VII Pa 55/23 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie z 2026-01-22
Sygn. akt VII Pa 55/23
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 stycznia 2026 roku
Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
w składzie:
Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska
Protokolant: starszy sekretarz sądowy Anna Tomaszewska
po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 8 stycznia 2026 roku w M.
sprawy z powództwa K. K.
przeciwko (...) Operze (...)
o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy
na skutek apelacji pozwanego
od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 maja 2023r. sygn. akt VI P 85/22
1. oddala apelację;
2. zasądza od pozwanego (...) Opery (...) na rzecz powoda K. K. kwotę 2.205 zł (dwa tysiące dwieście pięć złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w instancji odwoławczej wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty;
3. nakazuje pobrać od pozwanego (...) Opery (...) na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Okręgowego Warszawa – Praga w Warszawie kwotę 3.694,58 zł (trzy tysiące sześćset dziewięćdziesiąt cztery złote pięćdziesiąt osiem groszy) tytułem zwrotu wydatków.
sędzia Agnieszka Stachurska
UZASADNIENIE
Wyrokiem z dnia 19 maja 2023r. Sąd Rejonowy dla Warszawy (...) w Warszawie, orzekając w sprawie z powództwa K. K. przeciwko (...) Operze (...) o przywrócenie do pracy oraz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:
1. przywrócił K. K. do pracy w (...) Operze (...) na poprzednie warunki pracy i płacy;
2. zasądził na rzecz K. K. od (...) Opery (...) po 6.362,80 zł za każdy miesiąc pozostawania bez pracy, tytułem wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, pod warunkiem podjęcia przez K. K. pracy w (...) Operze (...) w terminie siedmiu dni od uprawomocnienia się wyroku;
3. zasądził na rzecz K. K. od (...) Opery (...) kwotę 4.230,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty;
4. nakazał pobrać od (...) Opery (...) na rzecz Skarbu Państwa - kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 3.695,00 zł tytułem opłaty od pozwu, od której uiszczenia powód był zwolniony;
5. nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w punkcie drugim do kwoty 6.362,80 zł.
Sąd Rejonowy ustalił, że powód zatrudniony jest u pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od 1 września 2010r. na pełen etat. Wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za okres 12 miesięcy, w związku ze zmiennością wynagrodzenia, wynosiło 6.362,80 zł. Pismem z dnia 15 lutego 2022r., która to data była zarazem dniem próby wręczenia go powodowi, pozwana rozwiązała z powodem umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał 31 maja 2022r. Uzasadnieniem tej decyzji była utrata zaufania do powoda wynikająca z następujących okoliczności:
1. odmowa udziału w dniu 29 stycznia 2022r. w trzecim wejściu Zespołu (...) oraz scenie finałowej wydarzenia artystycznego (...);
2. odmowa udziału w dniu 30 stycznia 2022r. w scenie trzeciej Zespołu (...) w wydarzeniu artystycznym (...);
3. brak stawienia się bez podania przyczyny, pomimo telefonicznego wezwania, w dniu 11 lutego 2022r. do działu kadr, gdzie powód miał złożyć wyjaśnienia odnośnie wydarzeń z 29 i 30 stycznia 2022r. Na ten dzień nie zgłosił wniosku urlopowego ani nie przedstawił zwolnienia lekarskiego, a w tym samym dniu wykonywał czynności artystyczne podczas koncertu z okazji jubileuszu 60-lecia pracy V. A. w L., co robił bez zgody pracodawcy, dla innego podmiotu konkurencyjnego ((...) Fundacja (...)). Dzień ten pracodawca uznał za nieobecność nieusprawiedliwioną i niepłatną.
Pozwany wskazał ponadto, że powód jako członek Zespołu (...) pozwanego pozostawał zobowiązany do czynnego uczestniczenia w realizowanych w dniach 29-30 stycznia 2022 roku przedstawieniach poprzez realizację na scenie przewidzianych dla chóru zapisów partytury i materiału muzycznego, zgodnie z ustaloną reżyserią i choreografią. Pozostawanie powoda w trakcie scen za kulisami z udziałem Zespołu (...) podczas przedstawień w dwóch kolejnych dniach stanowiło rażącą niesubordynację i było wysoce nieprofesjonalne. Zachowanie powoda stanowiło wybryk nie do zaakceptowania przez pracodawcę i spowodowało, że pracodawca całkowicie utracił zaufanie do powoda jako pracownika i profesjonalnego artysty. Sytuacja opisana w punkcie 3 wskazuje na brak lojalności i dyspozycyjności względem pracodawcy i powoduje, że pracodawca nie może dalej obdarzać powoda zaufaniem.
Związek Zawodowy działający u pozwanej – Związek Zawodowy (...) Opery (...) - podjął w dniu 21 października 2021 roku uchwałę nr 1 o objęciu szczególną ochroną. Zarząd jako osoby, których stosunek pracy jest szczególnie chroniony z uwagi na działalność związkową, wskazał K. K. – przewodniczącego zarządu związku zawodowego oraz jego członków D. A. i R. L. (2). Okres szczególnej ochrony został określony na 4 lata od podjęcia uchwały lub do wcześniejszego momentu podjęcia uchwały w tym zakresie. Wymieniona uchwała nie została przedłożona do pracodawcy aż do dnia 3 marca 2022 roku. Tego samego dnia powód przedłożył pozwanemu pismo, w którym złożył wniosek o cofnięcie otrzymanego w dniu 15 lutego 2022 roku wypowiedzenia umowy o pracę. W uzasadnieniu wskazał, że nie zgadza się z przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę, a także przedłożył pracodawcy:
1. informację o liczbie członków Związku Zawodowego (...) – w piśmie wskazano, że liczba członków organizacji związkowej w rozumieniu art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych wynosi 27;
2. informację o wybranych w październiku 2021r. członkach zarządu (...);
3. uchwałę zarządu (...) podjętą w październiku 2021r. o objęciu szczególną ochroną, na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych, w szczególności przewodniczącego.
Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów zgormadzonych w aktach sprawy oraz aktach osobowych powoda, których autentyczność nie była sporna, jak też w oparciu o zeznania świadków N. R., W. X. (1), G. M., R. W., A. R. (2), A. R. (1), R. S. (1), Z. X. (1) oraz powoda K. K..
Sąd Rejonowy oceniając, że powództwo jako zasadne podlegało uwzględnieniu, wskazał, że zgodnie z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych, pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Uprawnienia te, stosownie do art. 25 1 ust. 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji.
W dalszej części Sąd Rejonowy, odwołując się do orzecznictwa, wyraził stanowisko, że ochrona stosunku pracy działaczy związkowych rozpoczyna się z chwilą przedstawienia pracodawcy imiennej listy osób, które takiej ochronie podlegają. Ponadto wskazał, że art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych zawiera tzw. szerszy zakres ochrony. W ten sposób ustanowiona została reguła, że bez zgody właściwej instancji związkowej pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie, ale również, że postępując zgodnie z prawem, nie powinien dopuścić do rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające ochronę zaistniały po dokonaniu wypowiedzenia. W takim bowiem wypadku pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli i nadal zatrudniać pracownika (wyrok SN z dnia 4 czerwca 2013r., II PK 289/12).
Zgodnie z ustaleniami Sądu Rejonowego, pozwany nie zwrócił się do zakładowej organizacji związkowej z wnioskiem o zgodę na rozwiązanie stosunku pracy z powodem, będącym działaczem związkowym, już w trakcie trwania okresu wypowiedzenia, po uzyskaniu informacji, że powód jest objęty szczególną ochroną. W związku z tym rozwiązanie umowy o pracę z powodem naruszało art. 32 ust. 1 w związku z art. 34 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
Powód posiadał status osoby szczególnie chronionej w związku zawodowym funkcjonującym u pozwanej na podstawie uchwały nr 1 z dnia 21 października 2021r. Do momentu, w którym pracodawca powziął informację na ten temat, czynność wypowiedzenia umowy o pracę nie była czynnością wadliwą, zaś od 3 marca 2022r. stała się wadliwa, a oświadczenie niezgodne z prawem. Mimo, że powód zwrócił się do pracodawcy o cofnięcie wypowiedzenia, to pracodawca tego nie dokonał i okres wypowiedzenia upłynął w dniu 31 maja 2022r. Zaniechanie cofnięcia wypowiedzenia z dnia 15 lutego 2022r. było niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa. Powód jako członek związku zawodowego powinien być objęty konsultacją z art. 38 Kodeksu pracy. Pracodawca powinien zwrócić się do związku zawodowego pracowników (...) Opery (...) z zapytaniem, czy powód jest jej członkiem, jednak tego nie zrobił. Jednocześnie nie wykazał, że nie wiedział, iż taki związek zawodowy działa u pozwanego.
Sąd pierwszej instancji wskazał, że nie było podstaw do zawieszenia postępowania. Powód jest wskazany jako pierwsza osoba na liście osób, które mają być objęte ochroną z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Nie ma znaczenia, jaka jest liczba członków związku zawodowego (poniżej czy powyżej 20), gdyż powód i tak byłby objęty ochroną.
W związku z powyższym Sąd Rejonowy ocenił powództwo jako uzasadnione i nakazał przywrócenie powoda do pracy na poprzednie warunki pracy i płacy. Według Sądu Rejonowego brak było podstaw do zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy. Mimo, że pracodawca twierdził, że stracił do powoda zaufanie, to pomiędzy stronami nie ma konfliktu, który powoduje, że pracodawca nie może współpracować z powodem jako artystą. Stosunek pracy może zostać zatem przywrócony.
Dodatkowo Sąd Rejonowy stwierdził, że skoro wypowiedzenie nie było zgodne z prawem i z tego powodu powództwo o przywrócenie do pracy podlegało uwzględnieniu, to nie było konieczności odnoszenia się do przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu.
Dalej Sąd pierwszej instancji zacytował art. 47 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części - do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. W przypadku powoda ograniczenie wypowiadania umowy o pracy wynikało z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych i obejmowało okres objęty uchwałą o ochronie, który wynosił 4 lata, dlatego powód ma prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Powinno ono odpowiadać wynagrodzeniu za pracę, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby w tym czasie pracował. Należy więc uwzględnić wszystkie prawnie dopuszczalne i konieczne zmiany (podwyższenia, ale i obniżenia) w wysokości tego wynagrodzenia, które nastąpiłyby (musiałyby nastąpić), gdyby pracownik kontynuował zatrudnienie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2011r., II PK 18/11, OSNP 2012, Nr 17-18, poz. 220). Wysokość tego wynagrodzenia oblicza się zgodnie z zasadami obliczania ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W przypadku powoda kwota tak obliczonego wynagrodzenia wynosiła 6.362,80 zł, czego powód nie kwestionował.
Sąd pierwszej instancji orzekł o kosztach procesu na podstawie art. 98 i 99 k.p.c., przyjmując, że powód w całości wygrał spór, jak też, że w sprawie o przywrócenie do pracy i łącznie z nim dochodzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stronie reprezentowanej w postępowaniu apelacyjnym przez radcę prawnego ustanowionego z wyboru należne są koszty zastępstwa procesowego, które obejmują zarówno stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o przywrócenie do pracy (§ 9 ust. 1 pkt 1 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych; t.j. Dz.U. z 2018r. poz. 265), jak i stawkę minimalną za prowadzenie sprawy o wynagrodzenie za pracę (§ 9 ust. 1 pkt 2 w związku z § 10 ust. 1 pkt 1 tego rozporządzenia) (vide uchwała Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 7 marca 2018r., III PZP 5/17).
Wyliczona przez Sąd pierwszej instancji kwota wynagrodzenia powoda za czas pozostawania bez pracy wyniosła 73.980,59 zł, zatem stawka kosztów zastępstwa procesowego ustalona została na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 i § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie.
O kosztach sądowych Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych, mając na względzie, że powód nie uiścił opłaty od pozwu w kwocie 3.695 zł (5% x 73.890,59 zł). Ponadto, na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Sąd pierwszej instancji nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności, zgodnie z zaświadczeniem o wynagrodzeniu powoda (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z dnia 19 maja 2023r. wraz z uzasadnieniem, k. 284 i 288-290).
Apelację złożyła pozwana (...) Opera (...), zaskarżając wyrok w całości i zarzucając:
1. naruszenie przepisu postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, tj. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:
(1) niewszechstronne rozważenie materiału dowodowego polegające na pominięciu zeznań świadków, pomimo że Sąd nie odmówił im wiarygodności, tj.:
(a) zeznań Z. X. (1), z których wynikało w szczególności, że: (i) wykonanie partii wokalnych na scenie należało do obowiązków powoda i niedopuszczalnym było, aby powód śpiewał zza kulis lub w maseczce; (ii) pozwana przed spektaklami (...) zaplanowanymi na 29 i 30 stycznia 2022r. wykonała wszystkim pracownikom uczestniczącym przy tych spektaklach testy na Ł.- 19, co było zgodne z wytycznymi specjalisty ds. BHP, a wyniki testów wszystkich pracowników uczestniczących w tym wydarzeniu artystycznym były negatywne; (iii) pozwana poinformowała powoda, że niedopuszczalne jest występowanie na scenie w maseczce; (iv) powód nie uprzedził pozwanej, że nie wystąpi w części wydarzeń artystycznych (...) w dniach 29 i 30 stycznia 2022r.; (v) w dniu 11 lutego 2022r. powód odmówił wykonania polecenia pozwanej, aby stawić się w Z. Kadr celem złożenia wyjaśnień dot. ww. spektakli i tego dnia wykonywał czynności artystyczne na rzecz (...) Fundacji (...) na scenie i bez maseczki; (vi) powód nie wnioskował o udzielenie przez pozwaną zgody na podjęcie czynności artystycznych na rzecz (...) Fundacji (...), a 11 lutego 2022r. nie przebywał na urlopie, ani zwolnieniu lekarskim, a także nie zachodziła inna okoliczność usprawiedliwiająca jego nieobecność w pracy; (vii) pozwana w dniu 15 lutego 2022r. nie miała informacji o liczbie członków organizacji związkowej oraz o szczególnej ochronie powoda przed rozwiązaniem umowy o pracę; (viii) pozwana zgłosiła zastrzeżenia co do liczebności członków organizacji związkowej (sprawa o ustalenie liczebności ZZ toczy się przed Sądem Rejonowym dla Warszawy (...)-(...) w Warszawie, VI Wydziałem Pracy i Ubezpieczeń Społecznych pod sygn. akt VI Po 29/22);
(b) zeznań G. M. - Kierownika Kadr pozwanej, z których wynikało w szczególności, że: (i) pracownicy (...) mają obowiązek zwrócić się do pozwanej o wyrażenie zgody na wykonywanie czynności artystycznych na rzecz innych podmiotów; (ii) powód odmówił wykonania polecenia pozwanej i nie stawił się w dniu 11 lutego 2022r. w Z. Kadr; (iii) w dniu 11 lutego 2022r. powód nie przebywał na urlopie ani zwolnieniu lekarskim oraz nie zachodziła inna okoliczność usprawiedliwiającą jego nieobecność w pracy; (iv) pozwana nie dopuszczała wykonywania poszczególnych scen podczas spektakli w maseczkach lub za kulisami; (v) powód nie uprzedził pozwanej, że nie wystąpi w części wydarzeń artystycznych (...) w dniach 29 i 30 stycznia 2022r.; (vi) pozwana przed wydarzeniami artystycznymi (...) w dniach 29 i 30 stycznia 2022r. wykonała wszystkim pracownikom pracującym przy tych wydarzeniach testy na Ł.-19; (vii) pozwana zgłosiła zastrzeżenia co do liczebności członków ZZ; (viii) powód zapoznał się z treścią wręczonego mu wypowiedzenia umowy o pracę;
(c) zeznań N. R., z których wynikało w szczególności, że zalecił on pozwanej wykonanie testów na Ł.-19 zarówno przed próbami do spektakli (...) wyznaczonych na 29 i 30 stycznia 2022r., jak i przed samymi wydarzeniami;
(d) zeznań W. X. (1), z których wynikało w szczególności, że: (i) pozwana poinformowała powoda, że niedopuszczalne jest występowanie na scenie w maseczce; (ii) powód nie uprzedził pozwanej, że nie wystąpi w części spektakli (...) w dniach 29 i 30 stycznia 2022r.; (iii) u pozwanej nigdy wcześniej nie było praktykowane wykonywanie poszczególnych scen za kulisami;
(e) zeznań A. R. (1), z których wynikało w szczególności, że: (i) powód w dniach 29 i 30 stycznia 2022r. nie wziął udziału w części scen podczas spektaklu (...); (ii) śpiewanie zza kulis skutkuje tym, że śpiewak jest niesłyszalny; (iii) powód nie uprzedził pozwanej, że nie weźmie udziału w części scen spektakli (...) w dniach 29 i 30 stycznia 2022r.; (iv) wykonywanie partii zza kulis w spektaklu (...) było niedopuszczalne;
(f) zeznań R. S. (1), z których wynikało w szczególności, że powód zapoznał się z treścią wręczonego mu wypowiedzenia umowy o pracę,
co skutkowało:
(g) nieustaleniem, że (i) powód w dniu 29 stycznia 2022r. odmówił (a także nie poinformował o tym, że nie będzie występował na scenie przełożonych) oraz nie wziął udziału na scenie w trzecim wejściu Zespołu (...) oraz scenie finałowej wydarzenia artystycznego (...), a w dniu 30 stycznia 2022r. odmówił po raz kolejny (a także nie poinformował o tym, że nie będzie występował na scenie przełożonych) oraz nie wziął udziału na scenie w trzecim wejściu Zespołu (...) wydarzenia artystycznego (...), pomimo że należało to do jego obowiązków pracowniczych, a śpiewanie zza kulis lub w maseczce było niedopuszczalne, zachowanie powoda było anomalią i było niezgodne z praktyką, gdyż w Teatrach Operowych śpiewacy nie śpiewają z zasłoniętymi ustami i poza sceną; (ii) pozwana w trakcie wydarzeń artystycznych w dniach 29 i 30 stycznia 2022r. zapewniła pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy; (iii) powód w dniu 11 lutego 2022r. wykonywał czynności artystyczne na rzecz podmiotu konkurencyjnego w stosunku do pozwanej bez jej zgody i czynności te wykonywał na scenie i bez maseczki; (iv) nieobecność powoda w pracy w dniu 11 lutego 2022r. stanowiła nieusprawiedliwioną nieobecność; (v) w dniu wypowiedzenia organizacja związkowa nie korzystała z uprawnień ZZ, a powód nie podlegał szczególnej ochronie przed zwolnieniem; (vi) wszyscy występujący na próbach oraz spektaklach w dniu 29 i 30 stycznia 2022r. mieli negatywne testy na Ł.-19 i pozwana nigdy nie dopuściła do udziału w spektaklu kogokolwiek z pozytywnym wynikiem testu na Ł.-19; (vii) czynności w zakresie testowania pracowników były czymś niestandardowym w trakcie obowiązujących odnośnych przepisów prawa i pozwana nie tylko dokładała należytej staranności w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa swoich pracowników w trakcie trwania pandemii, ale wręcz stosowała praktyki, których w innych instytucjach publicznych nie było;
(h) błędnym ustaleniem, że pozwana nie kwestionowała przekazanej przez organizację związkową informacji o liczbie jej członków, w sytuacji gdy pozwana wniosła zastrzeżenie co do liczebności organizacji związkowej i sprawa o ustalenie liczebności ZZ toczy się przed Sądem Rejonowym dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie, VI Wydziałem Pracy i Ubezpieczeń Społecznych pod sygn. akt VI Po 29/22;
(i) błędną oceną, że wypowiedzenie umowy o pracę powoda zostało dokonane z naruszeniem przepisów prawa oraz nieustaleniem, że wypowiedzenie było uzasadnione, w sytuacji gdy wypowiedzenie to nie tylko zostało dokonane zgodnie z prawem, ale także było zasadne, a jego przyczyny były rzeczywiste, prawdziwe i konkretne;
(2) niewszechstronne rozważenie materiału dowodowego polegające na pominięciu części zeznań powoda, z których wynikało, że: (i) organizacja związkowa, której powód był Przewodniczącym nie wypełniła w terminie ustawowego obowiązku w zakresie przekazania pozwanej informacji o liczbie członków ZZ; (ii) w dniu 11 lutego 2022r. powód wykonywał czynności artystyczne na rzecz (...) Fundacji (...) na scenie, bez maseczki i bez zachowania dystansu; (iii) podczas próby generalnej do spektakli (...) pracownicy artystyczni występowali na scenie w maseczce albo zachowywali odpowiedni dystans i te środki zabezpieczenia były stosowanie zamiennie, a nie łącznie; (iv) pracownicy artystyczni, którzy podczas ww. próby generalnej występowali w maseczkach nie zachowywali 1,5m dystansu z uwagi na przemienność stosowania zabezpieczeń; (v) podczas części spektakli w dniach 29 i 30 stycznia 2022r. powód wykonywał swoje partie w maseczce i za kulisami;
co skutkowało nieustaleniem, że: (i) w dniu 15 lutego 2022r. organizacja związkowa nie korzystała z uprawnień organizacji związkowej, a powód nie korzystał z ochrony przed rozwiązaniem umowy o pracę; (iii) utrata uprawnień organizacji związkowej była wyłączoną konsekwencją zaniedbań obowiązków ustawowych przez ZZ; (iii) powód odmawiając wykonania części partii podczas spektakli (...) w dniach 29 i 30 stycznia 2022r. działał celowo na szkodę pozwanej i okazał brak odpowiedzialności za walor artystyczny tych spektakli; a w konsekwencji skutkowało to uwzględnieniem powództwa, pomimo, że wypowiedzenie umowy o pracę powoda było zgodne z prawem i uzasadnione, a roszczenia powoda o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy stanowią nadużycie prawa jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa;
(3) niewszechstronne rozważenie materiału dowodowego polegające na pominięciu:
(a) wniosku o urlop bezpłatny na 12 kwietnia 2022r. złożonego przez P. K. oraz planu artystycznego na ten dzień;
(b) wniosku o urlop bezpłatny na 22 września 2018 r. złożonego przez B. K. oraz planu artystycznego na ten dzień;
(c) wniosku o urlop bezpłatny na 23 września 2018 r. złożonego przez B. K. oraz planu artystycznego na ten dzień;
(d) wniosku o urlop bezpłatny na 7 kwietnia 2022 r. złożonego przez B. G. oraz planu artystycznego na ten dzień;
(e) wniosku o urlop bezpłatny na 13 kwietnia 2022 r. złożonego przez B. G. oraz planu artystycznego na ten dzień
co skutkowało nieustaleniem, że: (i) pracownicy artystyczni zwracali się do pozwanej z wnioskami o zgodę i urlop w celu wykonywania pracy na rzecz innych podmiotów, niezależnie od tego, czy na dany dzień mieli wyznaczone próby lub występy; (ii) powód miał obowiązek uzyskania od pozwanej uprzedniej zgody na wykonywanie czynności artystycznych na rzecz (...) Fundacji (...) w dniu 11 lutego 2022r.
(4) nieodmówienie przymiotu wiarygodności zeznaniom powoda w części, z której wynikało, że:
(i) poinformował pozwaną, że wystąpi w części spektakli za kulisami i w maseczce;
(ii) N. R. w rozmowie telefonicznej w powodem powiedział, że należy rozważyć odwołanie spektakli wyznaczonych na 29 i 30 stycznia 2022r. z powodu zagrożenia zdrowia pracowników;
(iii) powód ustalił z G. M., aby stawił się w Z. Kadr 15 lutego 2022r. i pozwana nie wydała mu polecenia, aby stawił się w Z. Kadr 11 lutego 2022r.;
podczas gdy zeznania te nie znajdują potwierdzenia w pozostałym materiale dowodowym i pozostają w sprzeczności z zeznaniami świadków;
2. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 32 ust. 1 pkt 1) w zw. z art. 25 1 ust. 2 i 6 w zw. z art. 32 ust. 9 2 ustawy o związkach zawodowych poprzez przyjęcie, że powód podlegał szczególnej ochronie, podczas gdy w dacie wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, ZZ (...) nie korzystał z uprawnień zakładowej organizacji związkowej na skutek nieprzedstawienia informacji o liczbie członków i pozwana nie dysponowała uchwałą w przedmiocie objęcia powoda szczególną ochroną, a tym samym powód nie korzystał ze szczególnej ochrony i pozwana nie miała obowiązku uzyskania zgody Zarządu ZZ (...) na wypowiedzenie powodowi umowy o pracę;
3. naruszenie prawa materialnego, tj., art. 38 k.p. poprzez przyjęcie, że pozwana była zobowiązana zawiadomić ZZ (...) o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, w sytuacji gdy w okresie od 11 stycznia do 2 marca 2022r. ZZ (...) nie korzystał z uprawnień zakładowej organizacji związkowej, a tym samym pozwana nie miała jakichkolwiek obowiązków konsultacyjno-informacyjnych w stosunku do ZZ (...);
4. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, że wypowiedzenie umowy o pracę powoda było niezgodne z prawem, a w konsekwencji przywrócenie go do pracy, pomimo że wypowiedzenie było zgodne z przepisami prawa i zasadne;
5. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 45 § 1 k.p. poprzez niewłaściwe zastosowanie i niedokonanie przez Sąd Rejonowy oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powoda;
6. naruszenie prawa materialnego, tj. art. 47 k.p. poprzez zasądzenie na rzecz powoda wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy, w sytuacji gdy wypowiedzenie umowy powoda było zgodne z prawem i uzasadnione, a powód nie podlegał szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1) ustawy o związkach zawodowych;
7. naruszenie przepisu postępowania, tj. art. 477 1 k.p.c. w zw. z art. 8 k.p. poprzez ich niezastosowanie i orzeczenie o przywróceniu powoda do pracy u pozwanej na poprzednich warunkach, pomimo że roszczenie powoda jest nieuzasadnione, a w konsekwencji roszczenie powoda o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach stanowiło nadużycie prawa, gdyż jest sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem.
W związku ze zgłoszonymi zarzutami apelujący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku w całości, zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej zwrotu kosztów postępowania wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie za czas od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według maksymalnych stawek wynikających z norm przepisanych, za instancję odwoławczą (apelacja z 27 czerwca 2023r., k. 294-330).
Powód w odpowiedzi na apelację wniósł o oddalenie apelacji pozwanej oraz o zasądzenie na jego rzecz kosztów postępowania w sądzie II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych (odpowiedź na apelację, k. 339-343).
Sąd Okręgowy zważył, co następuje:
Celem postępowania apelacyjnego jest ponowne rozpoznanie sprawy pod względem faktycznym i prawnym, przy czym prawidłowa ocena prawna, może być dokonana jedynie na podstawie właściwie ustalonego stanu faktycznego sprawy, którego kontrola poprzedzać musi ocenę materialno-prawną. Jeżeli bowiem Sąd pierwszej instancji błędnie ustali kluczowe dla rozstrzygnięcia fakty, to nawet przy prawidłowej interpretacji stosowanych przepisów prawa materialnego, wydany wyrok nie będzie odpowiadał prawu. Innymi słowy, subsumcja nie odpowiadających prawdzie przedmiotowo istotnych ustaleń faktycznych skutkuje naruszeniem prawa materialnego, a pamiętać należy, że kontroli w tym zakresie sąd odwoławczy dokonuje z urzędu ( por. uchwała SN – zasada prawna z 31 stycznia 2008r. III CZP 49/07, OSNC 2008/6/55, X.. SN 2008/1/13, Wspólnota 2008/7/44, Prok. i Pr.-wkł. 2009/6/60).
Uwzględniając powyższe, Sąd drugiej instancji w pierwszej kolejności przeanalizował ustalenia faktyczne, jakie poczynił Sąd Rejonowy. Są one prawidłowe i w tej części, w jakiej zostały dokonane w postępowaniu pierwszo instancyjnym, zostały zaaprobowane, co powoduje, że z uwagi na treść art. 387 § 2 1 pkt 2 k.p.c. nie ma potrzeby ich powtarzania. Zachodzi jednak konieczność uzupełnienia tych ustaleń, gdyż – mimo stanowiska, że powód podlegał szczególnej ochronie, a wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem – należało rozważyć okoliczności faktyczne związane z przyczynami rozwiązania umowy o pracę i postawą powoda, a to z tej przyczyny, że pozwany powoływał się m.in. na nadużycie prawa przez K. K. i sprzeczność jego roszczenia ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa. Ponadto, Sąd Rejonowy w części obejmującej rozważania prawne powołał się na okoliczność, że pracodawca nie kwestionował informacji o liczbie członków związku zawodowego, co stało się przedmiotem zarzutu apelacyjnego. Pozwany zarzucił, że nie jest prawdą to, na co Sąd pierwszej instancji wskazał, nie uwzględnił jednak, że z rozważań tego Sądu wynika, że chodzi o stan na datę 3 marca 2022r., a wówczas faktycznie (...) Opera (...) jeszcze nie zgłasza zastrzeżeń co do liczby członków organizacji związkowej. Uczyniła to później, bo 15 marca 2022r., co powód przyznał zresztą w piśmie przygotowawczym z 13 czerwca 2022r. (k. 200-208). Niemniej jednak, niezależnie od tego, czy stronie pozwanej można w pełni przyznać rację we wskazanej części apelacji, to okoliczności faktyczne w tym zakresie, wymagają skorygowania i doprecyzowania.
Wobec powyższego Sąd drugiej instancji w zakresie, o jakim mowa, dodatkowo ustalił następujące okoliczności:
K. K. zajmował w (...) Operze (...) stanowisko artysty Zespołu (...). Z zakresu czynności i obowiązków służbowych, sporządzonego w formie pisemnej, wynikało, że zadania pracownika określa plan pracy artystycznej. Zgodnie z tym zakresem czynności i obowiązków powód był zobowiązany do: wykonywania jako wokalista partii chóralnych w przedstawieniach sceniczno – operowych oraz na koncertach; zaznajamiania się z przygotowanym planem sceniczno – muzycznym i opracowania go zgodnie z ustaleniami i wymaganiami dyrygenta, reżysera i kierownika chóru; doskonalenia warsztatu wokalnego; indywidualnego i zespołowego ćwiczenia w celu opanowania wykonywanych utworów scenicznych i koncertowych; uczestniczenia w próbach i przedstawieniach zgodnie z planem zajęć; pracy indywidualnej nad przygotowaniem otrzymanych zadań artystycznych; rzetelnego przygotowania się do prób i przedstawień; punktualnego przychodzenia na próby i przedstawienia; ścisłego stosowania się do wskazówek i wymagań artystycznych dyrygenta, reżysera i kierownika chóru; wykonywania poleceń służbowych inspektora chóru i inspicjenta dotyczących prób i przedstawień; uczestniczenia, w ramach obowiązujących przepisów, w sesjach zdjęciowych, nagraniach i rejestracjach video dla celów reklamowych i dokumentacyjnych; stałego podnoszenia kwalifikacji zawodowych; należytej dbałości o swój aparat głosowy i ogólną sprawność fizyczną; dbałości o materiały nutowe, kostium sceniczny i rekwizyty oraz pobierania i punktualnego zwracania do biblioteki (...) materiałów nutowych (zakres czynności i obowiązków służbowych pracownika (...) Opery (...), k. 106-107, k. 130-131).
W porozumieniu dotyczącym wynagrodzenia oraz zmieniającym umowę o pracę, zawartym w dniu 8 sierpnia 2028r., powód i pracodawca uzgodnili m.in. że zgodnie z postanowieniami art. 31a ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, podjęcie przez pracownika dodatkowego zatrudnienia lub zajęć na rzecz innego podmiotu wymaga uzyskania zgody pracodawcy, o ile dodatkowe zatrudnienie lub zajęcia mogłyby kolidować z wykonywaniem przez pracownika obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Wykonywanie dodatkowego zatrudnienia lub innych zajęć bez uzyskania powyższej zgody, będzie mogło stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (porozumienie dotyczące wynagrodzenia oraz zmieniające umowę o pracę z 8 sierpnia 2018r., k. 108-110).
Dokładne zasady organizacji pracy artystycznej, w tym przebieg prób i przedstawień oraz inne kwestie reguluje w (...) Operze (...) pracy (Regulamin pracy (...) Opery (...) z załącznikami, k. 155-188).
Pracownicy (...) Opery (...), w tym i powód, w sytuacjach, kiedy ich inne zajęcia kolidowały z planem zajęć artystycznych u pracodawcy, występowali o udzielenie im urlopu bezpłatnego. W innych przypadkach, kiedy takiej kolizji nie było, przyjęte było, że nie ma takiego obowiązku, pracownicy bowiem w dniach, które nie były uwzględnione w planie zajęć artystycznych mieli dowolność w zakresie organizacji swojego czasu. Od nich zależało jak ten czas wykorzystają, gdyż w takich dniach pracodawca niczego nie narzucał, choć sporadycznie zdarzało się, że wzywał pracowników np. w celu dokonania przymiarki kostiumów (zeznania świadka R. W., k. 238; zeznania świadka A. R. (2), k. 238 verte – 239; zeznania świadka R. S. (1), k. 240; zeznania powoda, k. 280-281). W przypadku powoda kilka razy zdarzyła się sytuacja występowania o urlop bezpłatny z uwagi na konieczność udziału w innych wydarzeniach artystycznych albo rodzinnych, a miało to miejsce w dniach 2 października 2021r., 25 września 2021r., 7 maja 2021r., 2 września 2020r., 18 grudnia 2019r., 12 października 2018r., 10 maja 2018r. czy 15 lipca 2015r. (wnioski K. K. o udzielnie urlopu bezpłatnego, k. 84, 94, 99, 105, 113, 124; podanie z 15 września 2021r. o wyrażenie zgody na wykonanie koncertu, k. 85; pismo pracodawcy z 5 maja 2021r., k. 87; e-mail z 5 maja 2021r. z prośbą o urlop bezpłatny, k. 88-90; pismo pracodawcy z 18 grudnia 2019r., k. 98; pismo pracodawcy z 11 października 2018r., k. 104; pismo pracodawcy z 9 maja 2018r., k. 111; e-mail powoda z 6 czerwca 2018r., k. 112; pismo pracodawcy z 10 lipca 2015r., k. 123). Inni pracownicy także z takiej możliwości korzystali, a dotyczyło to P. K. (urlop bezpłatny w dniu 12 kwietnia 2022r.), B. K. (urlop bezpłatny w dniach 19-23 września 2018r.), B. G. (urlop bezpłatny w dniach 7 kwietnia 2022r. i 13 kwietnia 2022r.) (wnioski o urlop bezpłatny, k. 254, 258, 262; decyzje w sprawie udzielenia urlopu bezpłatnego, k. 255, 259; miesięczne plany zajęć, k. 256, 260, 263-264).
W styczniu 2022 roku w (...) Operze (...) wystąpiły zachorowania pracowników na Ł.-19. W tym czasie pracodawca bezpłatnie zapewniał pracownikom wykonywanie testów. Przed spektaklami wykonywano takie testy, czasem w tym celu przyjeżdżał ambulans. Zdarzało się, że artyści podczas prób śpiewali w maseczkach, ale podczas spektaklu nie było zgody Dyrekcji (...) na śpiew w taki sposób. Scena (...) Opery (...) nie jest duża. Podczas spektaklu znajduje się na niej scenografia oraz chór, a dodatkowo soliści. Nie ma możliwości zachowania dystansu. Odległości między artystami nie są duże. Po spektaklu, jak i przed spektaklem nie było obowiązku zakładania maseczek, ale były takie zalecenia (zeznania świadka A. R. (3), k. 239 verte; zeznania W. X. (1), k. 237; zeznania świadka Z. X. (1), k. 279-280; zeznania K. K., k. 280-281).
Do powoda, który nie ujawniał oficjalnie, że jest przedstawicielem związku zawodowego, ale w nieoficjalnych rozmowach czasem się tak przedstawiał, zwracali się pracownicy (m.in. B. A., W. L.) zaniepokojeni zachorowaniami na Ł.-19 wśród zatrudnionych i prosili o interwencję. Powód w tej sprawie kontaktował się z wieloma osobami, w różny sposób. M.in. pisał e-maile, czy też prowadził w tej sprawie rozmowy telefoniczne. Wiedział, że na niewielkiej scenie (...) trudno jest zachować dystans. Podczas rozmowy z N. R. usłyszał, że należałoby rozważyć odwołanie spektakli zaplanowanych na 29-30 stycznia 2022 roku (zeznania K. K., k. 280-281).
Przed spektaklami, zaplanowanymi na 29-30 stycznia 2022 roku, w dniu 28 stycznia 2022r. G. M. z Z. Kadr (...) Opery (...) wysłała e-maila do N. R. – specjalisty ds. BHP. Poinformowała w nim o sytuacji zdrowotnej w Zespole (...). Podała, że 3 osoby przebywają na kwarantannie, 1 osoba ma test antygenowy pozytywny i zrobi test (...), 1 osoba znajduje się w trakcie izolacji, 1 osoba przebywa na zwolnieniu lekarskim, a w (...) jest jedna osoba, której izolacja kończy się 29 stycznia 2022r. Zarazem G. M. poprosiła o wskazanie procedury bezpiecznego postępowania w związku z Ł.. W odpowiedzi N. R. zalecił, aby w dniu, w którym został przesłany e-mail, nastąpiło wykonanie przed próbą testów antygenowych wszystkim pracownikom ze wskazaniem, że osoby z wynikiem pozytywnym nie zostaną dopuszczone do pracy, zaś te osoby, które odmówioną wykonania testu, nie powinny zostać dopuszczone do pracy. Ponadto w e-mailu N. R. znalazła się informacja, że z uwagi na to, że próby zespołu odbywały się we wtorek i w czwartek, a wśród pracowników były osoby z testem pozytywnym, to należy liczyć się z tym, że testy wykonane w dniu 28 stycznia 2022r. mogą dać fałszywy obraz, tzn. testy wykrywają obecność wirusa po 3-4 dobie od kontaktu, a ostatni kontakt był w dniu wczorajszym. Z tego powodu, według stanowiska N. R., przedstawionego w e-mailu, istniała możliwość dopuszczenia do pracy pracownika zakażonego w sytuacji, gdy test wskaże wynik negatywny.
G. M. przekazała wskazane wytyczne do R. L. (1) i została poproszona o opinię, na co udzieliła odpowiedzi, że opiera się na opinii specjalisty BHP (korespondencja e-mail z 28 stycznia 2022r., k. 27-30; zeznania świadka N. R., k. 236 verte).
W dniu 29 stycznia 2022r. powód wysłał e-maila do W. X. (2) z zapytaniem, czy dzisiejszy i jutrzejszy spektakl będzie grany w maseczkach. Odwołał się też do opinii specjalisty ds. BHP odnośnie nieskuteczności przeprowadzanych testów i poprosił o informację, czy pracownicy będą mieli możliwość wyjścia na scenę w maseczkach lub zachowania na scenie i poza nią 1,5 m odległości między osobami, a jeśli nie, to prosił o wyznaczenie sposobu zabezpieczenia osobistego w sytuacji, kiedy przeprowadzane testy nie wykrywają skutecznie osób zakażonych (e-mail K. K. z 29 stycznia 2022r., k. 31).
W. X. (2), będąca kierownikiem produkcji, nie mogła samodzielnie podjąć decyzji, dlatego przekazała sprawę do Dyrekcji. Dyrekcja (...) przygotowała odpowiedź i poprosiła G. M. w dniu 29 stycznia 2022r. w godzinach popołudniowych o jej rozesłanie do zainteresowanych. W odpowiedzi Dyrekcji zostało przedstawione stanowisko N. R., z którego wynikało, że w żadnej wiadomości nie użył sformułowania „przeprowadzane testy nie wykrywają skutecznie osób zakażonych”. Wyjaśnił, że jest to prywatna opinia K. K., nie jego, a zarazem odwołując się do powszechnej wiedzy wirusologicznej wskazał, że od kontaktu do wykrycia wirusa przez testy musi upłynąć około 3-4 dni. Dodatkowo, poza stanowiskiem specjalisty ds. BHP, e-mail Dyrekcji (...) opisywał działania, jakie są przez pracodawcę podejmowane w sytuacji panującej pandemii oraz zawierał podsumowanie, że jeśli wszystkie osoby będą w życiu prywatnym stosowały się do obowiązujących obostrzeń, to na terenie (...), stosując ustalone zasady, można zgodnie z opinią BHP świadczyć pracę bezpiecznie. Jednocześnie zostało zamieszczone w e-mailu zalecenie testowania wszystkich osób w dniu 29 i 30 stycznia 2022r., jak też informacja, że w Operze nie przewiduje się śpiewania w maseczkach, a po zajściu ze sceny każdy ma obowiązek nosić maskę zgodnie z wytycznymi (e-mail Dyrekcji (...) z 29 stycznia 2022r., k. 32-34).
Powód nie uprzedzał W. X. (2) ani żadnej innej osoby, że podczas spektakli 29 i 30 stycznia 2022 roku będzie śpiewał w maseczce zza kulis. We wskazanych dniach, kiedy odbywały się zaplanowane spektakle, stawił się w (...) Operze (...). Przebrał się w strój sceniczny i liczył, że będzie mógł tak ustawić się na scenie, aby zachować odpowiedni dystans. W dniu 29 stycznia 2022r. było to możliwe tylko w pierwszym wejściu. Wówczas K. K., bez maseczki, ustawiony na scenie, wykonał partię wokalną. W drugim i trzecim wejściu tego dnia już się to nie udało. Powód nie mógł stanąć na scenie, by zachować odpowiedni dystans. Stał więc za kulisami i wykonywał partię wokalną w maseczce. Z kolei w dniu 30 stycznia 2022r. powód podczas pierwszego wejścia był na scenie. W drugim wejściu – tak, jak w przypadku spektaklu, który odbył się w dniu poprzednim - śpiewał w maseczce zza kulis. Zauważył to A. R. (1) i zapytał powoda o przyczyny jego zachowania. Powód wyjaśnił, że nie wyszedł na scenę ze względów bezpieczeństwa epidemiologicznego. Wówczas A. R. (1) zażądał, aby w kolejnym wejściu powód znalazł się na scenie i to uczynił (zeznania świadka A. R. (3), k. 239 verte; zeznania świadka G. M., k. 237-238; zeznania świadka W. X. (1), k. 237; zeznania świadka Z. X. (1), k. 279-280; zeznania K. K., k. 280-281).
O zaistniałych sytuacjach z udziałem K. K. została powiadomiona Dyrekcja (...). A. R. (1) napisał e-maila, opisując dokładnie co się wydarzyło. W dniu 11 lutego 2022r. do powoda zadzwoniła G. M., prosząc aby przyjechał do (...) Opery (...) w celu złożenia wyjaśnień w sprawie tego, co zaszło. Powód w tym dniu nie miał zaplanowanych zajęć w miesięcznym planie zajęć. Poinformował G. M., że 11 lutego 2022r. nie będzie mógł przyjechać na wezwanie pracodawcy, ale zrobi to we wtorek. W związku z tym ustalone zostało, że w (...) Operze (...) pojawi się 15 lutego 2022r. Natomiast w dniu, w którym nie stawił się na wezwanie pracownicy Działu Kadr, wystąpił w spektaklu w L.. Podczas tego występu znajdował się na scenie i nie używał maseczki, gdyż wśród zespołu w tym czasie nie było odnotowanych zachorowań. Jego członkowie byli powodowi dobrze znani i wykonali testy, które były negatywne (notatka z 11 lutego 2022r., k. 192; zeznania świadka G. M., k. 237 verte; zeznania K. K., k. 280-281).
W uzgodnionym dniu, czyli 15 lutego 2022r., powód przybył do (...) Opery (...). Został poproszony o sporządzenie wyjaśnień. Wskazał, że potrzebuje na to czasu i zrobi to w domu. Następnie G. M., której towarzyszyła R. S. (1), odczytała powodowi treść wypowiedzenia umowy o pracę. Powód nie podpisał tego dokumentu, jeden egzemplarz zabrał ze sobą (notatka z 11 lutego 2022r., k. 192; notatka z 15 lutego 2022r., k. 194; zeznania świadka G. M., k. 237 verte; zeznania świadka R. S. (1), k. 240; zeznania K. K., k. 280-281).
W dniu 22 lutego 2022r. K. K. przesłał e-mailem wyjaśnienia w sprawie tego, co spowodowało złożenie mu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę (e-mail K. K. z 22 lutego 2022r., k. 18-20).
W dniu 15 marca 2022r. (...) Opera (...) złożyła zastrzeżenia co do liczebności członków Związku Zawodowego (...) (bezsporne). W związku z tym wskazany związek zawodowy w dniu 6 kwietnia 2022r. złożył do Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie wniosek o ustalenie liczby członków ww. zakładowej organizacji związkowej na dzień 31 grudnia 2021 roku (wniosek z 6 kwietnia 2022r. o ustalenie liczby członków zakładowej organizacji związkowej, k. 209-211).
Powyższy stan faktyczny Sąd drugiej instancji ustalił na podstawie powołanych dokumentów, które tak w zakresie ich autentyczności, jak i treści nie zostały zakwestionowane przez strony. Ponadto podstawę wskazanych ustaleń faktycznych stanowiły zeznania świadków: Z. X. (1), N. R., W. X. (1), G. M., R. W., A. R. (2), R. S. (1) i A. R. (1) oraz zeznania powoda.
Zeznaniom N. R. Sąd dał wiarę, biorąc pod uwagę to, że świadek potwierdził treść wysyłanych wiadomości e-mail, które zostały przez strony złożone i w sposób dokładny wskazują stanowisko, jakie specjalista ds. BHP w (...) Operze (...) prezentował w czasie dużej fali zachorowań u pozwanego, kiedy zaistniały zdarzenia będące podstawą rozwiązania z powodem umowy o pracę. Ponadto, z zeznań tego świadka wynika niekwestionowana przez strony, potwierdzona przez innych świadków i powoda, okoliczność że pozwany w czasie pandemii testował pracowników i zrobił to również przed próbami spektaklu i w dniach 29-30 stycznia 2022r., kiedy spektakle się odbywały.
Jako wiarygodne Sąd ocenił również zeznania świadka R. S. (1), która opisała w sposób zbieżny z relacją G. M. i powoda, dzień, w którym powód stawił się w (...) Operze (...) na wezwanie pracownicy Działu Kadr. Relacja przedstawiona podczas zeznań koresponduje również z treścią notatki, jaka została złożona do akt osobowych powoda. Jeśli chodzi zaś o kwestię występowania przez pracowników o zgodę do pozwanego na udział w innych wydarzeniach i udzielanie w tym czasie urlopu, to R. S. (1) – zbieżnie z tym, co wskazywał powód i co zeznali świadkowie R. W. i A. R. (2) – wyjaśniła, że artyści składali takie wnioski wtedy, kiedy mieli pracować u pozwanego. Takiej relacji R. S. (1), R. W. i A. R. (2) Sąd drugiej instancji dał wiarę, mimo że G. M. i Z. X. (1) wskazywały inaczej. Ta kwestia będzie jednak jeszcze przedmiotem szerokiej analizy, zatem w tym miejscu Sąd tylko sygnalizuje, że w powołanym zakresie dał wiarę wcześniej wskazanym świadkom, zaś zeznania G. M. i Z. X. (1) ocenił w tej części jako niewiarygodne. W pozostałym zakresie to, co zeznały G. M. i Z. X. (1) zostało ocenione jako zasługujące na wiarę, szczególnie że relacja tych świadków dotycząca kwestii zachowania powoda podczas spektakli w dniach 29-30 stycznia 2022r. została potwierdzona przez osoby, które w całości lub w części te spektakle oglądały – na żywo i/lub na video, a więc przez kierownika produkcji W. X. (1) i kierownika zespołu wokalnego A. R. (1), których zeznania były wiarygodne. Dodatkowo w przypadku świadka G. M. w zakresie, w jakim świadek opisała okoliczności kontaktu z powodem w dniu 11 lutego 2022r. i dalszy przebieg zdarzeń, istotna jest zbieżność jej zeznań z tym, co wskazywała R. S. (1) i Z. X. (1). Również notatki znajdujące się w aktach osobowych powoda takie okoliczności faktyczne potwierdzają. Powód natomiast we wskazanym zakresie zeznał, że w dniu 11 lutego 2022r., kiedy zadzwoniła G. M. został poproszony o wskazanie daty spotkania i wówczas został poinformowany o dacie 15 lutego 2022r. Sąd – z uwagi na okoliczności wynikające z zeznań wcześniej wskazanych świadków i z notatki z dnia 11 lutego 2022r. – ustalił, że powód poinformował, że nie może przyjechać na spotkanie w ww. dniu, ale zrobi to 15 lutego 2022r. W innym niż wskazany zakresie zeznania K. K. zostały ocenione jako wiarygodne. W przeważającej części pokrywają się one z zeznaniami innych przesłuchanych osób oraz z dokumentami. Natomiast w zakresie, w którym powód relacjonował swoją ocenę sytuacji epidemicznej w kontekście decyzji, jakie podjął podczas spektakli w dniach 29-30 stycznia 2022r. oraz w którym odwoływał się do swojej nieujawnionej pracodawcy działalności związkowej, Sąd drugiej instancji nie miał podstaw do kwestionowania złożonych zeznań. K. K. szczerze i w zgodzie z tym, co wcześniej pisał w korespondencji e-mail, opisał powody, które spowodowały, że podczas części dwóch spektakli znajdował się za kulisami i śpiewał w maseczce. Zdaniem Sądu, wiarygodna była również relacja powoda dotycząca obaw jego i innych pracowników przed zakażeniem Ł.-19.
Dodatkowo, oceniając zgromadzony materiał dowodowy, ale zarazem odnosząc się do zarzutów apelacji w kontekście zeznań przesłuchanych osób, Sąd drugiej instancji zwrócił uwagę na nie zawsze adekwatny obraz faktów, jakie pozwany przedstawił w apelacji, w powiązaniu z tym na co wskazują zeznania. Jednak w przeważającym zakresie zarzuty pozwanego znalazły swoje odzwierciedlenie w ustaleniach, które zostały uzupełnione. Trzeba jednak uwypuklić, że:
- świadek A. – R. ani żadna inna z przesłuchanych osób nie wyraziły kategorycznego stanowiska, wbrew temu, co wybrzmiało w apelacji, że śpiewanie zza kulis skutkuje tym, że śpiewak jest niesłyszalny. Kierownik zespołu wokalnego zeznał tylko, że myśli, że powoda nie byłoby słychać zza kulis, nie wskazał jednak, że tak było ani by pewny był tej oceny, jaką wypowiedział, szczególnie że zdaniem Sądu logika wskazuje, że to, czy śpiewaka będącego za kulisami słychać na widowni, może zależeć m.in. od tego, w jakiej części poza sceną jest ustawiony;
- w zgromadzonym materiale dowodowym nie ma wystarczających podstaw do stawiania tak daleko idącej tezy, jaką forsuje apelacja, że czynności w zakresie testowania pracowników były czymś niestandardowym oraz że pozwana nie tylko dokładała należytej staranności w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa swoim pracownikom w trakcie trwania pandemii, ale wręcz stosowała praktyki, których w innych instytucjach publicznych nie było. Zdaniem Sądu Okręgowego, o ile nie budzi wątpliwości, że pozwany testował pracowników, a osób z pozytywnym testem nie dopuszczał do pracy, to do przyjęcia wskazanych wniosków, jakie wynikają z apelacji, konieczne byłoby coś więcej niż tylko to, co zeznali przesłuchani świadkowie. Aby ustalić, że praktyki, jakie stosowała (...) Opera (...) były niestandardowe, należałoby wiedzieć, jakie działania podejmowano w innych instytucjach publicznych, w tym w instytucjach kultury. Wiedza o tym nie jest powszechna, dlatego oparcie się tylko na zeznaniach Z. X. (2), która takie opinie o kierowanej instytucji wypowiadała, to zbyt mało, by konkluzja, na jaką powołuje się apelacja w części formułującej zarzuty, mogła być oceniona jako możliwa do przyjęcia;
- K. K. – mimo sugestii strony apelującej – nie wskazywał w zeznaniach, że o zamiarze śpiewania zza kulis i w maseczce informował pozwaną. Zeznał wyraźnie, że tego nie planował, że nie informował nikogo, że tak się zachowa. Jeśli chodzi zaś o jego rozmowę z N. R., podczas której miał usłyszeć, że trzeba rozważyć odwołanie spektakli, to N. R., przesłuchany jako świadek, nie przeczył takiej okoliczności. Wypowiedzeniu przez niego takiego osądu nie przeczy także to, że wskazanej rekomendacji nie zawarł w korespondencji e-mail, która została w ustaleniach faktycznych szczegółowo opisana. Wreszcie fakt, iż to właśnie powód wskazywał na taką jak podana treść rozmowy z N. R., nie jest podstawą do negatywnej oceny jego zeznań. Pozwany, rekomendując w apelacji odmówienie wiary zeznaniom K. K. w tej części, nie wskazał zresztą, jakie okoliczności miałyby dawać podstawy do takiej oceny.
Dokonując analizy zarzutów dotyczących naruszenia przepisów prawa materialnego, Sąd Okręgowy w pierwszej kolejności – jako najdalej idącą i kluczową dla dalszych rozważań – poddał ocenie kwestię przynależności związkowej powoda i ochrony, z jakiej powód korzystał w związku z tym. Na początku, jako podkreślane przez powoda i oczywiste w świetle okoliczności faktycznych sprawy, konieczne jest zasygnalizowanie, że powód nie korzystał z takiej ochrony w dacie, kiedy zostało mu złożone oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, a więc 15 lutego 2022 roku, a wynika to z przepisów ustawy z 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. 2025r., poz. 440 – dalej jako u.z.z.), do której od 1 stycznia 2003r. dodano art. 25 1 . Po zmianach wprowadzonych w 2019r. przepis ten przewiduje, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących: pracownikami u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji lub innymi niż pracownicy osobami wykonującymi pracę zarobkową, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy na rzecz pracodawcy objętego działaniem tej organizacji (ust. 1). Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia pracodawcy, co 6 miesięcy - według stanu na dzień 30 czerwca i 31 grudnia - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym okresie, informację o liczbie członków, o których mowa w ust. 1, z zastrzeżeniem ust. 3 (ust. 2). Ust. 3 stanowi, że organizacja wskazana w ust. 1, która została utworzona w ciągu 6-miesięcznego okresu sprawozdawczego, przedstawia pracodawcy pierwszą informację o liczbie członków - według stanu na dzień złożenia informacji - w terminie 2 miesięcy od dnia utworzenia organizacji związkowej. Przedstawienie informacji w terminie określonym w zdaniu poprzednim nie wyłącza obowiązku złożenia przez tę organizację informacji w terminie, o którym mowa w ust. 2. Z kolei z ust. 6 wynika, że organizacji, która nie wypełniła w terminie obowiązków, o których mowa w ust. 2 lub 3, nie przysługują uprawnienia zakładowej organizacji związkowej do czasu wykonania tych obowiązków. W kolejnych ustępach art. 25 1 uregulowano natomiast uprawnienia pracodawcy do zgłoszenia zastrzeżenia co do liczebności danej organizacji związkowej i tryb działania w takim wypadku.
Wątpliwości interpretacyjne wokół powołanego przepisu, zostały dostrzeżone w piśmiennictwie prawa pracy, jak i w orzecznictwie. Dotyczą one m.in. problematyki konsekwencji prawnych niedopełnienia przez zakładową organizację związkową – jak w przedmiotowej sprawie - obowiązku informacyjnego statuowanego przez normę art. 25 1 ust. 2 u.z.z. W wyroku z 6 października 2011r. (III PK 17/11) – na który powołała się strona pozwana – Sąd Najwyższy wskazał, że informacja o liczbie członków zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej przekazana po terminie określonym w art. 25 1 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.) jest skuteczna w odniesieniu do wypowiedzenia umowy o pracę złożonego po jej uzyskaniu przez pracodawcę. Informacja przekazana po tym terminie i już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy nie ma wpływu na jego prawidłowość, także wtedy, gdy organizacja związkowa mogła udowodnić, że zrzeszała liczbę członków wymaganą przez art. 25 1 ust. 1, art. 34 ust. 2 lub art. 34 2 ust. 2 tej ustawy.
Wskazane stanowisko stanowiło przełamanie wówczas utrwalonej linii orzeczniczej, zgodnie z którą, jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie nie uzyskał informacji wymaganych przez art. 25 1 ust. 2 u.z.z., to miał prawo przyjąć założenie, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują jej ustawowe uprawnienia, co jednak nie wyłącza możliwości wykazania przez organizację związkową, że zrzeszała co najmniej 10 członków. Jednak wymaga podkreślenia, że bezpośrednim skutkiem cytowanego wyroku SN z 6 października 2011r. stał się wniosek Rzecznika Praw Obywatelskich o podjęcie przez powiększony skład SN uchwały rozstrzygającej zagadnienie prawne, dotyczące skutków naruszenia przez organizację związkową obowiązku informacyjnego przewidzianego w art. 25 1 u.z.z. oraz że w następstwie tego wniosku zapadła uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2012r. (III PZP 7/12). Stwierdzono w niej, że nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową informacji, o której mowa w art. 25 1 ust. 2 u.z.z. powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją aż do dnia przedstawienia tej informacji.
Wskazany pogląd jeszcze potem wiele razy był aprobowany w orzecznictwie Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z 25 kwietnia 2014r., II PK 201/13). Ponadto, co w przedmiotowej sprawie istotne, na tym tle rozważano problematykę konsultacji z art. 38 k.p. oraz związkową ochronę zatrudnienia wynikającą z art. 32 u.z.z., który w brzmieniu po zmianie dokonanej od 1 stycznia 2019r., wskazuje, że pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w pkt 1
- z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.
W obecnym stanie prawnym doniosłe znaczenie ma zatem wskazanie pracodawcy przez zarząd zakładowej (międzyzakładowej) organizacji związkowej pracowników podlegających ochronie, którymi obecnie są jedynie "wskazani uchwałą zarządu jego członkowie lub inni pracownicy będący członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy". Ma to fundamentalne znaczenie dla oceny, od kiedy pracownikowi wskazanemu pracodawcy przez organizację związkową przysługuje ochrona z art. 32 ust. 1 u.z.z.
W orzecznictwie podkreśla się, że za przyjęciem wykładni, zgodnie z którą ochrona przewidziana we wskazanym przepisie przysługuje od chwili zawiadomienia pracodawcy o podjętej przez zarząd organizacji związkowej uchwale, wskazującej osoby podlegające ochronie, przemawia przede wszystkim treść przepisów, kładących nacisk na wskazanie pracodawcy przez zarząd organizacji związkowej pracowników podlegających ochronie (art. 32 ust. 1 pkt 1, ust. 3, ust. 8, art. 34 2 ust. 1). Z nich jednoznacznie wynika nałożony przez ustawę o związkach zawodowych na zarząd organizacji związkowej obowiązek wskazania pracodawcy na piśmie pracowników objętych ochroną z u.z.z. Zatem nie tylko zakres podmiotowy ochrony, ale także zasięg czasowy tej ochrony zależy od wskazania pracodawcy osób (pracowników), którym ona przysługuje. Pracodawca zaś jest związany przepisami o szczególnej ochronie stosunku pracy działaczy związkowych od chwili powiadomienia go o zakresie podmiotowym tej ochrony (art. 32 ust. 4 w zw. z ust. 1 u.z.z.). Ochrona rozpoczyna się z chwilą wskazania pracodawcy określonych imiennie osób jako podlegających tej ochronie (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 23 lutego 2005r., III PK 77/04, OSNP Nr 21/2005, poz. 331; z 2 czerwca 2010r., II PK 367/09, niepubl.; z 12 stycznia 2011r., II PK 184/10, niepubl.; z 2 grudnia 2011r., II PK 70/11, LEX nr 1119682).
Sąd Rejonowy w kontekście analizowanych przepisów prawidłowo zwrócił uwagę na tzw. szerszy zakres ochrony wynikający z art. 32 ust. 1 u.z.z., wyrażający się w słowach, że bez zgody zarządu organizacji związkowej pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy. Jak przyjmuje się w judykaturze, w ten sposób ustanowiono regułę, że bez zgody właściwej instancji związkowej pracodawca nie może nie tylko wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie, ale również, że postępując zgodnie z prawem, nie powinien dopuścić do rozwiązania wcześniej wypowiedzianego stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające ochronę zaistniały po dokonaniu wypowiedzenia. W takim bowiem wypadku pracodawca powinien cofnąć swoje oświadczenie woli i nadal zatrudniać pracownika (por. np. uchwała składu siedmiu sędziów SN z 14 kwietnia 1994r., I PZP 59/93, OSNP Nr 9/1994, poz. 140; wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004r., III PK 25/04, niepubl.; wyrok Sądu Najwyższego z 2 grudnia 2011r., II PK 70/11).
Podobne stanowisko judykatura zaprezentowała także i w późniejszych orzeczeniach (wyrok Sądu Najwyższego z 27 marca 2019r., II PK 320/17, LEX nr 2642739; wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2013r., II PK 289/12; LEX nr 1331289; wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2020r., II PK 145/18). W judykacie wydanym 23 stycznia 2020r. Sąd Najwyższy wyjaśnił, że gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie po wypowiedzeniu umowy o pracę, to bez uzyskania przez pracodawcę zgody związku zawodowego rozwiązanie umowy o pracę następujące z upływem okresu wypowiedzenia narusza art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy z 1991r. o związkach zawodowych. Jeżeli pracodawca przy braku zgody nie cofa oświadczenia o wypowiedzeniu, to dochodzi do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę - czyli art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych w związku z art. 32 § 2 k.p. i art. 45 § 1 k.p. Pracownik chroniony ma wówczas prawo domagania się przywrócenia do pracy zgodnie z art. 45 § 3 k.p. Dodatkowo wskazane zostało, że ochrona zatrudnienia z art. 32 ust. 1 ustawy z 1991r. o związkach zawodowych może wystąpić po wypowiedzeniu umowy o pracę i chronić przed rozwiązaniem stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.) ( II PK 145/18).
Pogląd przeciwny do przedstawionego został zaprezentowany przez Sąd Najwyższy jedynie w wyroku z 6 października 2011r., na który powołał się pozwany. SN wskazał w jego uzasadnieniu, że informacja o liczebności, przekazana przez zakładową organizację związkową już po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi nie ma znaczenia dla prawidłowości tego wypowiedzenia, także wtedy, gdy ta organizacja jest w stanie udowodnić, że zrzesza odpowiednią liczbę członków. Przeciwna interpretacja art. 25 1 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych praktycznie znosi z organizacji związkowej wynikający z tego przepisu obowiązek przekazania informacji o liczbie członków. Odbywa się to kosztem pracodawcy, który będzie obciążony roszczeniami pracownika z tytułu rozwiązania z nim stosunku pracy, które stało się wadliwe po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu, przy czym wadliwość powstała wskutek niewykonania ustawowego obowiązku przez organizację związkową. Jest to sprzeczne ze wskazaną wyżej funkcją tego obowiązku. Pogląd przeciwny oznacza przerzucenie na pracodawcę nieprzewidzianego prawem ryzyka zachowania organizacji związkowej w sposób sprzeczny z ustawą. Tymczasem ryzyko działania powinien ponosić ten, kto odnosi z niego korzyść. Beneficjentami korzystania przez zakładową organizację związkową z uprawnień wynikających z art. 25 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych są, między innymi, jej działacze korzystający z ochrony przewidzianej w art. 32 tej ustawy. Oni zatem powinni być obciążeni ryzykiem nieprzekazania przez tę organizację informacji z art. 25 1 ust. 2 ustawy, tym bardziej, że mają znaczny wpływ na wykonanie tego obowiązku przez organizację związkową. Brak możliwości korzystania z uprawnień przysługujących zakładowej organizacji związkowej - spełniającej warunki określone w art. 25 1 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych - będący skutkiem nieprzekazania pracodawcy informacji z art. 25 1 ust. 2 ustawy, nie jest sankcją nadmiernie dolegliwą czy nieproporcjonalną w stosunku do tego zaniedbania organizacji związkowej. Przekazanie tej informacji nie jest bowiem działaniem uciążliwym lub trudnym do spełnienia, wymaga ono dołożenia choćby minimalnej staranności ze strony organizacji związkowej w dbałości o własne interesy i interes osób objętych ochroną z art. 32 ustawy ( wyrok SN z 6 października 2011r., III PK 17/11).
Pozwany, zacytowane stanowisko SN, powołał w apelacji, odnosząc je do okoliczności przedmiotowej sprawie. Sąd drugiej instancji nie podziela wskazanego poglądu. Jest on odosobniony. Odwołuje się przede wszystkim do argumentów racjonalnych, które choć nie pozbawione pewnej słuszności, zdaniem Sądu Okręgowego, abstrahują jednak od literalnego brzmienia art. 25 1 i art. 32 ust. 1 u.z.z. i stanowią wyraz wykładni contra legem. Wynika to z tego, że wykładnia literalna, która powinna być wiodąca, prowadzi do ustalenia jednoznacznej treści analizowanych norm. Nie ma zatem potrzeby, by sięgać po inne metody wykładni i argumenty, z których skorzystał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2011r.
Powyższe oznacza, że rację miał Sąd pierwszej instancji, przyjmując, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę, dokonane 15 lutego 2022r. w tej dacie – aż do 3 marca 2022r., a więc do daty przekazania pozwanemu informacji o liczebności zakładowej organizacji związkowej i o osobach objętych ochroną – było niewadliwe. Pozwany starając się również tę okoliczność wykazać w apelacji i konstruując w tym zakresie zarzuty naruszenia przepisów prawa materialnego, czynił to bez potrzeby. Skoro stanowisko, które prezentował, jest w istocie także stanowiskiem Sądu Rejonowego, które Sąd drugiej instancji również aprobuje, to zarzuty, o których mowa były nie tyle chybione, co niepotrzebne. Rzecz bowiem w tym, że Sąd pierwszej instancji – wbrew stanowisku pozwanego – zaaprobował pogląd, że wypowiedzenie, jakie wręczono powodowi, stało się wadliwe, ale dopiero w dacie 3 marca 2022 roku, a więc po przekazaniu pracodawcy przez organizację związkową stosowanych informacji zgodnie z art. 25 1 i art. 32 ust. 1 u.z.z. Pozwany starał się taką interpretację zwalczać, odwołując się do cytowanego i omówionego już wcześniej poglądu SN wyrażonego w wyroku z 6 października 2011r., z którym Sąd drugiej instancji nie zgodził się. W konsekwencji tego przyjął – podobnie jak Sąd Rejonowy – że pozwany po 3 marca 2022r., w czasie wciąż biegnącego powodowi okresu wypowiedzenia umowy o pracę, powinien je cofnąć i podjąć odpowiednie kroki, by jego działanie było zgodne z prawem. Powód takie rozwiązanie zasugerował w korespondencji z pozwanym, co spotkało się z odmową. Wobec tego jego roszczenie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za cały czas pozostawania słusznie zostało ocenione przez Sąd pierwszej instancji jako uzasadnione. Tym samym Sąd ten nie naruszył przepisów prawa materialnego wymienionych w apelacji. Dotyczy to również zarzutu naruszenia art. 477 1 k.p.c. w związku z art. 8 k.p. Analizując ten zarzut, Sąd Okręgowy miał na względzie, że od uchwały Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1994r. (OSNCP 1994 Nr 12, poz. 230; z glosą U. Jackowiak, OSP 1995 Nr 4, poz. 81) nie jest kwestionowany pogląd, że na podstawie art. 477 1 k.p. sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy zgłoszone przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z art. 32 ustawy o związkach zawodowych, wówczas gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (zob. także wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 13 maja 1998 r., I PKN 106/98, OSNAPiUS 1999 Nr 10, poz. 336; z dnia 26 listopada 2002r., LEX nr 1165843; z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 30/11, LEX nr 1101326). Nie chodzi przy tym o brak zasadności powództwa w ogóle, gdyż w takim wypadku zachodziłaby konieczność oddalenia powództwa, a o zasądzenie odszkodowania w miejsce wybranego przez pracownika roszczenia przywrócenia do pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2006r., III PK 12/06, OSNP 2007 nr 7-8, poz. 90). Jeśli zaś chodzi o art. 8 k.p. to regulacja w nim zawarta należy do kategorii przepisów prawa zawierających klauzule generalne (zwroty niedookreślone), które z natury mają charakter ogólny, a ich zastosowanie jest ściśle uzależnione od konkretnych okoliczności faktycznych. Za Sądem Najwyższym (wyrok z 22 września 2020r., I PK 197/19, LEX nr 3106219) stwierdzić trzeba, że klauzule generalne nie są typowym przykładem stosowanych przez ustawodawcę zwrotów niedookreślonych, ponieważ odsyłają do systemu norm pozaprawnych, między innymi moralnych, o nieostrych - z natury rzeczy - zakresach znaczeniowych. Hipotezą normy art. 8 k.p. objęte są przypadki nadużycia, a nie obrazy prawa, a więc regulacja ta nie dotyczy sytuacji, gdy określony podmiot narusza przepisy prawa materialnego, lecz obejmuje właśnie przypadki, w których zachowanie określonego podmiotu spełnia formalnie wszystkie wymagania przewidziane przepisem prawa, natomiast z innych - pozaprawnych - względów (np. społecznych czy moralnych) zachowanie to nie zasługuje na ochronę prawną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 stycznia 2011r., I PK 135/10, M.P.Pr. 2011 nr 9, s. 475-478 oraz postanowienie z dnia 20 czerwca 2011r., I PK 43/11, LEX nr 1408141). Treść klauzuli generalnej zawartej w art. 8 k.p. ujęta jest przedmiotowo, a nie podmiotowo. Nie kształtuje ona praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 lipca 2009r., I PK 48/09, LEX nr 529757; z dnia 24 listopada 2010r., , LEX nr 725005; z dnia 12 stycznia 2011r., II PK 89/10, LEX nr 737386; z dnia 2 października 2012r., II PK 56/12, LEX nr 1243024). Nie jest przy tym możliwa taka wykładnia k.p., która zawierałaby swoiste wytyczne, w jakich (kazuistycznych) sytuacjach sąd powszechny miałby uwzględnić albo nie uwzględnić zarzutu sprzeczności żądania pozwu z tym przepisem. Stosowanie art. 8 k.p. (podobnie jak art. 5 k.c.) pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003r., I PK 558/02, OSNP 2004 Nr 16, poz. 283).
Dodatkowo należy pamiętać, że zastosowanie przez sąd konstrukcji nadużycia prawa jest jednak dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być, zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem orzecznictwa i doktryny prawa, szczegółowo uzasadnione. W przypadku powoływania się na nadużycie prawa ze względu na sprzeczność roszczenia z zasadami współżycia społecznego uzasadnienie to musi wykazać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 kwietnia 2011r., II PK 254/10, LEX nr 949026). O sprzeczności żądania przywrócenia do pracy z zasadami współżycia społecznego można przy tym mówić dopiero wtedy, gdy zachowanie pracownika było wyjątkowo naganne lub szczególnie rażące (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 26 marca 1998r., I PKN 571/97, OSNAPiUS 1999 Nr 5, poz. 168; z dnia 17 listopada 1999r., OSNAPiUS 2001 Nr 7, poz. 220; z dnia 12 września 2000r., I PKN 23/00, OSNAPiUS 2002 Nr 7, poz. 160; z dnia 14 lutego 2001r., I PKN, OSNAPiUS 2002 Nr 21, poz. 525; z dnia 25 stycznia 2005r., LEX nr 150801; z dnia 7 stycznia 2010r., II PK 159/09, LEX nr 577461; z dnia 20 stycznia 2011r., I PK 112/10, LEX nr 738389). Nie jest zatem wystarczająca ocena, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Musi to być naruszenie szczególnie drastyczne i wyjątkowo naganne (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lutego 2016r., I PK 110/15, LEX nr 2015129). Odwołanie się do zarzutu naruszenia art. 8 k.p. stanowi zatem wyjątek i dlatego nie jest przeważnie wystarczające do nieuwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy, zwłaszcza w sytuacji, w której zarzucane pracownikowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych okaże się nieuzasadnione.
Jeśli chodzi jeszcze konkretnie o ochronę przysługującą działaczom związkowym, to trzeba wskazać, że może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu, nadużyje swoich uprawnień i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje. Wówczas judykatura Sądu Najwyższego przyjmuje, że może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego. Taka sytuacja ma jednakże miejsce wówczas, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Na tym polega brak bezwzględnego charakteru ochrony przewidzianej w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych. Sąd Najwyższy uznaje bowiem, iż o ile wybór pracownika do zarządu zakładowej organizacji związkowej (obecnie: objęcie go ochroną związkową) po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia stosunku pracy lub w okresie biegu wypowiedzenia sam przez się nie prowadzi do nadużycia prawa wynikającego z przepisów o szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy lub do sprzeczności z zasadami współżycia społecznego albo ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem żądania przywrócenia do pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 2 października 2002r., I PKN 549/01, OSNP 2004 Nr 9, poz. 157 oraz z dnia 25 listopada 2004r., I PK 11/04, Prawo Pracy 2005 nr 7-8, s. 42), to za takie może być uznane w okolicznościach danego przypadku utworzenie związku zawodowego lub wybór pracownika do zarządu zakładowej organizacji związkowej albo na społecznego inspektora pracy (aktualnie: objęcie go ochroną związkową) wyłącznie w celu uzyskania ochrony przed dokonanym już wypowiedzeniem umowy o pracę lub po podjęciu przez pracodawcę działań zmierzających do wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 27 lutego 1997r., I PKN 17/97, OSNAPiUS 1997 Nr 21, poz. 416; z dnia 22 grudnia 1998r., I PKN 509/98, OSNAPiUS 2000 Nr 4, poz. 133; z dnia 30 stycznia 2008r., I PK 198/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 6, s. 316). W judykaturze podkreśla się przy tym, że w razie istnienia rzeczywistych, konkretnych i w pełni usprawiedliwionych przyczyn wypowiedzenia, niepozostających w związku z ratio legis określonej w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych dochodzenie przywrócenia do pracy może w szczególnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takiej szczególnej ochrony prawnej (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 26 listopada 2003r., I PK 616/02, Prawo Pracy 2004 nr 6, s. 34 oraz z dnia 11 października 2005r., I PK 45/05, Monitor Prawa Pracy 2006 nr 4, s. 203). W żadnym z tych orzeczeń nie kwestionuje się jednak, że formalna ochrona z art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych przysługuje pracownikowi objętemu tą ochroną w każdym przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy ani nie wyraża poglądu, że dopuszczalne jest pozbawienie pracownika w oparciu o art. 8 k.p. zagwarantowanych przepisami prawa roszczeń w sytuacji, w której wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę dokonano nie tylko z naruszeniem prawa (bez zgody związku zawodowego), ale także w sytuacji braku przyczyn uzasadniających takie działania (por. pośród wielu - wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 8 marca 2013r., II PK 208/12, OSNP 2013 nr 21-22, poz. 252; z dnia 20 października 2015r., I PK 288/14, LEX nr 2122370 oraz z dnia 28 czerwca 2016r., II PK 155/15).
Jak więc wynika z przedstawionego orzecznictwa, odmowa przywrócenia do pracy działacza związkowego wymaga rozważenia okoliczności danego przypadku. W wyroku Sądu pierwszej instancji zabrakło szerszej analizy. Sąd Rejonowy skoncentrował się tylko na tym, że między stronami nie było konfliktu. Nie przeanalizował natomiast przyczyn wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Wprawdzie wypowiedzenie było niezgodne z prawem z uwagi na okoliczności wcześniej wskazane i nie było potrzeby oceny, czy miało też charakter wypowiedzenia nieuzasadnionego. To nie oznacza jednak, że nie należało - wobec sformułowanego już w odpowiedzi na pozew zarzutu sprzeczności zachowania powoda z zasadami współżycia społecznego – dokonać oceny w tym zakresie pod kątem możliwości zastosowania art. 8 k.p. i albo zasądzenia odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy, albo w najdalej idącym przypadku oddalenia powództwa w całości. Braki we wskazanym zakresie – wobec zarzutu z punktu 7 apelacji – uzupełnił Sąd drugiej instancji. Przede wszystkim w celu dokonania oceny we wskazanym zakresie uzupełnione zostały ustalenia faktyczne, na podstawie których możliwa była ocena z perspektywy art. 8 k.p. Na podstawie uzupełnionych ustaleń Sąd Okręgowy przyjął, że zachowanie powoda – choć z punktu widzenia interesu pracodawcy mogło wydawać się niedopuszczalne – było z pewnych względów usprawiedliwione i nienacechowane złą wolą pracownika. Pozwany, koncentrując się tylko na własnym interesie, zdaje się tego wciąż nie dostrzegać, trzeba jednak mieć na względzie, że czas, w którym doszło do opisanych w wypowiedzeniu zdarzeń związanych z występami powoda w spektaklach w dniach 29-30 stycznia 2022r., był szczególny, a nawet nietypowy. Nigdy bowiem tak pracodawca, jak i pracownicy nie zetknęli się z pandemią Ł. – 19, która u wszystkich wywoływała obawy i wiele innych stanów, których wspólnym mianownikiem była niepewność. Z tego względu wszystko, co wówczas się wydarzyło trzeba oceniać z ostrożnością, bez ferowania tak stanowczych i kategorycznych sądów, jak czyni to pozwany. Powód – wbrew zarzutom pozwanego – nie działał z premedytacją, celowością i zamiarem ośmieszenia pracodawcy czy też wyrządzenia mu innej szkody. Jego zachowanie w dniach 29-30 stycznia 2022r. wpisane było w pewien trwający od kilku dni kontekst sytuacyjny. W (...) Operze (...) pojawiła się fala zachorowań na Ł.-19. Oczywiście pozwany testował pracowników i Sąd nie odmawia pozwanemu pewnych zasług na polu ochrony przed zakażaniami, rzecz jednak w tym, że mimo działań pozwanego i innych służb, wciąż żywa była obawa każdego o życie i zdrowie. Powszechna, jak argumentował świadek N. R. w korespondencji e-mail, była wiedza o tym, że testy wówczas przeprowadzane mogły nie wykryć każdego przypadku zakażenia, gdyż dawały wynik pozytywny dopiero po kilku dniach. Powód także miał tego świadomość i nawet jeśli z ust N. R. nie padło stwierdzenie, że testy nie są skuteczne, to podobnie jak wszyscy wiedział, że nawet po wykonaniu testów nie ma pewności, że nie zostanie dopuszczony do pracy ktoś kto jest zakażony. W tym czasie, kiedy rozgrywały się wydarzenia leżące u podstaw zakończenia z powodem stosunku pracy, wskazane obawy były o tyle uzasadnione, że wśród członków zespołu było kilka osób zakażonych. Powód, mając w związku z tym obawy, już wcześniej sygnalizował je pracodawcy. Oczywiście otrzymał tak on, jak i inni pracownicy, stanowisko Dyrekcji (...) z informacją o zakazie śpiewania w maseczkach i mimo tego nie odmówił przybycia na spektakle zaplanowane w dniach 29-30 stycznia 2022r. Stawił się w tych dniach w (...) i wykonał partie wokalne na scenie w tych wejściach, kiedy mógł zachować dystans od pozostałych członków zespołu. Kiedy zaś nie było to możliwe, podjął inne – uzasadnione z jego punktu widzenia – działania.
Sąd, dokonując przedstawionej analizy, nie neguje tego, że taki rodzaj działań, jakie powód przedsięwziął nie jest i nie może być co do zasady aprobowany w operze. Jednak ocena roszczenia powoda w kontekście art. 8 k.p., który przecież stosuje się wyjątkowo, musi uwzględniać nie tylko punkt widzenia pracodawcy, ale i inne okoliczności konkretnego przypadku, które mogłyby wskazywać na taką naganność zachowania pracownika, że uwzględnienie jego roszczeń w ogóle czy też w takim kształcie jak pracownik żąda, byłoby naganne.
Zachowaniu powoda, o którym była mowa – właśnie z uwagi na te szczególne okoliczności, których pozwany nie chce dostrzec – nie można przypisać takiej naganności. Można przyjąć, że powód nie działał zgodnie z interesem pracodawcy, ale okoliczności były szczególne, dotychczas niespotykane, zaskakujące i niedające odpowiedzi na pytania o to, jak najlepiej postąpić. Powód wybrał jedną z możliwości, która – choć z punktu widzenia kierownictwa (...) była niedopuszczalna – dla powoda była jedyną, pozwalającą mu zapewnić sobie bezpieczeństwo. Powód działał wówczas właśnie w obawie, czy jest bezpieczny na scenie. Nie kierowały nim żadne inne przesłanki, w tym zamiar wyrządzenia pracodawcy szkody. Nie była to, zdaniem Sądu, także zwykła – tak oceniana przez pracodawcę – niesubordynacja. Gdyby powód w innym czasie, a więc w warunkach niepandemicznych, zachował się w sposób, o jakim mowa, a więc nie wyszedł na scenę, stał za kulisami i śpiewał w maseczce czy nawet bez maseczki, ocena jego zachowania musiałaby być bardziej kategoryczna. Jednak ze względu na okoliczności wszystkim znane, jakie miały miejsce podczas pandemii Ł. -19, sposób, w jaki powód postąpił musi ten aspekt pandemiczny uwzględniać – ale nie tylko w kontekście interesu strony pozwanej, co pozwana wyłącznie dostrzega, lecz również w kontekście zachowań poszczególnych pracowników, szczególnie jeśli te zachowania miały takie tło, jak w przypadku K. K.. Oczywiście można byłoby – jak czyni to strona pozwana w apelacji - zarzucić powodowi, że w dniach 29-30 stycznia 2022r. nie wystąpił podczas wszystkich scen, a w dniu 11 lutego 2022r. brał udział w wydarzeniu artystycznym w L. i występował bez maseczki, będąc w bliskim kontakcie z innymi artystami. Jednak powód odmienność swojego zachowania wyjaśnił w sposób, któremu trudno zarzucać niezasadność, powołał się bowiem na brak zachorowań wśród członków zespołu, który wystąpił w L., a to przecież w (...) Operze (...) było właśnie tym, co wywołało tak duże obawy powoda i nie tylko o swoje bezpieczeństwo.
Dodatkowo w te rozważania, które zostały przedstawione, wpisuje się i to, że K. K. nigdy wcześniej – a w każdym razie strona pozwana tego nie podnosiła – nie zachowywał się w sposób, który mógł wywołać wątpliwość co do jego rzetelności, sumienności i odpowiedzialności. W (...) Operze (...) pracował ponad 10 lat. Nie ma w jego aktach osobowych kar porządkowych, pozwana także nie powoływała się na fakt, by takie kary były powodowi wymierzane. Można zatem przyjąć, że powód przez wiele lat pracował bez zarzutu, w sposób, który nie budził zastrzeżeń pracodawcy. Trudno zgodzić się z tym, by w takiej sytuacji – w wyniku zastosowania art. 8 k.p. – miało dojść do pozbawienia powoda możliwości powrotu do pracy, gdy strona pozwana naruszyła przepisy, wypowiadając umowę o pracę. Zachowanie K. K., na które powołano się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, nie było ani rażąco naganne, ani szczególnie szkodliwe dla pracodawcy. Wreszcie to, jak powód się zachował – w obliczu okoliczności, które Sąd przedstawił – nie naruszało żadnych norm społecznych czy moralnych. Wobec wystąpienia pandemii Ł.-19 trudno zresztą skonstruować takie normy, które K. K. miał naruszyć. Inaczej mówiąc, każda ze stron ma pewne racje, a ważąc je, trudno zachowaniu powoda przypisać taki stopień nasilenia złej woli, lekceważenia i nieodpowiedzialności, by zasadne było skorzystanie z art. 8 k.p. To, w jaki sposób powód postąpił, nie było bez zarzutu, ale - wobec kontekstu sytuacyjnego, którego nie można pomijać i wyjątkowego charakteru art. 8 k.p. – nie miało charakteru tak jaskrawego, jak sugerował pozwany. Sąd drugiej instancji ocenił zatem brak możliwości zastosowania ww. przepisu i nieuwzględnienia powództwa K. K. czy też uwzględnienia innych roszczeń niż te, jakie powód przedstawił.
Zarzut strony pozwanej przedstawiony w wypowiedzeniu umowy o pracę, a dotyczący niestawienia się w miejscu pracy w dniu 11 lutego 2022r., który to dzień pozwany potraktował jako nieobecność nieusprawiedliwioną i niepłatną, także nie uzasadniał konieczności sięgnięcia po art. 8 k.p. Strona pozwana prezentując – poprzez zeznania niektórych świadków oraz przedstawienie wybranych wniosków o urlop bezpłatny pracowników wraz z miesięcznymi planami pracy – starała się wywołać wrażenie, że po pierwsze, pracownicy w każdym przypadku wykonywania pracy na rzecz innego podmiotu musieli wystąpić o zgodę na to do pracodawcy, a po drugie, że w każdym przypadku tak właśnie się działo i nie było w tym zakresie innej praktyki. Tymczasem wystarczy sięgnąć do zapisów porozumienia, jakie pozwana zawarła z powodem oraz Regulaminu pracy (...). W § 95 Regulaminu oraz w porozumieniu powoda z pracodawcą, zawartym w 2018r., znalazły się podobnie brzmiące zapisy, zgodnie z którymi podjęcie przez pracownika dodatkowego zatrudnienia lub zajęć na rzecz innego podmiotu wymaga uzyskania zgody pracodawcy, o ile dodatkowe zatrudnienie lub zajęcia mogłyby kolidować z wykonywaniem przez pracownika obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Wykonywanie dodatkowego zatrudnienia lub innych zajęć bez uzyskania powyższej zgody, będzie mogło stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Dodatkowo na taką praktykę, jaka wynika z ww. zapisów, wskazali świadkowie A. R. (2), R. S. (1) i R. W.. Składając zeznania, potwierdzili, że wnioski o zgodę na dodatkowe występy musiały być składane pracodawcy wówczas, gdy dany dzień był uwzględniony w planie pracy jako dzień wykonywania określonych zadań dla pracodawcy. W przeciwnym przypadku artysta sam decydował jak wykorzysta dzień, który nie został zaplanowany w miesięcznym planie pracy i zdarzało się, że artyści w takich dniach mieli inne zajęcia artystyczne. Nie obowiązywał ich jednak wymóg zgłaszania tego pracodawcy i składania wniosku o urlop bezpłatny czy o zgodę na występ na rzecz innego podmiotu. Powód zatem, postępując w dniu 11 lutego 2022r. zgodnie z tą praktyką, nie naruszył uregulowań obowiązujących w (...) Operze (...). Nie dopuścił się naruszenia Regulaminu pracy. Działał zgodnie z zakresem czynności i obowiązków służbowych, a także w zgodzie z przyjętą praktyką, którą pozwany aprobował. Faktu tego nie zmienia to, że w niektórych przypadkach np. tych kilku, na jakie powołano się w toku tego postępowania, pracownicy – mimo, że dany dzień nie był ujęty w miesięcznym planie pracy – zgłaszali pracodawcy wnioski o urlop bezpłatny. Powód też to rozbił, na co wskazują znajdujące się w jego aktach osobowych wnioski o urlop bezpłatny, ale z ich treści wynika, że miało to miejsce wówczas, kiedy miał zaplanowaną pracę w (...) Operze (...), a jednocześnie występy na rzecz innego podmiotu bądź jakieś wydarzenia rodzinne.
Analizując zarzut trzeci z wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd dodatkowo miała na względzie, że pozwany – mimo braku podstaw do tego - zinterpretował zachowanie powoda tak, by nadać mu wyjątkowo negatywny wydźwięk. To zaś chciał osiągnąć poprzez wskazanie, że powód odmówił wykonania polecenia służbowego. Tymczasem tak treść notatki sporządzonej przez G. M. w dniu 11 lutego 2022r., jak i jej zeznania, nie wskazują na taki przebieg wydarzeń. Na podstawie wymienionych dowodów można odnieść raczej wrażenie, że między K. K. a G. M. odbyła się rozmowa, w której pracownik został poproszony o przybycie do siedziby pracodawcy w celu złożenia wyjaśnień. W odpowiedzi wskazał, że nie może tego zrobić od razu, ale chętnie zrobi to 15 lutego 2022r. G. M. wskazała, że zgodziła się na to i zostało ustalone, że powód właśnie we wskazanej dacie pojawi się w siedzibie pracodawcy. W opisanej sytuacji trudno zachowaniu powoda przypisywać niechęć czy wręcz odmowę wykonania polecenia, szczególnie, że G. M. uzgodniła z powodem inną datę spotkania niż pierwotnie planowana. Jak sama wyjaśniła, dała powodowi odpowiedź wyrażającą aprobatę dla jego propozycji. Poza tym powód, wskazując na możliwość stawienia się u pracodawcy w dniu 15 lutego 2022r., wyjaśnił, że ma inne zajęcia i wobec tego w dniu 11 lutego 2022r. nie może przyjechać i złożyć wyjaśnień, co zapewne nie było przez kierującą Z. Kadr przedmiotem zarzutów i negatywnej reakcji. Zdaniem Sądu, co potwierdza późniejszy bieg zdarzeń, pozwany dopiero potem przyjął tak negatywny osąd całej sytuacji i z rozmowy, która nie wieszczyła dla powoda żadnych negatywnych konsekwencji, uczynił zarzuty umieszczone w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Analizując je w kontekście możliwości postawienia powodowi zarzutu czynienia ze swego prawa użytku w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego i społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa, Sąd drugiej instancji nie dostrzegł takiej możliwości. W zachowaniu powoda brak jest naganności, którą przypisuje pozwany, która mogłaby skutkować zastosowaniem art. 8 k.p. i oddaleniem powództwa, tudzież zasądzeniem odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy.
Rozważając wskazaną możliwość Sąd Okręgowy analizował również okoliczności dotyczące działalności związkowej powoda. W tym kontekście zwraca uwagę, że powód nie został członkiem zakładowej organizacji związkowej z tego względu, że pozwany wypowiedział mu umowę o pracę. Również szczególna ochrona, jaka mu przysługiwała, nie wiązała się z taką decyzją pracodawcy. Oczywiście nie budzi wątpliwości, że pracodawca o powyższym dowiedział się dopiero po tym, jak złożył powodowi oświadczenie o rozwiązaniu z nim umowy o pracę, ale obiektywnie sytuacja była taka, że uchwała nr 1 z 21 października 2021r., w której m.in. K. K. został upoważniony do reprezentowania Związku Zawodowego (...) wobec pracodawcy i została mu udzielona szczególna ochrona z art. 32 ust. 1 u.z.z., została podjęta wcześniej. Pozwany w postępowaniu apelacyjnym próbował takie twierdzenie obalić, sugerując że uchwała, o której mowa, została podjęta w tej samej dacie, w której powstało pismo z 2 marca 2022r., skierowane przez ww. Związek Zawodowy do pracodawcy. Zdaniem Sądu Okręgowego, wskazana okoliczność mogła mieć znaczenie wobec zgłoszonego w apelacji zarzutu naruszenia art. 477 1 k.p.c. w związku z art. 8 k.p. Gdyby okazało się, wybór powoda do władz organizacji związkowej został dokonany np. dopiero 2 marca 2022r. lub w innej zbliżonej dacie, można byłoby rozważać, czy nie było to działanie nakierowane tylko na zapewnienie powodowi, jako działaczowi związkowemu, odpowiedniej ochrony przed decyzją pracodawcy, która zapadła 15 marca 2022r.
Z powyższych względów Sąd drugiej instancji w wyniku inicjatywy dowodowej strony pozwanej, dopuścił dowód z opinii biegłego z zakresu kryminalistyki i badania daty powstania pisma ręcznego na okoliczność ustalenia daty podpisania uchwały Związku Zawodowego (...) nr 1 z 21 października 2021r., a w przypadku braku możliwości ustalenia takiej daty – na okoliczność, czy wskazany dokument został podpisany tym samym środkiem kryjącym, co zawiadomienie pracodawcy z 2 marca 2022r. (k. 378). Opinię sporządził biegły sądowy K. Z. i we wnioskach końcowych wskazał, że z dużym prawdopodobieństwem dokumenty poddane badaniu powstały w datach, które widnieją na tych dokumentach (k. 383-409). Wnioski te podtrzymał również w opinii uzupełniającej (k. 441-448), sporządzonej po zastrzeżeniach, jakie do wcześniejszej opinii zgłosiła strona pozwana i po zapoznaniu się z opinią z 21 lutego 2024r., sporządzoną przez (...) Towarzystwo (...). Z kolei wskazana opinia prywatna (...) Towarzystwa (...) z 21 lutego 2024r. (k. 357-363), której wnioski w zeznaniach omówił świadek M. A. (k. 496-497) – jeden z autorów opracowania – poza omówieniem metod badawczych i sprawozdaniem z badań, jakie w przypadku analizowanych dokumentów zostały dokonane, zawiera wnioski, że:
- podpisy na dokumentach uchwała nr 1 z 21 października 2021r. i zawiadomieniu z 2 marca 2022r. zostały dokonane wcześniej niż 18 miesięcy przed przeprowadzonymi badaniami, czyli przed wrześniem 2022r., z tym że zaznaczono, że błąd metody wynosi +/- 3 miesiące;
- badania starzeniowe oparte na zawartości 2-fenoksyetanolu nie dają możliwości dokładnego datowania zapisów ręcznych na dokumentach;
- badania podpisów na ww. dokumentach przeprowadzone z wykorzystaniem Video (...) firmy (...) wskazują, że wszystkie podpisy zostały złożone takim samym środkiem kryjącym;
- na podstawie przeprowadzonych badań nie można wykluczyć, że podpisy na obu analizowanych dokumentach powstały w tym samym czasie.
Sąd Okręgowy – wobec zastrzeżeń, jakie zgłosiła strona pozwana do opinii biegłego K. Z., wspartych stanowiskiem dr hab. prof. UR R. S. (2) z Instytutu (...) Towarzystwa (...) z 21 czerwca 2024r. (k. 427-431) – nie uwzględnił ich jako mogących stanowić rzetelne i pewne źródło odpowiedzi na postawienie przez Sąd pytania. To jednak nie prowadzi do wniosków, jakie chciałaby przeforsować strona pozwana. Stronie pozwanej w wyniku złożenia opinii prywatnej, o której była mowa, oraz zeznań świadka M. A., udało się tylko wprowadzić niepewność co do tego, kiedy została podpisana uchwała nr 1 z 21 października 2021r., a w zasadzie doprowadzić do tego, że można dopuścić możliwość, że wskazany dokument – z racji użycia takiego samego środka kryjącego – mógł być podpisany w tej samej dacie, w której zostały złożone podpisy pod skierowanym do pracodawcy zawiadomieniem z 2 marca 2022r. To jednak w żadnym razie nie uzasadnia wniosków, na jakich pozwany chciałby się oprzeć, a więc że uchwała z 21 października 2021r. została antydatowana i w rzeczywistości powstała już po złożeniu powodowi wypowiedzenia umowy o pracę. Takie wnioski, ale tylko wówczas, gdyby były pewne, a nie oparte na przypuszczeniach i niepewności, której żadne metody badawcze i opinie kryminalistyczne nie usuną, mogłyby wpłynąć na rozstrzygnięcie Sądu. W sytuacji zaś, kiedy treść opinii prywatnej i zeznań jednego z jej autorów, jedynie zasiewa niepewność - nie dając jednoznacznych odpowiedzi – takiej możliwości nie ma. Jak szeroko zostało wcześniej wskazane, art. 8 k.p. ma charakter wyjątkowy i musi być restrykcyjnie stosowany, jeśli uzasadniają to okoliczności konkretnego przypadku. W analizowanej sprawie kwestia antydatowania podpisów została podniesiona, ale odpowiedź, na którą Sąd się powołał, nie jest w istocie wyjaśnieniem tego, co mogłoby być kluczowe. Pozwany próbuje więc w oparciu o tę niepewność wywieść wnioski dla siebie korzystne, z tej niepewności czyniąc w istocie argument potwierdzający jego stanowisko. Sąd drugiej instancji, nie widząc możliwości zaaprobowania tak uproszczonego stanowiska, które miałoby powodować daleko idące konsekwencje procesowe, z takim postawieniem sprawy nie zgadza się, traktując dążenia pozwanego tylko jako taktykę procesową.
Wobec powyższego – z uwagi na okoliczności, jakie zostały wskazane, mimo zasadności niektórych zarzutów apelacyjnych – Sąd drugiej instancji ostatecznie ocenił apelację stronę pozwanej jako niezasadną i w oparciu o art. 385 k.p.c. oddalił ją.
O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 k.p.c., zasądzając od przegrywającej spór strony pozwanej na rzecz powoda, reprezentowanego przez adwokata, kwotę 2.205 zł, która została ustalona w oparciu o przepisy rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (tekst jedn. Dz. U. z 2023r., poz. 1964) – w części obejmującej roszczenie o przywrócenie do pracy przy uwzględnieniu § 10 ust. 1 pkt 1 w związku z § 9 ust. 1 pkt 1 (50% kwoty 360 zł, a więc 180 zł), zaś w zakresie dotyczącym wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w oparciu o § 10 ust. 1 pkt 1 w związku z § 9 ust. 1 pkt 2 i § 2 pkt 6 (50% kwoty 5.400 zł x 75%, a więc 2.025 zł).
Na podstawie art. 113 w związku z art. 97 ustawy z 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. Dz. U. z 2025r., poz. 1228) Sąd Okręgowy nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Okręgowego Warszawa – Praga kwotę 3.694,58 zł jako sumę wydatków, na którą składa się wynagrodzenie dla biegłego sądowego K. Z. za sporządzenie dwóch opinii wydanych w sprawie.
sędzia Agnieszka Stachurska
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie
Osoba, która wytworzyła informację: sędzia Agnieszka Stachurska
Data wytworzenia informacji: