Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14 czerwca 2024 r.

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący Sędzia Renata Gąsior

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 14 czerwca 2024 r. w Warszawie

sprawy z powództwa M. W.

przeciwko Liceum Ogólnokształcącemu Nr (...) im. (...) w O.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

na skutek apelacji wniesionej przez stronę pozwaną

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 grudnia 2023 roku sygn. akt VI P 263/17

oddala apelację.

Sędzia Renata Gąsior

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 7 grudnia 2023 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi- Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych orzekając w sprawie z powództwa M. W. przeciwko Liceum Ogólnokształcące Nr (...) im. (...) w O. o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę i o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zasądził w pkt. 1 na rzecz powódki M. W. od pozwanego Liceum Ogólnokształcącego Nr (...) im. (...) w O. kwotę 13.806,99 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 12 lipca 2017 roku do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę, w pkt. 2 oddalił powództwo w pozostałym zakresie. W pkt. 3 wyroku sąd zasądził od pozwanego Liceum Ogólnokształcącego Nr (...) im. (...) w O. na rzecz powódki kwotę 2.761,00 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, w pkt 4 orzekł o nieobciążaniu powódki kosztami procesu w pozostałym zakresie, w pkt 5 nadał wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.602.33 zł.

Podstawę rozstrzygnięcia Sądu Rejonowego stanowiły następujące ustalenia faktyczne i rozważania:

Powódka była zatrudniona w pozwanym liceum od 1 września 1997 roku na stanowisku nauczycielki oraz od dnia 1 września 2005 roku na podstawie mianowania, dalej na stanowisku nauczycielki. Wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 4.602,23 zł brutto .

W roku szkolnym 2016/2017 powódka miała 0,97 etatu (17,52 godziny), w tym 6 godzin przedsiębiorczości (0.33 godziny) i 10,74 godziny języka rosyjskiego. J. S. (1) w roku szkolnym 2016/2017 miała 4 godziny przedsiębiorczości (0,22 etatu) oraz 22,50 godziny zajęć bibliotecznych (0,75 etatu). Pozwana na rok szkolny 2017/2018 opracowała arkusz organizacyjny w którym zmniejszono ilość godzin języka rosyjskiego do 7,27 godziny (0,4 etatu). Wynikało to z konieczności kontynuacji wcześniejszego nauczania z lat poprzednich. Pozwana podjęła decyzję, że nie będzie otwierała nowych klas nauki języka rosyjskiego z powodu zmniejszonego zainteresowania tym językiem u nowych uczniów. Istniała konieczność dalszej kontynuacji nauczania u uczniów z lat poprzednich. Godziny przedsiębiorczości w ilości 10 godzin przyznano J. S. (1) jako nauczycielowi bibliotecznemu, ponieważ miała ona uprawnienia do nauczania przedsiębiorczości, tak samo jak powódka. J. S. (1) na nowy rok szkolny 2017/2018 miała przydzielone 15 godzin bibliotecznych oraz 10 godzin podstaw przedsiębiorczości (przydzielono jej godziny, które wcześniej miała powódka). Powódka miałaby ponad 0,5 etatu (pensum) jeśli pracodawca powierzyłby jej 7,27 godziny nauczania jeżyka rosyjskiego oraz 10 godzin przedsiębiorczości jakie przydzielono J. S. (1). Powódka i J. S. (1) posiadały uprawnienia do nauczania podstaw przedsiębiorczości i tego przedmiotu uczyły w roku szkolnym 2016/2017. Powódka posiadała również uprawnienia do godzin wychowawstwa oraz godzin bibliotecznych. W pozwanym liceum była możliwość dzielenia godzin przedsiębiorczości, ponieważ klasa miała 2 godziny przedsiębiorczości. Przy przydzieleniu powódce 2 godzin przedsiębiorczości do 7,27 godzin języka rosyjskiego powódka miałaby ponad połowę etatu. W związku z obniżeniem wymiaru godzin nauczania języka rosyjskiego do pozwanej szkoły została zatrudniona nauczycielka J. O. jako nauczyciel dodatkowy mający zatrudnienie w innej szkole i jej powierzono 0,4 etatu - całość godzin języka rosyjskiego. J. O. została zatrudniona na rok 2017/2018 otrzymując nauczanie języka rosyjskiego w wymiarze 7,27 godzin.

Pismem z dnia 9 maja 2017 roku pozwane liceum rozwiązało z powódką stosunek pracy za wypowiedzeniem (3 miesiące), który upływał 31 sierpnia 2017 roku. Przyczyną wskazaną są zmiany organizacyjne oraz zmniejszona ilość nauczania godzin języka rosyjskiego w roku szkolnym 2017/2018. Powódka nie została zapoznana w żaden sposób z kryteriami doboru do zwolnienia, dlaczego ona, a nie J. S. (2) została wybrana do wypowiedzenia umowy o pracę, skoro była również nauczycielem posiadającym możliwości nauczania podstaw przedsiębiorczości. Nie została zapoznana z załącznikiem nr 3 do posiedzenia Rady Pedagogicznej z dnia 21 kwietnia 2009 roku i sposobem jego zastosowania wobec powódki. Nie uzyskała informacji pisemnie oraz ustnie, dlaczego ona została wytypowana do wypowiedzenia w związku ze zmianami organizacyjnymi. Nie poinformowano powódki o możliwych wariantach przydzielenia jej godzin poza godzinami języka rosyjskiego.

Powódka była na zwolnieniu lekarskim od końca kwietnia 2017 roku do początku października 2017 roku. Otrzymała zalecenie pozostawania w domu, niekontaktowania się z pracownikami szkoły. W okresie, kiedy była w domu, nie znalazła w skrzynce żadnego awizo z poczty. Wcześniej zdarzały się u niej sytuacje, że listonosz nie zostawiał awizo w skrzynce, ale np. w sklepie. Do powódki pismo z wypowiedzeniem zostało nadane pocztą, z powodu braku awizo nie miała o nim wiedzy. Na koniec (...) córka powódki została poproszona przez matkę, aby zaniosła wniosek o urlop dla powódki na poratowanie zdrowia. Wtedy córce powiedziano, że mama od początku września 2017 roku nie będzie już pracownikiem szkoły więc taki wniosek jest bezprzedmiotowy. Powódka dowiedziała się o tym i udała się do pozwanego i prosiła w sekretariacie o wgląd do jej teczki akt osobowych, żeby ustalić, czy otrzymała wypowiedzenie. Wtedy, kiedy była w szkole odmówiono jej wglądu do akt osobowych, ponieważ nie było dyrektora, który dysponuje kluczami do szafy pancernej. W rozmowie z dyrektor 12 czerwca 2017 roku okazano jej pismo z akt osobowych zawierające oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu. Po tym kontaktowała się z prawnikiem z (...), który poradził jej, aby wystąpiła do Sądu z pozwem. Powódka nie zgłosiła wniosku o przejście w stan nieczynny w związku ze złożonym jej wypowiedzeniem.

Dyrektor lub wicedyrektor pozwanego liceum lub nauczyciele nie zachowywali się w sposób dyskryminujący w stosunku do powódki. Pracodawca wypowiadając powódce umowę o pracę kierował się sposobem dowolnego skonstruowania arkusza organizacyjnego, a nie wiekiem czy płcią. Kryterium jakim się kierowała strona pozwana był to staż pracy i kryterium to stosowano od 2009 roku do innych wypowiedzeń nauczycieli. Powódka przez uczniów i nauczycieli z nią współpracujących była oceniania jako osoba kontaktowa, pracowita. Uczniowie lubili z nią zajęcia, chodzili na nie chętnie, a niektórzy mówili, że przychodzą na nie ze względu na powódkę.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy, aktach osobowych powódki, w tym arkuszy organizacyjnych i zestawień godzin nauczycieli pozwanego i stwierdził, że autentyczność dokumentów zgromadzonych w sprawie nie była kwestionowana przez żadną ze stron procesu.

Odnosząc się do zeznań świadków: M. B., B. D., J. G., K. K., J. K., T. K., R. M. (1), R. M. (2), M. S., E. T., E. S. i P. S. Sąd Rejonowy ocenił, że okazały się wiarygodne w zasadniczym zakresie, mianowicie odnośnie do tego, jak wyglądała organizacja pracy w pozwanej szkole, projektowanie i uchwalanie arkuszy organizacyjnych oraz kto i jakie godziny, z jakiego przedmiotu, wykładał w liceum. Natomiast, w zakresie w jakim zeznania odnosiły się do sposobu wykonywania pracy przez powódkę, Sąd Rejonowy ocenił je jako nie mające znaczenia, ponieważ nie zostały one wskazane jako podstawa do wypowiedzenia, a wskazywanym w toku postępowania kryterium doboru do wypowiedzenia miał być staż pracy.

Zeznania świadka O. B. Sąd ocenił jako irrelewantne i nieprzydatne, z uwagi na to, że dotyczyły wątku całkowicie nieistotnego, czyli sposobu organizacji pracy w szkole, opinii o szkole czy organizacji olimpiady z języka rososkiego.

Oceniając zeznania powódki M. W. Sąd Rejonowy uznał je za niewiarygodne w zakresie w jakim powódka podnosiła, że była dyskryminowana, co przejawiało się zwolnieniem jej z pracy, przy okoliczności, że była nauczycielem dyplomowanych, nadto przebywała na zwolnieniu lekarskiemu. Sąd ocenił, że twierdzenia powódki w części w jakiej wskazywały na dyskryminację ze strony pracodawcy, były gołosłowne, niepoparte dowodami, a pozwana wskazywała, że wytypowała powódkę do wypowiedzenia z powodu jej stażu w nauczaniu przedmiotu. W pozostałym zakresie zeznania powódki sąd ocenił jako zasługujące na obdarzenie ich przymiotem wiarygodności.

Odnośnie do zeznań dyrektora pozwanego liceum J. M. Sąd Rejonowy uznał, że nie można dać im wiary na okoliczność tego, że powódka była zapoznana z kryteriami doboru do wypowiedzenia, o czym w relacji dyrektor liceum świadczyć ma okoliczność, że jako nauczyciel dyplomowany zatrudniony w liceum, znała je doskonale. Nadto, przy ocenie zeznać świadka J. M., Sąd Rejonowy zaznaczył, że nie został przedłożony żaden dowód na piśmie, który wykazywałby prawdziwość twierdzeń świadka na okoliczność tego, że powódka uczestniczyła w radzie pedagogicznej w 2009 roku i że przyjęła do wiadomości te kryteria.

Sąd Rejonowym skonstatował, że zeznający w toku sprawy świadkowie, również nie potwierdzili uczestnictwa powódki w radzie pedagogicznej ani tego, że zapoznana została z kryteriami doboru do wypowiedzenia jakie miały być sformułowane przez pozwaną.

Dokonując analizy prawnej, Sąd Rejonowy zważył, że roszczenie o odszkodowanie zasługiwało na uwzględnienie w całości.

Sąd Rejonowy wskazał, że materialnoprawną podstawą roszczenia stanowi art. 45 § 1 k.p., który stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Następnie Sąd Rejonowy zaznaczył, że cytowany przepis znajduje odpowiednie zastosowanie do sytuacji powódki, która jako nauczyciel miała z pozwanym liceum zawartą umowę o pracę.

Sąd Rejonowy odniósł się do przepisu art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym dyrektor szkoły w razie: częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, rozwiązuje z nim stosunek pracy lub na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2.

Ponadto Sąd Rejonowy odniósł się do treści przepisu art. 22 ust. 1 i 2 KN, i wskazał, że organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub szkołach, na tym samym lub - za jego zgodą - na innym stanowisku, w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w wymiarze nie większym niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć. W wypadku niewyrażenia zgody nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie za część obowiązkowego wymiaru zajęć. Zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być - za zgodą nauczyciela - stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20.

Sąd Rejonowy podkreślił, że pozwany pracodawca wskazywał na zmiany organizacyjne oraz zmniejszona ilość godzin nauczania języka rosyjskiego na rok 2017/2018, jako przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy.

Stosunek pracy ustał z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 sierpnia 2017 roku.

W dalszej kolejności rozważań Sąd Rejonowy skonstatował, że powódka otrzymała wypowiedzenie w formie pisemnej ze wskazaniem przyczyn wypowiedzenia i zaznaczył, że wypowiedzenie jest typowym i najczęściej stosowanym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Podkreślił również, że powinno ono być dokonane w formie pisemnej, a to dokonane w każdej innej formie niż pisemna będzie stanowiło naruszenie przepisów prawa.

Następnie Sąd Rejonowy przyjął, że podnoszony przez pozwaną szkołę argument odnośnie do uchybienia terminowi do złożenia wypowiedzenie był bezzasadny. Sąd Rejonowy zaznaczył, że zgodnie z art. 264 § 1 k.p. odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę i przypomniał, że pozew do sądu powódka nadała w dniu 29 czerwca 2017 roku. Sąd Rejonowy stwierdził, że pracodawca podnosił okoliczność złożenia odwołania przez powódkę z przekroczeniem terminu do złożenia odwołania, ponieważ miała możliwość odebrania pisma wcześniej z poczty. Sąd Rejonowy wskazał jednak, że powódka nie miała takiej możliwości z uwagi na nieotrzymanie awizo. W dacie, kiedy było do niej wysłane pismo i znajdowało się na właściwej poczcie nie miała o tym wiedzy. Co do jej statusu jako osoby zatrudnionej Sąd Rejonowy przyjął, że wątpliwość co do swojego zatrudnienia powódka powzięła dopiero na przełomie maja i czerwca 2017 roku, kiedy jej córka zaniosła wniosek do dyrektora szkoły o udzielnie urlopu dla poratowania zdrowia i wówczas poinformowano ją, że jej matka nie będzie już pracownikiem od września. Powódka w dniu 6 czerwca 2017 roku telefonicznie prosiła o udzielenie jej informacji jakiej treści otrzymuje wypowiedzenie. Nie udzielono jej jednak informacji. Ponadto udała się do szkoły, aby zapoznać się z aktami osobowymi, czego jej odmówiono. Dopiero kilka dni później po 6 czerwca 2017 roku tj. 12 czerwca 2017 roku dowiedziała się dokładnie o okazaniu pisma, że otrzymała wypowiedzenie i jakiej jest ono treści. Przed 12 czerwca 2017 roku powódka nie widziała pisma z wypowiedzeniem, nie miała wiedzy co jest w nim zawarte. Sąd Rejonowy przyjął, że to od tego dnia, kiedy powódka zapoznania się z oświadczeniem pracodawcy należy liczyć okres 21 dni do złożenia pozwu. Tak więc pozew złożony 29 czerwca 2017 roku należało ocenić jako złożony w terminie

Następnie Sąd Rejonowy przeszedł do oceny czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem i uzasadnione. W pierwszej kolejności poczynił analizę tego, jak zmieniła się sytuacja powódki w latach szkolnych 2016/17 i 2017/2018. W tym pierwszych latach powódka miała 0,97 etatu (17,52 godziny), w tym 6 godzin przedsiębiorczości (0.33 godziny) i 10,74 godziny języka rosyjskiego. Była jeszcze druga nauczycielka, która uczyła przedsiębiorczości - J. S. (1) w roku szkolnym 2016/2017 miała 4 godziny przedsiębiorczości (0,22 etatu) oraz 22,50 godziny zajęć bibliotecznych (0,75 etatu). Powódka była jedynym nauczycielem języka rosyjskiego. Rzeczywiście doszło do zmniejszenia liczby godzin z 10,74 godzin do 7,27 godziny. Takie zmniejszenie ilości godzin przy pozostawieniu powódce całości godzin przedsiębiorczości, czyli 6 z roku 2016/17 spowodowałoby, że miałaby ponad połowę pensum i nie można by z nią rozwiązać stosunku pracy za wypowiedzeniem. Tak więc za kluczowe w sprawie Sąd Rejonowy przyjął przesuniecie w arkuszach organizacyjnych, dotyczące języka rosyjskiego i przedsiębiorczości. Odebranie powódce w całości godzin przedsiębiorczości i pozostawienie okrojonych godzin z języka rosyjskiego 7,27 godziny, czyli 0,4 pensum powodowało, że pozwane liceum nie mogło powódce zaproponować dalszego zatrudnienia.

Sąd Rejonowy uznał, że skoro były dwie nauczycielki przedsiębiorczości to dokonanie między nimi przesunięć w zakresie tych godzin tak, że jedna z nich zakończyłaby stosunek pracy wymaga porównania ich sytuacji. A ta była podobna. Obie uczyły przedsiębiorczości i również te zajęcia były objęte zmianami organizacyjnymi zawartymi w arkuszach organizacyjnych.

Sąd Rejonowy ocenił zatem, że kluczowe dla oceny było więc to czy pracodawca wybierając powódkę do wypowiedzenia zastosował jakiekolwiek kryteria doboru do wypowiedzenia, czy też takowych nie zastosował, a także, czy zapoznał z nimi powódkę w całości, w sposób jasny i czytelny.

Sąd Rejonowy podzielił pogląd, że ,,(...)zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy” (Wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2021 r., sygn. akt I PSKP 9/21). „Przy ocenie, czy zmiany organizacyjne uniemożliwiają dalsze zatrudnienie nauczyciela, należy uwzględnić wszystkie posiadane przez niego kwalifikacje nauczycielskie, a nie tylko kwalifikacje odnoszące się do przedmiotu, którego nauczał. Wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli nauczających określonego przedmiotu wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela, stopnia awansu zawodowego, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów, osiągnięć dydaktycznych.” (Wyrok Sądu Najwyższego z 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 56/14).

Następnie Sąd Rejonowy wskazał, że porównanie kwalifikacji zawodowych jako kryterium wyboru nauczyciela wymaga uwzględnienia nie tylko formalnego poziomu wykształcenia, ale także praktyki w nauczaniu przedmiotu. W ocenie zasadności wyboru nauczyciela należy brać pod uwagę w pierwszej kolejności okres zatrudnienia na stanowisku nauczyciela przedmiotu, którego liczba godzin nauczania ulega zmniejszeniu, nie zaś ogólny czas wykonywania zawodu. Mając na uwadze powyższe Sąd Rejonowy powołał się na orzecznictwo np. na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r. (wyrok SN z dnia 10 stycznia 2002 r. I PKN 771/00, OSNP-wkł. 2002, nr 10, poz. 4). Sąd powołał się także na wyrok z dnia 11 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 159/2004), w którym stwierdzono, że wybór nauczyciela do zwolnienia z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela powinien być dokonany przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, niedyskryminujących, jasnych, czytelnych dla zainteresowanych.

Sąd Rejonowy skonstatował, że pracodawca powinien nawiązać do kryterium doboru pracownika w treści wręczanego mu wypowiedzenia i stwierdził, że na taką konieczność wskazywał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 24 października 2013 r. (II PK 140/13). Pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wymówienia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do redukcji. Wynika to stąd, że gdy rozwiązanie angażu dotyczy pracownika wybranego z większej liczby zatrudnionych na takich samych stanowiskach, przyczyną tego wymówienia są zarówno zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, jak i określone kryteria doboru konkretnej osoby.

Przechodząc do analizy powyższych rozważań na gruncie rozpatrywanej sprawy Sąd Rejonowy w pierwszej kolejności za konieczne uznał wskazanie, że pracodawca nie zapoznał powódki z kryteriami doboru do wypowiedzenia. Sąd Rejonowy uznał, że skoro w wypowiedzeniu pracodawca szeroko odnosił się do zmian w arkuszu organizacyjnym, powinien także oceniać wszystkie zmiany mające wpływ na sytuację powódki, a nie tylko odebranie jej godzin języka rosyjskiego i redukcję zajęć w tym zakresie. Jak już wyżej wskazano pracodawca miał dwie możliwości, tj. pozostawić całość godzin przedsiębiorczości, które miała powódka, czyli 6 i języka rosyjskiego lub odebrać powódce godziny przedsiębiorczości i przydzielić je drugiemu nauczycielowi - J. S. (3). Zatem, w ocenie Sądu Rejonowego, należało ustalić, czy pracodawca poinformował powódkę, dlaczego dokonał takiego przesunięcia na rzecz innego nauczyciela, co skutkowało złożeniem wypowiedzenia. Sąd Rejonowy zaakcentował brak jakiegokolwiek potwierdzenia czy to na piśmie, czy w zeznaniach świadków, że powódka została zapoznana z kryterium doboru do wypowiedzenia. Sąd Rejony przypomniał, że o ile dyrektor pozwanego wskazywała w toku postępowania, że przy wypowiadaniu umowy o pracy dla porównania nauczycieli stosuje kryterium stażu pracy, to jednak brak jest informacji o tym, że powódka została zapoznana z takim kryterium tj. postanowieniami rady pedagogicznej z 2009 roku, a nadto okoliczność, że takie kryterium zostało zastosowane – nie było wskazane na żadnym etapie przed wypowiedzeniem. Sąd Rejonowy wskazał następnie, że przez zastosowanie kryterium i poinformowanie o nim, należy rozumieć również wskazanie kogo pracodawca wytypował z pracowników do porównania. O tym powódka również nie została poinformowana w żadnym czasie i żaden sposób. Sąd Rejonowy podsumował, że ze względu na sytuację powódki i tego, że uczyła dwóch przedmiotów powinna być porównana z innym nauczycielem - J. S. (4). Sąd Rejonowy stwierdził także, że niezależnie od powyższego, pracodawca nie wykazał jakim stażem pracy legitymowała się powódka, a jakim J. S. (1), tak aby obiektywnie wybrać powódkę do wypowiedzenia nawet przy zastosowaniu takiego kryterium. Sąd Rejonowy podkreślił brak dowodu, że powódka była na radzie pedagogicznej w 2009 roku, czy też, aby miała wiedzę o ustaniu stosunku pracy innych nauczycieli i stosowanych wobec nich kryteriach.

W dalszej części uzasadnienia Sąd Rejonowy przeszedł do kwestii arkusza organizacyjnego na rok 2017/2018 i wskazał na potrzebę porównania go z tym z roku poprzedniego. Na wstępie Sąd Rejonowy wskazał, że nie ma znaczenia, to że Kuratorium Oświaty w W. (k. 198) stwierdziło zgodność z prawem arkusza organizacyjnego na rok 2017/2018, albowiem ze stanowiska kuratorium nie wynika, aby przy tak przyjętej ocenie analizowano sposób przydzielania i zasadność tego, jak i któremu nauczycielowi przydzielono godziny.

Sąd Rejonowy zauważył, że powódce zmniejszono ilość pensum poniżej połowy odbierając jej godziny przedsiębiorczości i zmniejszając godziny języka rosyjskiego do 7,27 godziny (0,4 pensum). Powódka przed wypowiedzeniem miała 6 godzin podstaw przedsiębiorczości. Był jeszcze drugi nauczyciel uczący podstaw - J. S. (1). Godziny przedsiębiorczości zostały przekazane w całości J. S. (5), co skutkowało tym, że miała ponad pensum (15 godzin biblioteki +10 godzin przedsiębiorczości). Spowodowało to, że J. S. (1) otrzymała łącznie 10 godzin przedsiębiorczości i 15 godzin obowiązków bibliotekarza, co skutkowało przydzieleniem jej większej ilości godzin niż w roku 2016/2017. Pozwany sam przyznał (zeznająca dyrektor), że każda klasa miała 2 godziny przedsiębiorczości, więc aby pozostawić powódkę jako nauczyciela języka rosyjskiego z ponad połową pensum, mógł jej pozostawić 7,27 godziny języka rosyjskiego i chociaż dwie godziny przedsiębiorczości. Wybranie innego rozwiązania niż powyższe skutkowało tym, że po wypowiedzeniu powódce umowy o pracę w pozwanym zaistniała potrzeba zatrudnienia nowego nauczyciela, którą zaspokojoną zatrudniając nauczycielkę J. O. w wymiarze 7,27 godzin. Nieuzasadnione jest, że dla powódki pozostawało mniej niż pół etatu, albowiem wystarczyło powódce pozostawić dotychczas prowadzone zajęcia z przedsiębiorczości i ewentualnie wychowawstwo, które w połączeniu z zajęciami języka rosyjskiego dałyby wymiar ponad 13 godzin. Zajęcia dotychczas prowadzone przez powódkę tj. z języka rosyjskiego oraz przedsiębiorczości były prowadzone przez innych nauczycieli, tak więc była możliwość zatrudnienia dalej powódki. W szkole nie doszło do takiego zmniejszenia ilości nauczanych przedmiotów przez powódkę (czyli łącznie dwóch), że uzasadniałoby to wypowiedzenie z powodu zmniejszenia etatu poniżej ½, ponieważ powódkę można było dalej zatrudniać.

Wyżej zaprezentowane rozważania doprowadziły Sąd Rejonowy do wniosku, że brak zapoznania powódki z kryteriami doboru do wypowiedzenia, arbitralne wybranie powódki do wypowiedzenia podczas gdy była możliwość jej pozostawienia w pracy, skutkował zasadnością powództwa. Natomiast zważywszy, że powódka była zatrudniona w pozwanym liceum ponad 3 lata, przysługuje jej odszkodowanie równe trzysiecznemu wynagrodzeniu, biorąc pod uwagę okres wypowiedzenia, zatem 4 602,33 zł x 3, czyli 13 806,99 zł. Taką kwotę Sąd Rejonowy zasądził na rzecz powódki od pozwanego liceum, z odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 12 lipca 2017 roku biorąc pod uwagę, że pozew doręczono pozwanej 11 lipca 2017 roku.

Odnosząc się do drugiego roszczenia powódki, jakim było odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu, Sąd Rejonowy miał na uwadze, że zgodnie z art. 18 ^3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Dyferencjacja pracowników jest dopuszczalna i uzasadniona jedynie wtedy, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów. Obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. ll ² k.p., art. ll ³ k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 14/07).

Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 ³ k.p. oraz art. 18 ^3a § 1 k.p. Użycie przez ustawodawcę w tych dwóch przepisach zwrotu" w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim. Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza więc - poza kryteriami wprost wymienionymi w powołanych przepisach - okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 14/07) oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2007 r. w sprawie I PK 24/07).

Sąd Rejonowy przyjął, że w kontekście tego roszczenia, kluczowe było ustalenie tego, na jaki aspekt powódka powoływała się, wskazując na nierówne traktowanie w zatrudnieniu - dyskryminację w stosunku do innych nauczycieli. W piśmie, w którym formułowała roszczenia, powódka wskazała, że wiek jest kryterium dyskryminacyjnym w zakresie doboru jej do wypowiedzenia, co miało uzasadniać dochodzone roszczenia. Sąd Rejonowy wskazał, że w toku postępowania nie ustalił, żeby pracodawca kierował się wiekem powódki typując ją do wypowiedzenia i zaakcentował, że kryterium, które pracodawca podnosił był staż pracy, a nie wiek ogółem. Ponadto Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że powódka w zeznaniach wskazywała, że wypowiedzenie otrzymała w sposób dyskryminujący, ponieważ była na zwolnieniu lekarskim. Sąd Rejonowy dokonał konstatacji, że samo wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi w okresie, kiedy jest na zwolnieniu lekarskim, może być uznane za kryterium dyskryminacji wtedy, kiedy dowiedzione zostanie, że wszystkim innym pracownikom wypowiadano stosunki pracy w czasie, gdy byli obecni w pracy. Powódka nie składała w tym zakresie żadnych wniosków dowodowych. Sąd Rejonowy podsumował, że pracodawca wykazał, że wypowiedział powódce stosunek pracy z przyczyn w rzeczywistości dotyczących innych kryteriów niż wiek tj. z powodu stażu pracy i nauki przedmiotu. Nie zastosowano wobec powódki żadnego kryterium dyskryminującego w porównaniu do pozostałych nauczycieli. Z tego powodu Sąd Rejonowy uznał, że powództwo w tym zakresie należało oddalić. Sąd Rejonowy na marginesie wskazał, że nawet jeśli powódka podnosiłaby jej gorsze traktowanie, w porównaniu do drugiego nauczyciela, tj. J. S. (2), to wypowiedzenie złożone powódce miało miejsce nie ze względu na wiek powódki, ale staż pracy. Kryterium wieku nie było decydującym przy składaniu jej wypowiedzenia. Poza tym w toku postępowania zarysowany został konflikt między powódką, a dyrektor pozwanego liceum, ale sam konflikt nie był podany przez powódką jako zachowanie stanowiące gorsze traktowanie jej niż innych pracowników.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c. zasądzając na rzecz powódki od pozwanego kwotę 2.671,00 zł która stanowi opłatę od pozwu wniesionego przez powódkę. W pozostałym zakresie tj. odnośnie do roszczenia o odszkodowania za naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu Sąd skorzystał z art. 102 k.p.c. nie obciążając powódki kosztami procesu. W tym zakresie miał Sąd Rejonowy na względzie fakt, że powódka ostatecznie nie była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, a sposób sformułowania roszczenia i podnoszona argumentacja wskazuje na brak wiedzy prawnej po stronie powodowej i brak zdolności do odpowiedniego jego uargumentowania. Na postawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki zgodnie z zaświadczeniem o wynagrodzeniu za pracę, które nie było kwestionowane przez powódkę co do wysokości.

Apelacja od wyroku Sądu Rejonowego została złożona przez stronę pozwaną, która zaskarżyła go w części, to jest w zakresie pkt 1, 3 i 4.Wyrokowi zarzucono:

1.  naruszenie prawa materialnego to jest art. 264 § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie, a w konsekwencji uznanie zasadności powództwa, podczas gdy powódka uchybiła terminowi 21 dni na wniesienie odwołania do sądu pracy, co wyłączało potrzebę rozważania zasadności i legalności wypowiedzenia i powinno skutkować a limine oddaleniem powództwa w całości;

2.  sprzeczność istotnych ustaleń Sądu Rejonowego z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego, wskutek naruszenia przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:

a)  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, w sposób nasuwający wątpliwości z punktu widzenia zasad doświadczenia życiowego, niewszechstronny oraz dowolny, poprzez bezzasadne przyjęcie przez Sąd I Instancji, że „powódka nie miała możliwości odebrania przesyłki nadanej do niej z wypowiedzeniem albowiem co Sąd uznał za wiarygodne, nie otrzymała żadnego awizo”, podczas gdy twierdzenie powódki jest li tylko gołosłowne, niepoparte jakimikolwiek dowodami — choćby w postaci składanych wobec Poczty Polskiej S.A. reklamacji – oraz stoi w jaskrawej sprzeczności z urzędowym poświadczeniem, dokonanym przez operatora publicznego (Pocztę Polskę S.A), widniejącym na kopercie z nadanym przez pracodawcę wypowiedzeniem, potwierdzającym, że korespondencja była prawidłowo dwukrotnie awizowana, po czym została zwrócona pracodawcy (nadawcy przesyłki) jako niepodjęta,

b)  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, skutkujące popełnieniem przez Sąd I Instancji błędu w ustaleniach faktycznych polegającego na bezzasadnym przyjęciu, że powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę dnia 12 czerwca 2017 r. (to jest w dacie okazania jej przez pracodawcę treści wypowiedzenia), a nie dnia 12 maja 2017 r., to jest w dacie pierwszego awizo korespondencji z wypowiedzeniem.

Mając na uwadze powyższe zarzuty, skutkujące w ocenie strony pozwanej, nierozpoznaniem przez Sąd Rejonowy istoty sprawy, na podstawie art. 368 § 1 pkt 5 w zw. z art. 386 § 4 k.p.c. wniesiono o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy Sądowi Rejonowemu do ponownego rozpoznania oraz o pozostawienie Sądowi Rejonowemu rozstrzygnięcia o kosztach procesu za obie instancje, w tym kosztach zastępstwa procesowego.

W uzasadnieniu apelacji wskazano, że powództwo winno zostać oddalone jako wniesione po terminie określonym w art. 264 § 1 kodeksu pracy. Strona wnosząca apelację zwróciła uwagę, że pozwany wysłał powódce wypowiedzenie umowy o pracę na jedyny adres, którym dysponował tj. (...) (...) S. (...) (...) (wskazanym przez pracownika w kwestionariuszu osobowym jako adres do korespondencji). Sama powódka nie wskazała pozwanemu innego adresu dla doręczeń aniżeli niniejszy. W dalszej kolejności wskazano, że pozwany oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę nadał listem poleconym dnia 10 maja 2017 r. za pośrednictwem Poczty Polskiej. Jak wynika zarówno ze stempli na kopercie jak i wydruku z systemu informacyjnego Poczty Polskiej niniejsza przesyłka była dwukrotnie awizowana: dnia 12 maja 2017 r. oraz 22 maja 2017 r. Mając to na uwadze podkreślono, że termin na wniesienie żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania upłynął 2 czerwca 2017 r. (21 dni od daty pierwszego awizo natomiast na doręczonym pozwanemu odpisie pozwu widnieje data 28 czerwca 2017 r. co w ocenie pozwanego w pełni uzasadnia wniosek o uchybieniu przez powódkę terminowi określonemu w art. 264 § 1 k.p. Podkreślono także, że okazanie powódce rzeczonego pisma nie mogło wywrzeć i nie wywarło w stosunku do powódki żadnych skutków prawnych, tj. przede wszystkim skutku w postaci rozpoczęcia biegu okresu wypowiedzenia stosunku pracy, albowiem taki skutek wywarło pierwsze pismo pracodawcy wysłane do powódki w dniu 10 maja 2017 r., które było przecież dwukrotnie awizowane w dniach 12 maja 2017 r. oraz 22 maja 2017 r. Zwrócono uwagę, że przeprowadzenie przez sąd oceny dotyczącej zaistnienia w sprawie przesłanek przywrócenia terminu do wniesienia odwołania powinno było zostać poprzedzone nie pozostawiającym żadnych wątpliwości rozstrzygnięciem, dotyczącym stwierdzenia uchybienia bądź zachowania terminu, to jest tego, czy i komu została doręczona przesyłka z wypowiedzeniem z dnia 10 maja 2017 r. Natomiast zdaniem strony wnoszącej apelację – wobec nierozstrzygniętego sporu, co do daty prawidłowego doręczenia powódce oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy – należy uznać za przedwczesną dokonaną przez Sąd I instancji ocenę, że w sprawie nie doszło do uchybienia terminu na złożenie odwołania do sądu pracy, a stanowisko Sądu Rejonowego w tym zakresie stoi w sprzeczności z zasadą lojalności procesowej, albowiem Sąd powinien poinformować strony o tym, czy w jego ocenie odwołanie zostało wniesione w terminie czy też nie. Do istoty sprawy w niniejszym postępowaniu należy m.in. rozstrzygnięcie czy powódka mogła złożyć w terminie odwołanie do sądu pracy i czy rzeczywiście to zrobiła.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jako bezzasadna podlegała oddaleniu.

Zgodnie z ustawowo przyznaną kompetencją w wypadkach wskazanych
w art. 387 § 2 ¹ k.p.c. Sąd odwoławczy sporządza pisemne uzasadnienie orzeczenia w sposób uproszczony i może odstąpić od szczegółowego przedstawienia podstawy faktycznej, czy też wyczerpującej prezentacji oceny prawnej. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy wydał w sprawie prawidłowe rozstrzygnięcie, które znajduje uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawa, a w swych ustaleniach i wnioskach nie wykroczył poza ramy swobodnej oceny wiarygodności i mocy dowodów, nie popełnił też uchybień w zakresie kwalifikacji prawnej ustalonych faktów, które mogłyby uzasadnić ingerencję w treść zaskarżonego orzeczenia. W konsekwencji Sąd Okręgowy, oceniając jako prawidłowe ustalenia faktyczne i rozważania prawne dokonane przez Sąd pierwszej instancji, w pełni je podzielił i uznał za własne, wobec czego zbędnym jest ich szczegółowe powtórne powtarzanie.

W pierwszej kolejności Sąd Okręgowy zaznacza, że dziwi rygoryzm i pryncypializm, jakim charakteryzuje się apelujący zarówno przy ocenie działań powódki, jaki i przy ocenie procedowania sądu I instancji, zapominając jednocześnie, że sam dokonał wypowiedzenia w sposób niezgodny z prawem, naruszając przepis art. 41 k.p. Dość wspomnieć, że zarzuca powódce uchybienie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia stosunku pracy, w sytuacji gdy takiego wypowiedzenia – właśnie z uwagi na okoliczność przebywania na zwolnieniu z powodu choroby – powódka mogła się nie spodziewać. Na marginesie, okoliczność ta zdaniem Sądu Okręgowego już per se stanowi przesłankę uzasadniającą przywrócenie terminu do wniesienia odwołania. Następnie, Sądowi Rejonowemu zarzuca pozwany – wobec nierozstrzygnięcia sporu, co do daty prawidłowego doręczenia powódce oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy – procedowanie sprzeczne z zasadą lojalności procesowej, albowiem, w ocenie skarżącego Sąd powinien poinformować strony o tym, czy w jego ocenie odwołanie zostało wniesione w terminie czy też nie. Jednocześnie pozwany, chociaż zauważa, że w świetle aktualnie obowiązujących przepisów Sąd nie jest zobligowany do wydania odrębnego postanowienia, wymaga od Sądu Rejonowego jasnego i przejrzyście wyartykułowanego, jeszcze przed przystąpieniem do merytorycznego rozpoznawania sprawy, stanowiska na kwestię prawidłowości wniesienia odwołania. Także nie dostrzega pozwany, że w realiach tej sprawy rozstrzygnięcie o tym czy został zachowany termin do wniesienia odwołania, nie może zostać ograniczone tylko do badania zachowania terminu, ponieważ możliwość ustalenia tej okoliczności jest powiązana z koniecznością zbadania faktów sprawy.

Natomiast analiza podnoszonych zarzutów doprowadziła Sąd Okręgowy do konstatacji, że strona wnosząca apelację nie neguje ustaleń faktycznych poczynionych w sprawie przez Sąd I Instancji w ich ścisłym znaczenia tj. tych będących podstawą rozstrzygnięcia o przyznaniu odszkodowania, skupiających się na braku obiektywnych i wiadomych powódce kryteriów doboru do wypowiedzenia. Żaden z zarzutów nie dotyczy bowiem negacji prawidłowości ustaleń sądu w tym zakresie. Znamienne jest, że oba zarzuty dotyczą kwestii terminu, w jakim powódka wniosła odwołanie do sądu. W konsekwencji, istota apelacji sprowadza się do twierdzeń, że Sąd I instancji dokonał nieprawidłowej oceny materiału dowodowego poprzez uznanie za wiarygodne twierdzeń powódki, co do tego, że nie miała możliwości odebrania przesyłki z powodu nie otrzymania awizo, czego skutkiem było ustalenie nieprawidłowego stanu faktycznego, a mianowicie tego, że powódka otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę 12 czerwca 2017 r., a nie 12 maja 2017 r. i w konsekwencji naruszenie prawa materialnego, to jest art. 264 § 1 k.p. poprzez jego niezastosowanie.

W ocenie Sądu Okręgowego dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom apelującego – prawidłowa. Zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie jedynie do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Jak zasadnie wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia z dnia 7 grudnia 2012 r. II PK 120 /12 / LEX nr 1284746 „w sytuacji, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, z własnej woli, celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, należy przyjąć, iż zostało mu ono skutecznie złożone. Taką możliwość ma pracownik, któremu pismo rozwiązujące umowę o pracę wysłano listem poleconym, jeśli nie wystąpiły okoliczności uniemożliwiające mu odebranie przesyłki w urzędzie pocztowym, np. brak awiza w skrzynce pocztowej bądź dłuższa nieobecność pracownika pod wskazanym pracodawcy adresem czy też inne, niezależne od pracownika przeszkody w podjęciu przesyłki”. W ocenie Sądu Okręgowego, sposób ustaleń faktycznych Sądu Rejonowego jest prawidłowy. Powódka nie posiadała żadnych informacji o przesyłce zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie mogła się jej spodziewać, gdyż nie została poinformowana przez pracodawcę o jej złożeniu w urzędzie pocztowym. Nie mogła się jej spodziewać także z tego powodu, że przesyłka została nadana, w czasie, gdy powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby, a okoliczność przebywania na zwolnieniu lekarskim w myśl art. 41 k.p. uniemożliwia pracodawcy wypowiedzenie umowy. Podkreślić należy, że powódka, w warunkach w jakich się znalazła dochowała staranności, jakiej można by od niej oczekiwać. Pomimo że przebywała na zwolnieniu lekarskim czyniła starania, by powziąć wiedzę o treści przesyłki wysłanej do niej przez pracodawcę. Kontrolowała stan skrzynki pocztowej, nie znajdując jednak dowodu awizacji. Pracodawca nie przejawiał żadnej inicjatywy, by poinformować powódkę o konieczności udania się na pocztę. Powódka dowiedziała się o takiej potrzebie, niejako przypadkiem, w dniu 22 maja 2017 r., kiedy poleciła córce udać się do pracodawcy z wnioskiem o urlop dla poratowania zdrowia, to wówczas właśnie pracodawca, nadal nie informując wprost o nadanym listem poleconym wypowiedzeniu, wyraził jedynie sugestię o potrzebie udania się na pocztę przez powódkę. Znamienne dla oceny szczerości twierdzeń o braku awizo i wykluczeniu złej woli powódki w szybkim odbiorze przesyłki jest to, że informacji tej, nawet podanej w dość nieprofesjonalny sposób, powódka nie zbagatelizowała, nie zlekceważyła. Udała się na pocztę zgodnie z poleceniem pracodawcy, jednak minął już czas oczekiwania przesyłki na podjęcie w urzędzie pocztowym i powódka nie odebrała korespondencji. Zważyć należy, że także wówczas powódka nie ustała w staraniach, by powziąć wiedzę o treści przesyłki. Udała się zakładu pracy, jednak nie spotkała się z przejawem dobrej woli ze strony pracodawcy do tego, by poinformować powódkę o wypowiedzeniu. Odmówiono jej także wglądu do akt osobowych, zasłaniając się nieobecnością dyrektora, pomimo że w takim przypadku powinności te winien wykonać zastępujący go wicedyrektor. W ocenie Sądu Okręgowego – choć nie wybrzmiało to wprost z treści uzasadnienia, jednak wynika to z ustalonych przez Sąd Rejonowy faktów sprawy – można stwierdzić brak dobrej woli pracodawcy w poinformowaniu powódki o wypowiedzeniu. Wniosek taki wywodzić należy z okoliczności wysłania wypowiedzenia w czasie zwolnienia lekarskiego, jak i z niechęci do okazaniu akt osobowych, wreszcie także z niepoinformowania powódki o wypowiedzeniu w dniu, kiedy zjawiła się w pracy. Taką postawę pracodawcy należy ocenić jako działanie utrudniające powódce powzięcie wiedzy o wypowiedzeniu. Powódka nie może ponosić odpowiedzialności za uchybienia doręczyciela, który – co ostatnimi czasy często jest spotykane, mając na uwadze jakość usług pocztowych, nie pozostawia awizo, którego celem jest poinformowanie o oczekującej na odbiór przesyłce. Powódka nie może też ponosić odpowiedzialności za niekompetencję władz szkoły, za nieprzestrzeganie procedur przez dyrektora, który wypowiada umowę pracownikowi w czasie, w którym przepisy prawa tego zabraniają ani za zaniedbania wicedyrektora, który powinien okazać akta osobowe czy też poinformować o wypowiedzeniu.

Wobec powyższego Sąd Okręgowy ocenił, że Sąd I instancji dokonał prawidłowych ustaleń, co do tego, że za dzień, w którym rozpoczął się big terminu na złożenie wypowiedzenia, należy uznać 12 czerwca 2017 r. – wtedy bowiem powódka dowiedziała się o treści oświadczeniu woli pracodawcy, wcześniej nie mając takiej możliwości – nie bez znaczenia pozostaje tu jej własna inicjatywa i aktywność w dążeniu do poznania treści pisma od pracodawcy. Sąd Rejonowy słusznie przyjął, że dnia, w którym powódka mogła zapoznać się z oświadczeniem pracodawcy nie należy wiązać z awizacją przesyłki, z tego już tylko powodu, że powódka, przebywając na zwolnieniu lekarskim, nawet nie powinna spodziewać się przedmiotowego pisma od pracodawcy, który – o ile działałby zgodnie z prawem – pisma takiego w ogóle by w tym czasie nie nadał. Nadto, Strona pozwana, wbrew ciążącemu na niej ciężarowi dowodu nie przedstawiła żadnych dowodów, które pozwalałyby na przyjęcie, że powódka mając możliwość odbioru przesyłki zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, celowo jej nie odebrała

Strona pozwana, dokonując własnej oceny wiarygodności zeznań powódki nie wskazała jakie to kryteria oceny - reguły rozumowania czy doświadczenia życiowego naruszył Sąd Rejonowy ustalając stan faktyczny, w oparciu o który wydał zaskarżone orzeczenie. Strona pozwana ograniczyła się jedynie do stwierdzenia, że zeznania powódki są gołosłowne i z tego powodu należy odmówić im wiary. W ocenie Sądu Okręgowego, prawidłowo Sąd I instancji dał wiarę zeznaniom powódki, co do braku możliwości zapoznania się z przesłanym przez pozwaną szkołę oświadczeniem. Mając na uwadze jakość usług pocztowych świadczonych przez operatora publicznego, zeznania powódki należy uznać za racjonalne i godne dania im wiary – szczególnie w kontekście całokształtu podejmowanych przez nią starań, by ostatecznie powziąć wiedze o treści przesyłki.

Nie mogą zatem w ocenie Sądu Okręgowego ostać się zarzuty, że Sąd I instancji dając wiarę twierdzeniom powódki naruszył przepis art. 233 k.p.c.

Dla skuteczności podniesienia zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 k.p.c. nie wystarcza odwołanie się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości, czy też przedstawienie własnej oceny materiału dowodowego lub przekonanie skarżącego o innej niż przyjął sąd
wadze poszczególnych dowodów. Konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących ustalenia i rozumowanie sądu w tym zakresie.
W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Jeżeli bowiem z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać choćby w równym stopniu, na podstawie materiału dowodowego, można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 roku sygn. akt: IV CKN 970/00; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 września 2002 roku, sygn. akt: II CKN 817/00).

Skuteczny zarzut przekroczenia granic swobody w ocenie dowodów może mieć miejsce tylko w okolicznościach szczególnych tj. w razie pogwałcenia reguł logicznego rozumowania bądź sprzeniewierzenia się zasadom doświadczenia życiowego. Zatem dla skuteczności zarzutu naruszenia swobodnej oceny dowodów nie wystarcza stwierdzenie o wadliwości dokonanych ustaleń faktycznych, odwołujące się do stanu faktycznego, który w przekonaniu skarżącego odpowiada rzeczywistości, bowiem konieczne jest wskazanie przyczyn dyskwalifikujących postępowanie Sądu w tym zakresie. W szczególności skarżący powinien wskazać jakie kryteria oceny dowodów naruszył Sąd przy ocenie konkretnych dowodów uznając brak ich wiarygodności i mocy dowodowej lub niesłusznie im je przyznając. Ponadto, jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to dokonana ocena nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego można było wysnuć wnioski odmienne (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23.01.2001 r., sygn. akt IV CKN 970/00, niepubl., wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27.09.2002 r., sygn. akt II CKN 817/00).

Znamiennym jest także, że skarżący nie wskazał, jakie to reguły logicznego rozumowania albo też zasady doświadczenia życiowego naruszył Sąd I instancji dochodząc do powyższych wniosków. Tymczasem, jeśli w sporze strony zeznają odmiennie danie wiary jednym, a nieprzyznanie wiary drugim, samo przez się nie narusza zasady z art. 233 § 1 k.p.c., a stanowi właśnie o istocie sędziowskiej oceny dowodów, która opiera się na odpowiadającemu zasadom logiki powiązaniu ujawnionych w postępowaniu dowodowym okoliczności w całość zgodną z doświadczeniem życiowym.

Dokonana zatem przez Sąd Rejonowy ocena materiału dowodowego w powyższym zakresie uwzględniła wszystkie aspekty sprawy, okoliczności, twierdzenia i zaprezentowane dowody. Jest ona więc wszechstronna, zgodna z doświadczeniem życiowym i zasadami logicznego rozumowania, a zatem odpowiada wymogom, jakie stawiają jej przepisy art. 233 i 327 ¹ § 1 k.p.c., i jako mieszcząca się w granicach swobodnej oceny dowodów zasługuje na akceptację Sądu II instancji, tak jak i poczynione na jej podstawie ustalenia faktyczne.

W ocenie Sądu Okręgowego, na uwzględnienie nie zasługuje również zarzut naruszenia przepisu art. 264 § 1 k.p. Wbrew twierdzeniom strony pozwanej Sąd Rejonowy nie dopuścił się jego obrazy i prawidłowo przyjął, po dokonaniu właściwej oceny dowodów, że oświadczenie o rozwiązaniu umowy dotarło do powódki dopiero w dniu 12 czerwca 2017 r. i od tej daty należy liczyć bieg 21 – dniowego terminu na złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy. Jak wynika z wyżej prezentowanych rozważań nie można wywodzić, że przebywająca na zwolnieniu lekarskim powódka winna ponosić negatywne konsekwencji sprzecznego z prawem działania pracodawcy. W jej zaniechaniu nie dopatrzył się Sąd celowości działania, by uniknąć odbioru listu. Powódka nie miała realnej możliwości zapoznania się wcześniej z oświadczeniem woli pracodawcy, pomimo że czyniła ku temu starania. Nie można uznać, że powódka z własnej woli, celowo nie podejmowała przesyłki zawierającej to oświadczenie, Jak prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy powódka nie posiadała żadnych informacji o przesyłce do dnia 22 maja 2017 r., a zapoznanie się z jej treścią możliwe było dopiero 12 czerwca 2017 r., przy czym nie bez znaczenia pozostaje tu rola pracodawcy, który mogąc poinformować powódkę o wypowiedzeniu, podczas jej wizyty w siedzibie pracodawcy, zaniechał tego działania. W takiej sytuacji uznać należy, że Sąd I instancji dokonał prawidłowej wykładni przepisu art. 264 § 1 k.p. i właściwie uznał, że powódka zachowała termin do wniesienia odwołania od rozwiązania umowy o pracę. Zbędne było zatem – wbrew stanowisku skarżącego – wydawanie osobnego rozstrzygnięcia w tym przedmiocie, a z treści uzasadnienia sądu I instancji daje się odkodować, że sąd ten, oceniając dowody i ustalając fakty, nie pominął także kwestii ewentualnego uchybienia terminowi na wniesienie odwołania, co wybrzmiewa w treści jego uzasadnienia.

Sąd Okręgowy ocenił, że Sąd I instancji nie dopuścił się więc uchybień procesowych, które miałyby wpływ na rozstrzygnięcie sprawy. Zaskarżony wyrok odpowiada prawu materialnemu i nie narusza żadnego ze wskazanych w apelacji strony pozwanej przepisów prawa. Zważyć należy, że Sąd Rejonowy dochodząc do poprawnych ustaleń faktycznych, w konsekwencji dokonał prawidłowej subsumcji prawnej.

W świetle powyższych rozważań i wobec przyjęcia, że strona wnoszącą apelację nie zdołała podważyć ustaleń Sądu I instancji, co do tego, że powódka zachowała termin do wniesienia odwołania od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, Sąd Okręgowy uznając apelację za niezasadną, oddalił ją na podstawie art. 385 k.p.c.

Sędzia Renata Gąsior