podobną konstrukcję, należy wskazać na brak wątpliwości tak doktryny, jak i orzecznictwa, odnośnie konieczności jego stosowania do umów o pracę terminowych oraz zawartych na czas nieokreślony. W tym przepisie ustawodawca wyraźnie nie wskazał o jaki rodzaj umów chodzi, posługując się tylko sformułowaniem „umowa o pracę rozwiązuje się”. Uregulowane w nim sposoby zakończenia takiej umowy – za wyjątkiem punktu 4, który może dotyczyć tylko umów na czas określony bądź na okres próbny – odnoszone są do wszystkich rodzajów umów przewidzianych w kodeksie pracy. Analogiczny sposób uregulowania kwestii dotyczącej rozwiązywania układu zbiorowego pracy – choć mniej rozbudowany, jeśli chodzi o zasady, a przede wszystkim terminy wypowiedzenia - należy rozumieć tak samo, a więc jako odnoszący się, za wyjątkiem art. 241 7 § 1 pkt 2 k.p., do układów terminowych i bezterminowych. Ponadto, zdaniem Sądu, nie jest konieczne, aby strony porozumienia zbiorowego zamieściły w terminowym układzie czy innym terminowym porozumieniu zbiorowym zapis wprost świadczący o możliwości jego wypowiedzenia. Oczywiście natura takiego porozumienia jest taka, że zostaje ono zawarte tylko na czas, który strony z góry ustaliły, dając stronom pewność w zakresie tego, że z nadejściem czasu, do którego uzgodniono jego trwanie, na pewno przestanie ono obowiązywać. To nie oznacza jednak, że strony w tym czasie nie mogą rozwiązać porozumienia zgodnie, porozumiewając się, co przewiduje art. 241 7 § 1 pkt 1 k.p. Przy tym nie budzi wątpliwości, że regulacji, która takie prawo by im dawała, stanowiąc powtórzenie wspomnianego przepisu, nie muszą do porozumienia wpisywać. Podobnie dzieje się z wypowiedzeniem. Nawet, jeśli porozumienie jest terminowe, to strony – choć nie wpisały w porozumieniu, że każda ze stron może je wypowiedzieć - mogą to uczynić, podobnie jak rozwiązać porozumienie w sposób zgodny. Zdaniem Sądu Okręgowego wskazuje na to okoliczność, że art. 241 7 k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący, na co wskazał m.in. Trybunał Konstytucyjny w przywołanym już wcześniej orzeczeniu wydanym w sprawie K 37/01. Z racji tego strony układu zbiorowego pracy czy innego porozumienia zbiorowego nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość rozwiązywania układu (art. 241 7 § 1 k.p.). Zarazem nie muszą w takim dokumencie określać, w jakim trybie układ czy porozumienie mogą przestać obowiązywać. Kwestie te reguluje będący normą ius cogens art. 241 7 § 1 k.p.
W przedmiotowej sprawie zapisy dwóch porozumień, które wypowiedziała strona pracodawców, a których dotyczy żądanie pozwu, nie są tożsame w zakresie odnoszącym się do możliwości wypowiedzenia porozumienia. W porozumieniu etatyzacyjnym zawartym w dniu 4 sierpnia 2017r. strony to porozumienie zawierające kwestii, o której mowa, poświęciły § 2 ust. 2, gdzie w zdaniu pierwszym najpierw określiły, że strona pracodawców zobowiązuje się do bezwzględnego respektowania uprawień pracowniczych wynikających z niniejszego porozumienia oraz obowiązujących umów i porozumień zbiorowych zawartych przez pracodawców i organizacje związkowe w ich zakresie przedmiotowym, podmiotowym i czasowym. Natomiast w zdaniu trzecim tej jednostki redakcyjnej porozumienia strony wskazały, że strona pracodawców zobowiązuje się do nie wypowiadania w okresie obowiązywania niniejszego porozumienia umów i porozumień zbiorowych, o których mowa w niniejszym ustępie. Wspomnieć należy także o § 4 porozumienia z 4 sierpnia 2017r., w którym przewidziano, że strony zgodnie oświadczają, że niniejsze porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do 31 grudnia 2027 roku, z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron niniejszego porozumienia. Z kolei w porozumienie zawartym w dniu 8 czerwca 2018r. w § 2 ust. 2 strony uzgodniły, że rozwiązanie, w tym wypowiedzenie częściowe lub całkowite, utrata mocy obowiązującej oraz zmiana/-y niniejszego porozumienia (w tym załącznika stanowiącego jego integralną część) dokonywane będą na podstawie zgodnego oświadczenia stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności. Natomiast ust. 3 § 2 wskazuje, że strony zgodnie oświadczają, że niniejsze porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do 31 grudnia 2027 roku, z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron.
W porozumieniu zawartym w dniu 8 czerwca 2018r. jego strony – choć porozumienie jest terminowe – przewidziały w cytowanym przepisie możliwość jego częściowego lub całkowitego wypowiedzenia, z tym że – choć wypowiedzenie ma ze swojej natury charakter jednostronny – w wymienionym porozumieniu wskazały jedynie na możliwość zgodnego oświadczenia stron w formie pisemnej. Z kolei porozumienie z 4 sierpnia 2017r. wprost wyklucza możliwość wypowiadania nie tylko tego porozumienia, ale też innych umów i porozumień zbiorowych, zakreślając ramy czasowe tego zakazu – „w okresie obowiązywania niniejszego Porozumienia” oraz wskazując, której strony ten zakaz dotyczy. Jest to strona pracodawców, która jako jedyna została takim zakazem objęta, z czego - w powiązaniu z brzmieniem art. 241 7 § 1 k.p. oraz jego interpretacją – wynika, że strona związkowa uprawnienie wypowiedzenia zachowała.
Biorąc pod uwagę wskazane regulacje z poddanych analizie porozumień oraz przedstawione wywody prawne, Sąd Okręgowy ocenił, że zapisom, które zostały przywołane należy nadać walor nieważnych. W zakresie uzasadnienia tego stanowiska przydatne będzie dwukrotnie przywołane orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego wydane w sprawie K 37/01. Wydając je TK orzekał w sprawie zgodności z Konstytucją RP między innymi art. 241 7 § 4 k.p., który brzmiał "W razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, chyba że strony w układzie ustaliły lub w drodze porozumienia ustalą inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. Przepis art. 241 8 § 2 stosuje się". Stwierdzając niezgodność wskazanego przepisu z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP oraz z art. 4 Konwencji nr 98 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 1 lipca 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych (Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126) i art. 6 ust. 2 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 r. (Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67), a także z art. 20 Konstytucji, Trybunał powołał się na argument, że w praktyce stosunków gospodarczych rozwiązanie układu zbiorowego następować będzie, w zasadniczej większości przypadków, w razie istotnej zmiany w otoczeniu makroekonomicznym. Dlatego strony układu zbiorowego, które obciążone są konsekwencjami takiej zmiany powinny mieć zagwarantowaną możliwość jego skutecznego rozwiązania. Polski kodeks pracy przewiduje taką możliwość. Stanowi bowiem, że układ zbiorowy rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty, z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Tymczasem postanowienie kwestionowanego przepisu w wielu przypadkach może nie tylko ograniczyć, lecz wręcz wykluczyć możliwość w pełni dobrowolnego rozwiązania układu zbiorowego lub uwolnienia się od jego następstw nawet w przypadku układów terminowych, w których strony z góry postanowiły, że będą one obowiązywać przez pewien tylko okres. Przepis nakłada bowiem obowiązek stosowania postanowień rozwiązanego układu, do czasu wejścia w życie nowego układu, co w skrajnych sytuacjach może przecież w ogóle nie nastąpić. Trybunał uwzględnił przy tym, że art. 241 7 § 4 k.p. jest przepisem względnie (ius dispositivum), a nie bezwzględnie (ius cogens) wiążącym, niemniej jednak strony zawierające układ mogą, jeżeli taka jest ich wola, ustalić termin dalszego stosowania jego postanowień w sytuacji, gdy układ ulegnie rozwiązaniu. W rezultacie to strony zawierające układ, a więc także pracodawcy i ich organizacje, mogą decydować o tym, czy w razie rozwiązania układu do czasu wejścia w życie nowego układu stosuje się postanowienia układu dotychczasowego, czy też ustala się inny termin stosowania postanowień rozwiązanego układu. W kodeksie pracy nie ma przepisów, które uniemożliwiałyby ukształtowanie treści układu zbiorowego tak, by przewidywał on, że w razie rozwiązania układu, jego postanowienia nie będą dłużej przez strony stosowane. Postanowienie art. 241 7 § 4 k.p. formalnie wiąże więc w sytuacji, gdy strony nie uzgodnią zasad odnoszących się do stosowania układu po jego rozwiązaniu lub w drodze porozumienia nie ustalą innego terminu jego stosowania. Jednak, żeby uniknąć negatywnych następstw kwestionowanego przepisu, potrzebna jest zgodna wola wszystkich stron dotychczasowego układu zbiorowego. W przypadku, gdy tylko jedna ze stron dotychczasowego układu będzie zainteresowana dostosowaniem jego postanowień do nowych warunków społeczno-gospodarczych, a najczęściej stroną tą będzie pracodawca, druga strona korzystając z postanowień kwestionowanego przepisu może, nie narażając się na żadne konsekwencje, przedłużać bez ograniczeń, nieomal w nieskończoność, stosowanie postanowień układu dotychczasowego. To zaś będzie, najczęściej, wiązać się ze szkodą dla interesów strony dążącej do wprowadzenia zmian, a jej przystąpienie do rokowań nad nowym układem nie będzie miało w tych warunkach charakteru w pełni dobrowolnego. Może też prowadzić do naruszenia równości stron w rokowaniach nad nowym układem zbiorowym, stwarzając z reguły uprzywilejowaną pozycję w tych rokowaniach związkom zawodowym.
Taka sytuacja prowadzić też będzie do pewnego ograniczenia wolności działalności gospodarczej, gdyż pracodawcy będący przedsiębiorcami nie będą w pełni mogli odpowiednio reagować na zmiany w warunkach prowadzenia tego rodzaju działalności. Kwestionowany przepis powoduje, że w tym celu nie będą mogli całkowicie skutecznie skorzystać nawet z przewidzianych prawem sposobów postępowania, takich jak możliwość jednostronnego wypowiedzenia układu zbiorowego. Co więcej, żadnego znaczenia nie będzie mieć nawet to, że układ został zawarty na czas określony, skoro po jego upływie, jeżeli strony nie ustaliły innego terminu, musi on być nadal stosowany i to do czasu wejścia w życie nowego układu. Według Trybunału godzi to nie tylko w wolność działalności gospodarczej, ale także w dialog i współpracę partnerów społecznych, które wraz z własnością prywatną oraz solidarnością partnerów społecznych stanowią - zgodnie z art. 20 Konstytucji - podstawę ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej. Nie sposób bowiem mówić o dialogu i współpracy, jeżeli partnerzy społeczni nie mają równorzędnej sytuacji negocjacyjnej, gdyż tylko jeden z nich, najczęściej związki zawodowe, ma uprzywilejowaną pozycję, ponieważ - pomimo wygaśnięcia układu zbiorowego - nie tylko nie ponosi żadnego ryzyka zmiany jego sytuacji.
Do wskazanego orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego odwołał się Sąd Najwyższy między innymi w wyroku z 11 marca 2014r. (III PK 78/13), którego teza brzmi „Strony układu zbiorowego pracy nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość rozwiązywania układu (art. 241 7 § 1 k.p.).”. W uzasadnieniu wskazanego orzeczenia, które zostało wydane w sprawie z powództwa związku zawodowego o przekazanie środków na ZFŚS, SN rozważał m.in. skuteczność i dopuszczalność wypowiedzenia układu zbiorowego pracy. W tej sprawie możliwość wypowiedzenia układu została uzależniona od pozytywnej opinii związków zawodowych, co SN ocenił negatywnie. W uzasadnieniu, analizując ten wątek, wskazał na art. 59 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w którym została wyrażona zasada dobrowolności rokowań zbiorowych i wiązania się stron układami zbiorowymi lub innymi porozumieniami zbiorowymi, która odnosi się nie tylko do samego aktu negocjowania i zawierania układu zbiorowego lub innego porozumienia zbiorowego, ale także do możliwości decydowania przez każdą ze stron o wyjściu ze zobowiązań układowych w drodze wypowiedzenia układu zbiorowego nawiązanego na czas nieokreślony lub odstąpienia od zawarcia nowego układu po upływie okresu, na który układ został zawarty. Wyrazem tej zasady jest z jednej strony uprawnienie związków zawodowych oraz pracodawców i ich związków do zawierania układów zbiorowych pracy, stanowiących autonomiczne źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p., a z drugiej strony dopuszczalność rozwiązania układu, między innymi w drodze jednostronnego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy przez każdą ze stron tego układu, przewidziana w art. 241 7 § 1 pkt 3 k.p. Sąd Najwyższy zwrócił też uwagę, że skuteczność wypowiedzenia układu nie jest, w myśl powszechnie obowiązujących przepisów, uwarunkowana istnieniem jakiejkolwiek przyczyny uzasadniającej, gdyż wypowiedzenie układu jest czynnością abstrakcyjną, a nie kauzalną (por. J. Stelina op. cit). Z uwagi na ustrojowy charakter normy określającej sposoby rozwiązywania układów zbiorowych pracy, wprowadzenie do powyższej regulacji w drodze dobrowolnych, umownych postanowień stron układu zbiorowego, jakichkolwiek ograniczeń możliwości zawierania czy też rozwiązywania układów zbiorowych nie jest możliwe, w przypadku normy zawartej w art. 241 7 § 1 k.p. mamy bowiem do czynienia z przepisem bezwzględnie obowiązującym (ius cogens). Wprowadzanie do treści układu zbiorowego postanowień ograniczających możliwość jego rozwiązania, choćby poprzez uzależnienie jego skuteczności od pozytywnej opinii drugiej strony, jak w niniejszej sprawie - związków zawodowych, nie zostało przewidziane w art. 240 k.p., określającym przedmiot regulacji układowej z podziałem na część normatywną i obligacyjną ani w art. 241 1 k.p., zawierającym wyszczególnienie postanowień o charakterze obligacyjnym, określającym wzajemne zobowiązania stron układu przy jego stosowaniu, podlegających regulacji układowej. Niezależnie od braku ustawowych przesłanek, pozwalających na wprowadzenie ograniczeń dopuszczalności rozwiązania układu zbiorowego w ogóle, a tym bardziej jednostronnie, poprzez uzależnienie skuteczności wypowiedzenia układu przez pracodawcę od pozytywnej opinii, a więc w istocie zgody związków zawodowych, uznać należałoby tego rodzaju ograniczenie za niezgodne z przedstawioną wyżej, wynikającą z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, konstytucyjną zasadą swobody zawierania układów zbiorowych pracy, poprzez pozbawienie jednej ze stron układu realnej możliwości rozwiązania układu zbiorowego. W wyroku z dnia 18 listopada 2002r., w sprawie K 37/01, Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu podkreślił, że zgodnie z art. 59 ust. 4 Konstytucji zakres wolności związkowych, a w tym także swobody rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Polskę umowy międzynarodowe, tymczasem żadna z wiążących Polskę umów międzynarodowych nie przewiduje możliwości ograniczenia swobody jednostronnego rozwiązania układu zbiorowego pracy. Nieograniczona czyjąkolwiek zgodą możliwość wypowiedzenia układu zbiorowego przez jedną (każdą) ze stron układu jawi się w zatem, w świetle treści uzasadnienia przywołanego wyroku Trybunału, jako niepodlegający umownym ograniczeniom przejaw zasady swobody zawierania układów zbiorowych pracy. W konsekwencji powyższego, Sąd Najwyższy w sprawie, o której była mowa, wskazał, że ograniczenie w (...), wymagające pozytywnej opinii związku zawodowego w przypadku wypowiedzenia pracodawcy), nawet jeśli zostało wprowadzone na skutek negocjacji stron, uznać należy za nieważne, jako ingerujące w sposób niedozwolony w treść normy bezwzględnie obowiązującej. Wynikająca wprost z powołanej regulacji ustawowej, wsparta konstytucyjną zasadą swobody zawierania układów zbiorowych pracy, dopuszczalność wypowiedzenia (...) przez pracodawcę bez względu na brak zgody związków zawodowych, nie wymaga dla przyjęcia zasadności naruszenia w rozpoznawanej sprawie art. 241 7 § 1 k.p. sięgania do dalszych przepisów.
W analizowanej sprawie z tych samych powodów, jakie zostały uwzględnione przez Trybunał Konstytucyjny i Sąd Najwyższy w sprawie o sygnaturze II PK 78/13, Sąd Okręgowy ocenił, że zapisy porozumień z 4 sierpnia 2017r. i 8 czerwca 2018r. w zakresie, w jakim wprowadzają omówione ograniczenia, są sprzeczne z brzmieniem art. 241 7 § 1 k.p. Przepis ten w punkcie 3 wskazuje na rozwiązanie układu (analogicznie dotyczy to też innego porozumienia zbiorowego) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Złożenie wypowiedzenia nie zostało więc uzależnione od jakichkolwiek warunków. Poza tym przepis wyraźnie wskazuje, posługując się sformułowaniem „przez jedną ze stron”, że wypowiedzenie dokonuje jedna strona, jej oświadczenie ma zatem charakter jednostronny. Nie ma mowy w przepisie o wypowiedzeniu dokonanym przez jedną stronę za zgodą drugiej, przepis nie wskazuje wreszcie, by chodziło o zgodne oświadczenie stron czy to w formie uzgodnionej i podpisanej przez obie strony, czy to w formie jednostronnego oświadczenia jednej z nich, zaaprobowanego w późniejszym czasie przez drugą. Uprawnienie wypowiedzenia, przewidziane w ww. przepisie, ma więc charakter autonomiczny, przysługujący każdej stronie odrębnie, bez obwarowania jakimikolwiek warunkami. Z tego wynika, że w porozumieniu z 8 czerwca 2018r. jego strony nie mogły wprowadzić zapisu, że wypowiedzenie częściowe lub całkowite porozumienia będzie dokonywane na podstawie zgodnego oświadczenia stron. Oczywiście nie można zaprzeczyć poprawności zapisu o rozwiązaniu układu na podstawie takiego zgodnego oświadczenia stron, co zgodne jest z art. 241 7 § 1 pkt 1 k.p. Natomiast zapis o wypowiedzeniu częściowym lub całkowitym, mającym nastąpić w tym samym trybie – na podstawie zgodnego oświadczenia stron – w istocie eliminuje możliwość skorzystania przez stronę z możliwości, jaką daje jej art. 241 7 § 1 pkt 3 k.p. W przedmiotowej sprawie obie strony porozumienia taki zapis uzgodniony, pozbawiając każdą z nich w równym stopniu możliwości złożenia oświadczenia jednostronnego, nie ma to jednak decydującego znaczenia. Istotne jest, że zapisy, na jakie strony się umówiły są niezgodne z ww. przepisem, a także z przepisami Konstytucji RP, na jakie powołał się Trybunał Konstytucyjny w wyroku wydanym w sprawie K 37/01. W sytuacji, gdy wypowiedzenie jest czynnością jednostronną, strony porozumienia z 8 czerwca 2018r. nadały tej czynności charakter dwustronny, tylko dla pozoru nazywając wypowiedzeniem.
W porozumieniu z 4 sierpnia 2017r. strony je podpisujące nie ograniczyły możliwości wypowiedzenia w sposób, na jaki wskazuje porozumienie z 8 czerwca 2018r., niemniej jednak – także naruszając art. 241 7 § 1 k.p. – pozbawiły jedną z nich, tj. stronę pracodawców, możliwości skorzystania z takiego uprawnienia. Wskazuje na to § 2 ust. 2 zdanie 3 porozumienia, w którym tylko w stosunku do ww. strony taka możliwość została wyłączona. Tylko strona pracodawców w okresie obowiązywania porozumienia zobowiązała się do nie wypowiadania go. Nie ma przy tym znaczenia, czy takie wykluczenie nastąpiło w wyniku uzgodnień stron porozumienia, czy było wolą tylko strony pracodawców, istotne jest, że taki zapis, który jedną stronę pozbawia możliwości skorzystania z prawa, które gwarantuje ustawa, drugiej stronie to prawo pozostawiając, jest sprzeczny z art. 241 7 § 1 k.p. oraz z art. 59 Konstytucji RP. Oba przepisy stronom prowadzącym rokowania zbiorowe zapewniają równe prawa w zakresie prowadzenia tych rokowań, zawierania układów i innych porozumień, a także – w aspekcie w przedmiotowej sprawie rozpatrywanym – w przedmiocie rozwiązania układu poprzez jednostronne oświadczenie. W świetle wskazanych przepisów nie ma możliwości, by takim uprawnieniem do wypowiedzenia układu czy porozumienia dysponował tylko jeden podmiot – jedna strona. W przypadku porozumienia z 4 sierpnia 2017r. strony godząc się na analizowany zapis, pozostawiły stronie związkowej prawo do wypowiedzenia porozumienia i choć strona związkowa – biorąc pod uwagę regulacje w porozumieniu zamieszczone – mogła nie mieć potrzeby i interesu w tym, by takie porozumienie wypowiedzieć, to jednak formalnie takie uprawnienie miała. Natomiast strona pracodawców została go pozbawiona i choć oczywiście można przyjąć, że wprowadzenie takiego zapisu miało chronić nie tylko związki zawodowe, ale i pracowników na wypadek nieprawidłowych działań pracodawcy, to jednak aspekt takiego „dobra” nie może być przedkładany ponad zasady, wedle których równość stron, w tym wypadku w aspekcie formalnym możliwości wypowiedzenia porozumienia, jest wartością nadrzędną i pierwszoplanową. Bez uwzględnienia tej wartości rokowania i uzgodnienia, jakie potem nastąpią, są obarczone wadą zasadniczą. Sąd Okręgowy, nie godząc się na zaaprobowanie tej wady zasadniczej, ocenił że nie ma podstaw do tego, aby stronę pozwaną pozbawić możliwości skorzystania z ustawowo przysługującego jej prawa wypowiedzenia porozumienia poprzez złożenie jednostronnego oświadczenia.
Uwzględnienie wskazanych argumentów prowadzi do przyjęcia, że w niniejszej sprawie strona pozwana, przez jednostronne oświadczenie o wypowiedzeniu porozumienia z 4 sierpnia 2017r. i porozumienia z 8 czerwca 2018r., skutecznie te porozumienia rozwiązała z upływem okresu wypowiedzenia. Okres ten nie był przez strony ustalony, wobec czego zgodnie z brzmieniem art. 241 7 § 3 k.p., wyniósł trzy miesiące. Jeśli chodzi natomiast o uzasadnienie takiego wypowiedzenia, to zdaniem Sądu Okręgowego nie ma podstaw, by żądać od strony, która wypowiada układ czy porozumienie, aby taką przyczynę podała. Na to wskazał zresztą Sąd Najwyższy w cytowanym już uzasadnieniu wyroku z 11 marca 2014r.
Zarazem Sąd Okręgowy miał na względzie, że w wyroku z 5 listopada 2015r. (III PK 26/15) Sąd Najwyższy wskazał, że dopuszczalne jest usprawiedliwione obiektywnymi przyczynami wypowiedzenie porozumienia kończącego zakładowy spór zbiorowy (na podstawie art. 365 1 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., wynikającej z postanowień rozwiązanego porozumienia zbiorowego lub per analogiam do art. 241 7 k.p.), a w konsekwencji legalne i usprawiedliwione jest dokonywanie indywidualnych wypowiedzeń warunków pracy i płacy, które były oparte lub wynikały z rozwiązanego z upływem okresu wypowiedzenia zbiorowego porozumienia prawa pracy inkorporowanego do treści indywidualnych umów o pracę. Lektura uzasadnienia wskazanego orzeczenia – choć zawiera przywołaną tezę – nie ma jednak uzasadnienia w zakresie, w jakim SN wskazał na usprawiedliwione obiektywne przyczyny. Nie wyjaśnił, czy uznaje obowiązek podania takich przyczyn w wypowiedzeniu, a także czy sąd – w razie sporu – powinien je badać. Zdaniem Sądu Okręgowego żaden z przepisów kodeksu pracy nie daje podstaw do wysnucia tak daleko idących wniosków. Przepisy nie wskazują, by strony bądź jedna z nich, np. pracodawca, była zobowiązana, wypowiadając układ, podać motywy takiej decyzji. W wątpliwość poddano to również w doktrynie, podkreślając, że wątpliwości budzi uzależnienie prawa wypowiedzenia porozumienia zbiorowego przez pracodawcę od istnienia obiektywnej przyczyny usprawiedliwiającej je. Ta przesłanka nie jest bowiem przewidziana ani w art. 365 1 k.c., ani w art. 241 7 k.p. i występuje tylko w indywidualnym prawie pracy (Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz do art. 241 1 kodeksu pracy, Lex).
Podsumowując, z uwagi na zachowanie właściwej formy i okresu wypowiedzenia, a przede wszystkim przy uwzględnieniu szeroko analizowanego prawa obu stron do wypowiedzenia porozumień, bez konieczności podania uzasadnienia, jak również bez potrzeby stwierdzenia, że zaistniały obiektywne okoliczności, Sąd ocenił, że wypowiedzenia porozumień z 4 sierpnia 2017r. i 8 czerwca 2018r., były skuteczne.
Dodatkowo Sąd Okręgowy miał na względzie, aczkolwiek ten aspekt ma znaczenie drugorzędne, że zgromadzony materiał dowodowy w postaci dokumentów złożonych przez stronę pozwaną oraz zeznań większości świadków, potwierdził, że sytuacja na linii związki zawodowe – pracodawca jest złożona. Złożoność tej sytuacji wynika z tego, że pozwana spółka wraz z wieloma innymi spółkami działa w ramach Grupy (...). Również związki zawodowe, działające u poszczególnych pracodawców, tworzą struktury obejmujące zasięgiem działania więcej niż jedną spółkę (Komitet Koordynacyjno – Protestacyjny - KKP, przekształcony w Komitet Protestacyjno – Strajkowy – KPS, Komitet (...) - (...)). Na tym tle, z uwagi na spory związane z tym kto powinien reprezentować stronę pracodawców - czy poszczególne spółki mające przymiot pracodawcy, czy (...) doszło do szerokiej wymiany pism między związkami zawodowymi a poszczególnymi spółkami. Wcześniej związki zawodowe wszczęły spór zbiorowy. W spór ten włączone zostały też organy administracji publicznej, co zostało opisane w ustaleniach stanu faktycznego. Spółki (...) S.A. oraz Oddziały (...) S.A. uznawały i o tym informowały organizacje związkowe, że nie ma podstaw, by był prowadzony spór zbiorowy. Zarazem jednak ze strony ww. spółek była deklarowana wola prowadzenia rokowań pomiędzy poszczególnymi pracodawcami i KPS. Postulaty zgłaszane przez organizacje związkowe były uznawane przez pracodawców za ogólne i niekonkretne. Zarazem, co także Sąd ustalił, w części spółek z (...) w poszczególnych Oddziałach (...) S.A. - do organizacji związkowych tam działających były kierowane pisma i zaproszenia do spotkań w celu prowadzenia rozmów dotyczących porozumień etatyzacyjnych, które – tak jak w pozwanej spółce i w innych Oddziałach (...) S.A. – obowiązywały również w Oddziałach (...) S.A. W pismach wskazywano na to, że wskazane porozumienia w sposób zbyt daleko idący ograniczają uprawnienia właścicielskie. Zarazem deklarowano gotowość prowadzenia rozmów ze stroną związkową w celu negocjowania zmian w porozumieniach. Związki zawodowe, co potwierdza większość przesłuchanych świadków, nie wykazywały woli prowadzenia takich rozmów z pracodawcą. Jeśli chodzi o powodowe związki zawodowe, to reprezentują one prawa i interesy pracowników nie tylko pozwanej spółki, ale też (...) S.A. Oddział w W.. Wobec tego, że ze strony związku zawodowych nie było woli negocjacji w ww. zakresie, to pozwana spółka wypowiedziała porozumienia z 4 sierpnia 2017r. i z 8 czerwca 2018r.
Sąd, uwzględniając wskazane okoliczności faktyczne, a w głównej mierze opierając się na omówionych aspektach prawnych, ocenił, że wypowiedzenia były skuteczne, a tym samym powództwo o ustalenie obowiązywania wskazanych porozumień, jako bezzasadne, musiało podlegać oddaleniu.
O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w związku z art. 105 k.p.c. Drugi ze wskazanych przepisów stanowi w § 1, że współuczestnicy sporu zwracają koszty procesu w częściach równych. Sąd może jednak nakazać zwrot kosztów odpowiednio do udziału każdego ze współuczestników w sprawie, jeżeli pod tym względem zachodzą znaczne różnice. W przedmiotowej sprawie między powodowymi organizacjami związkowymi zachodziło współuczestnictwo, uzasadniające równy rozdział kosztów zgodnie z ww. przepisem. Koszty zastępstwa procesowego, należne wygrywającemu spór pozwanemu, wyniosły łącznie 360 zł. Na wskazaną kwotą składa się 120 zł ustalone w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (tekst jedn. Dz. U. z 2023r., poz. 1964) oraz 240 zł, jako koszty zastępstwa procesowego w postępowaniu zażaleniowym, wyliczone w oparciu o § 10 ust. 2 pkt 2 ww. rozporządzenia. Dodatkowo Sąd, biorąc pod uwagę treść art. 98 § 1 1 k.p.c., zasądził odsetki ustawowe za opóźnienie liczone za czas od daty uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.
sędzia Agnieszka Stachurska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie
Osoba, która wytworzyła informację: sędzia Agnieszka Stachurska
Data wytworzenia informacji: