Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 lutego 2024 roku

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

Protokolant: st. sekretarz sądowy Anna Bańcerowska

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 2 lutego 2024 roku w Warszawie

sprawy z powództwa M. D.

przeciwko (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W.

o premię

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 22 maja 2023r., sygn. akt VI P 90/21

I.  zmienia zaskarżony wyrok w punktach 1, 2 i 3 w ten sposób, że:

1.  zasądza od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powoda M. D. tytułem premii kwotę 54.650,20 zł (pięćdziesiąt cztery tysiące sześćset pięćdziesiąt złotych dwadzieścia groszy) wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od 22 września 2020r. do dnia zapłaty;

2.  oddala powództwo w pozostałej części;

3.  zasądza od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powoda M. D. kwotę 5.697,52 zł (pięć tysięcy sześćset dziewięćdziesiąt siedem złotych pięćdziesiąt dwa grosze) tytułem kosztów procesu;

4.  nakazuje pobrać od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz Skarbu Państwa – kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ w Warszawie kwotę 462,84 zł (czterysta sześćdziesiąt dwa złote osiemdziesiąt cztery grosze) tytułem zwrotu wydatków;

II.  oddala apelację w pozostałym zakresie;

III.  zasądza od pozwanej (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. na rzecz powoda M. D. kwotę 4.058,90 zł (cztery tysiące pięćdziesiąt osiem złotych dziewięćdziesiąt groszy) tytułem kosztów procesu w postępowaniu odwoławczym wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Północ w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, po rozpoznaniu sprawy z powództwa M. D. przeciwko (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. o premię, wyrokiem z 22 maja 2023r.:

1.  oddalił powództwo;

2.  zasądził od powoda M. D. na rzecz pozwanego (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. kwotę 4.050 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego;

3.  nakazał pobrać od powoda M. D. na rzecz Skarbu Państwa kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ w Warszawie kwotę 557,65 zł tytułem zwrotu wydatków poniesionych w sprawie.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

Powód pozostawał w stosunku pracy z pozwaną od 1 października 2010 roku. Początkowo strony łączyła umowa na czas określony od dnia 1 października 2010 roku do dnia 31 marca 2011 roku, następnie zaś od 1 kwietnia 2011 roku — umowa o pracę na czas nieokreślony. Na podstawie ostatnio zawartej umowy powód zajmował stanowisko Dyrektora Handlowego, w pełnym wymiarze czasu pracy, z wynagrodzeniem w wysokości 19.000 zł brutto miesięcznie. § 3 pkt 2 tej umowy przewidywał, że pracownik zostanie objęty systemem bonusowym dla (...) w wysokości do 30% rocznego wynagrodzenia .

Aneksem z 25 stycznia 2018 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda z dniem 1 stycznia 2018 roku ustalone zostało na kwotę 24. 289 zł brutto miesięcznie . Za lata 2011 - 2018 była wypłacana powodowi premia (dodatkowe wynagrodzenie roczne) .

Dokument „(...)” z maja 2019 roku określał mierzalne, obiektywne warunki przyznania premii za 2019 rok - wytyczne dotyczące systemu premiowego dla Zespołu (...) na 2019 rok. Był to wspólny system dla: Krajowego (...), Krajowych Menedżerów, Zakładowego (...). W punkcie 11 dokument ten przewidywał, że aby uczestniczyć w lokalnym programie motywacyjnym dla kadry kierowniczej ( (...)) należy posiadać status aktywnie zatrudnionego na dzień 31 grudnia roku, za który wypłacana jest premia, chyba że uzgodniono inaczej.

Osoby, które podlegały systemowi motywacyjnemu otrzymywały wytyczne pisemne - dwustronicowy dokument. Co roku było to odnawiane w okolicach marca-maja. Odbywało się zarówno w formie pisemnej, jak i elektronicznej. Co roku były ustalone warunki finansowe grupy polskiej organizacji lub oddziału plus element uznaniowy, tzw. puli, który był przyznawany lub nie w zależności od uznania zarządu firmy i grupy lub sytuacji finansowej. W 2019 roku wyliczane to było po osiągnięciu wyniku firmy i zatwierdzane. Premia była wyliczana na podstawie wyników firmy polskiej, danego oddziału. Były to parametry wydajnościowo-jakościowe. Zazwyczaj były one wskazywane, ale były zbliżone. Zasadniczo zostało to spełnione, ale różnie w różnych oddziałach. Dwa oddziały, za które

Powodowi poprzednio były przyznawane premie, ale były też lata, kiedy premii nie otrzymał. Inni członkowie komitetu wykonawczego otrzymali premię. Jest możliwość nieprzyznania premii, jeśli pracownik nie świadczy pracy w roku, którego dotyczy wypłata. Taka sytuacja miała miejsce w przypadku powoda. Były też inne przypadki, kiedy pracownika nie było i nie otrzymywał premii, zgodnie z wytycznymi planu. Zasada jest taka, że jak menadżerowie spełniają kryteria, to kwalifikują się do przyznania premii.

Za 2019 rok powód nie otrzymał premii z uwagi na niewykonywanie swoich obowiązków, powód był zwolniony ze świadczenia pracy. Przestał wykonywać pracę dzień po podpisaniu porozumienia. Jeżeli pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia, to najpierw wykorzystuje urlop zgodnie z kodeksem pracy. Nie jest standardem, że pracownik ma samochód w momencie wypowiedzenia i pozwany opłaca leasing za ten samochód. Nie wszystkim pracownikom było proponowane świadczenie na rozwój po utracie pracy. Podczas spotkania dotyczącego rozwiązania umowy o pracę, w którym udział brali powód oraz reprezentujący pracodawcę J. N. i M. P. (1), z powodem była omawiana kwestia premii rocznej. Pracodawca przedstawił swoją propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron, ale powód stwierdził, że tego nie podpisze, bo brakowało kwestii dotyczącej wypłaty premii. Wydrukowano więc regulamin i pokazano powodowi, dlaczego nie zostanie ona wypłacona. Wyjaśniono co jednak zostanie wypłacone i porozumienie zostało podpisane przez powoda.

Premia to było około 65.000 zł. Powód otrzymał korzyści większe w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Premia została zrekompensowana powodowi w innej strukturze. Zostało to dobrze wyjaśnione na spotkaniu. Ze strony pracodawcy intencją było to, by godnie pożegnać się powodem. W związku z tym postanowiono o przygotowaniu dla niego atrakcyjnego pakietu pożegnania. Umowa o zakazie konkurencji została podtrzymana celem zrekompensowania powodowi – w formie odszkodowania z tego tytułu - nieotrzymanej premii. Co do zasady umowy takie były przez pracodawcę wypowiadane w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Powód zapewniał, że nie będzie się ubiegał o premię. Nie zwracał się z prośbą o skrócenie zakazu konkurencji. To był element pakietu. Powodem wypłaty z innego tytułu było to, że powód nie był aktywnym pracownikiem, zaś pracodawca chciał, żeby otrzymał maksymalnie wysoką wypłatę .

Stosunek pracy łączący strony uległ rozwiązaniu za porozumieniem stron. W porozumieniu datowanym na 22 października 2019 roku strony ustaliły, że umowa rozwiąże się z dniem 31 stycznia 2020 roku (§ 1 pkt 2). Powód został od dnia 23 października 2019 roku do dnia 31 stycznia 2020 roku zwolniony z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten okres (§ 2 pkt 1). Pracodawca zobowiązał się również do wypłaty powodowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop oraz do zapewnienia mu na okres 4 miesięcy Programu Outplacement (Program Kontynuacji Kariery) (§ 2 pkt 2, 3). Doszło także na mocy tego porozumienia do zmiany w łączącej strony umowie o zakazie konkurencji - pracownik zobowiązał się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej przez okres 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą, a pracodawca zobowiązywał się do wypłaty pracownikowi w okresie trwania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania w wysokości 75% wynagrodzenia podstawowego za ostatnie 6 miesięcy pracy (§ 2 pkt 4, 5) .

Powód w związku z zakończeniem współpracy z pozwaną otrzymał następujące świadczenia: z tytułu umowy o zakazie konkurencji – 109.300,50 zł; z tytułu ekwiwalentu za urlop – 61.459,86 zł; z tytułu outplacement – 15.000 zł; z tytułu korzystania z samochodu służbowego – 7.563,78 zł, tj. łącznie 193.324,14 zł .

Pismem z 3 września 2020 roku powód reprezentowany przez radcę prawnego wezwał pozwaną do zapłaty 87.440,40 zł tytułem premii rocznej za 2019 rok. W odpowiedzi z 22 września 2020 roku pracodawca, działając poprzez pełnomocnika, odmówił zapłaty.

Powyższy stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie faktów przyznanych (bezspornych), dowodów z dokumentów, które nie były kwestionowane przez strony co do ich prawdziwości oraz na podstawie zeznań świadków i stron, które jako spójne, logiczne i korespondujące ze sobą

Dokonując oceny prawnej, Sąd Rejonowy wskazał, że pracodawca dla pracownika na stanowisku, jakie zajmował powód, przewidział premię mającą charakter roszczeniowy, nie zaś uznaniową nagrodę . O przyznaniu premii decydowało spełnienie konkretnych i sprawdzalnych warunków, dlatego zgodnie z art. 22 § 1 k.p. mogła być ona przedmiotem roszczenia pracownika. Stosownie do tego przepisu przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z kolei według art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Według Sądu Rejonowego sporna premia przysługiwała powodowi jako składnik wynagrodzenia za pracę, powód nie wykazał jednak spełnienia wszystkich przesłanek do jej nabycia za 2019 rok. Nie sprostał ciężarowi dowodu w tym zakresie (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). W punkcie 11 dokumentu „(...)” z maja 2019 roku pracodawca przewidział, że aby uczestniczyć w lokalnym programie motywacyjnym dla kadry kierowniczej ( (...)) należy posiadać status aktywnie zatrudnionego na dzień 31 grudnia roku, za który wypłacana jest premia, chyba że uzgodniono inaczej. Sąd Rejonowy podzielił stanowisko strony pozwanej, że powód takiego statusu nie posiadał, został bowiem wcześniej zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Wskazany wymóg jasno mówi o zatrudnionych, których podzielić należy na aktywnie zatrudnionych oraz nieaktywnie zatrudnionych. Prawidłowa jest wykłada, zgodnie z którą nieaktywnie zatrudniony to pracownik nadal zatrudniony, jednak nie świadczący pracy, a zatem nieaktywny. Takim pracownikiem w roku 2019 był powód na skutek zwolnienia go z obowiązku wykonywania pracy. Zaszła więc przesłanka negatywna przyznania premii i w konsekwencji premia nie należała się powodowi, niezależnie od tego, czy spełnił on pozytywne przesłanki (merytoryczne) do jej uzyskania.

Niezależnie od powyższego żądanie zapłaty przez powoda było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdyż z dokonanych ustaleń wynika, że powód otrzymał od pracodawcy w związku z zakończeniem stosunku pracy pakiet rozmaitych świadczeń, które wartościowo przewyższały w sposób istotny wartość dochodzonej premii. Pracodawca, chcąc wynagrodzić powodowi brak premii, nie wypowiedział mu umowy o zakazie konkurencji, aby mógł on uzyskać korzyści finansowe z tytułu odszkodowania jako rekompensatę premii. Powód otrzymał również ekwiwalent za urlop, chociaż zasadą było wykorzystywanie urlopu i to w sytuacji, gdy powód nie pracował po zawarciu porozumienia stron i mógł urlop wypoczynkowy wykorzystywać. Korzyści to także program wsparcia kariery, jak i samochód, za który pracodawca sfinansował raty leasingu. Pakiet ten stanowić miał rekompensatę utraconej premii i wartościowo znacząco ją przewyższał.

Sąd Rejonowy zaakcentował również, że powód początkowo domagał się premii, jednak po wyjaśnieniu, że jest ona nienależna podpisał porozumienie stron i nie zgłaszał na spotkaniu dotyczącym rozwiązania umowy o pracę dalszych roszczeń o premię. W tej sytuacji - pomimo tak daleko idących korzyści w sytuacji, gdy strony zawarły umowę i doszło do porozumienia w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy – wystąpienie przez powoda z roszczeniem o premię było rażąco sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i niezależnie od niespełnienia przesłanek do uzyskania premii stanowiło kolejną podstawę oddalenia powództwa.

Sąd pierwszej instancji zaznaczył także, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia (art. 84 k.p.), ale w tym znaczeniu oświadczenie o nieposiadaniu przez strony względem siebie dodatkowych roszczeń, nie miało znaczenia w sprawie o element wynagrodzenia. Jednak powód czyni ze swego prawa użytek, który jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, jeśli domaga się premii w sytuacji, gdy otrzymał od pracodawcy, w miejsce premii, korzyści daleko większe od dochodzonego świadczenia.

O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie. Z kolei podstawą rozstrzygnięcia zamieszczonego w punkcie 3 wyroku był art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ z 22 maja 2023r. wraz z uzasadnieniem, k. 333 i 344 – 350).

Apelacją od wyroku Sądu Rejonowego złożył powód M. D., zaskarżając go w całości i zarzucając:

1.  naruszenie przepisów postępowania, które mogły mieć wpływ na wynik sprawy, tj.:

a)  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dokonanie dowolnej oceny dowodów polegającej na:

⚫

nieuzasadnionym pominięciu zeznań powoda i uznania ich za nieprzydatne dla rozstrzygnięcia i tym samym oparciu się wyłącznie na zeznaniach świadków oraz strony pozwanej, podczas gdy zeznania powoda były spójne i logiczne oraz znajdowały potwierdzenie w materiale dowodowym, co skutkowało błędnym uznaniem, że powód przed podpisaniem porozumienia zaakceptował, że premia nie jest mu należna, podczas gdy powód nie wyraził zgody na nieprzyznanie mu premii i ustalił wraz z pozwanym, że porozumienie nie będzie w ogóle obejmowało tej kwestii;

⚫

daniu wiary zeznaniom świadków, będących członkami zarządu pozwanego, które pozostawały w sprzeczności z dowodami zebranymi w sprawie, a w efekcie uznanie, że porozumienie pomiędzy powodem i pozwanym obejmowało kwestię premii, podczas gdy rzekome wyrażenie przez powoda zgody na objęcie porozumieniem także kwestii premii wynikało wyłącznie z zeznań de facto samego pozwanego;

⚫

daniu wiary zeznaniom świadków, będących członkami zarządu pozwanego, które pozostawały w sprzeczności z dowodami zebranymi w sprawie, a w efekcie uznanie, że powód rzekomo zaakceptował otrzymanie innych świadczeń zamiast premii, podczas gdy taki wniosek wynika jedynie z zeznań pozwanego i nie ma potwierdzenia w innych dowodach zebranych w sprawie.

co w konsekwencji doprowadziło do błędnego ustalenia, że powód zaakceptował otrzymanie innych świadczeń w miejsce premii, a żądanie przez niego zapłaty premii stanowi rażące naruszenie zasad współżycia społecznego;

2.  naruszenie przepisów prawa materialnego, tj.:

b)  art. 8 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. - Kodeks pracy (Dz. U . z 2022 r. poz. 1510, dalej jako: „KP”) w zw. z art. 5 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964r. - Kodeks Cywilny (Dz. U. z 2022r., poz. 1360, dalej jako: „KC”) poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na uznaniu, że roszczenie powoda ma charakter nadużycia prawa podmiotowego i jest rażąco sprzeczne z zasadami współżycia społecznego z uwagi na fakt, że powód otrzymał od pozwanego rzekomo inne korzyści w miejsce premii, podczas gdy prawidłowe zastosowanie tego przepisu powinno prowadzić do uznania, że:

⚫

świadczenia, które powód uzyskał w związku z rozwiązaniem umowy o pracę nie mogły być traktowane jako świadczenia zamienne wobec premii z uwagi na fakt odmiennych podstaw faktycznych i prawnych ich uzyskania;

⚫

powód podkreślał pracodawcy, że zawarte porozumienie nie obejmuje kwestii premii i nie wyraził nigdy zgody na zrzeczenie się jej dochodzenia;

⚫

powód spełnił przesłanki uzyskania premii, której przysługuje ochrona z art. 84 k.p. w związku z czym nie mógł skutecznie się jej zrzec, co zresztą nigdy nie nastąpiło w przypadku powoda;

⚫

z uwagi na roszczeniowy charakter premii, co podkreślił Sąd pierwszej instancji, samo zrealizowanie przesłanek do wypłaty stanowi wystarczającą podstawę jej dochodzenia i realizacja tego prawa nie stanowi nadużycia prawa podmiotowego;

c)  art. 36 ² KP poprzez jego błędną wykładnię polegającą na uznaniu, że zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy powoduje, iż pracownik ma status pracownika nieaktywnego, podczas gdy prawidłowa wykładnia powinna prowadzić do wniosku, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest jednostronną decyzją pracodawcy, która nie powoduje zakończenia stosunku pracy oraz jest niezależna od pracownika, który w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wciąż pozostaje aktywnym pracownikiem, a stosunek pracy rozwiązuje się z upływem np. okresu wypowiedzenia;

d)  art. 6 KC w zw. z art. 300 KP poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na uznaniu, że powód nie sprostał ciężarowi dowodu w zakresie wykazania spełnienia wszystkich przesłanek do nabycia premii za 2019r., podczas gdy z dokumentów przedłożonych przez powoda oraz pozwanego, w szczególności sprawozdań finansowych i innej dokumentacji wewnętrznej pozwanego, a także z zeznań świadków składających zeznania w toku postępowania wynikało wprost, że powód spełnił wszystkie zarówno formalne, jak i materialne przesłanki do uzyskania premii, a zatem sprostał ciężarowi dowodu w tym zakresie.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty strona powodowa wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez uwzględnienie powództwa w całości, a ewentualnie - na podstawie art. 386 § 4 k.p.c. - o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania przez Sąd pierwszej instancji z pozostawieniem temu sądowi rozstrzygnięcia o kosztach instancji odwoławczej. Ponadto powód wniósł o zasądzenie od pozwanego na jego rzecz kosztów postępowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz ponowne rozstrzygnięcie o kosztach postępowania przed Sądem pierwszej instancji i przyznanie ich powodowi (apelacja powoda z 14 lipca 2023r., k. 356-367).

Pozwana (...) sp. z o.o. z siedzibą w W. wniosła o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego (protokół rozprawy z 2 lutego 2024r., k. 384 a.s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c. Sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Powyższy przepis wyznacza granice rozpoznania w postępowaniu apelacyjnym, stanowi bowiem, że sąd drugiej instancji "rozpoznaje sprawę", a nie tylko "środek odwoławczy". Oznacza to, że sąd drugiej instancji w sposób w zasadzie nieograniczony raz jeszcze bada sprawę rozstrzygniętą przez sąd pierwszej instancji, a postępowanie apelacyjne stanowi kontynuację postępowania przed sądem pierwszej instancji. Sąd odwoławczy musi zbadać okoliczności wskazujące na ewentualną nieważność postępowania, przebieg i wyniki czynności procesowych sądu pierwszej instancji stosownie do zarzutów zgłoszonych przez apelującego, a w pełnym zakresie ocenić prawidłowość zastosowania w sprawie prawa materialnego. Jako instancja merytoryczna w razie dostrzeżenia błędów powinien naprawić wszystkie stwierdzone naruszenia prawa procesowego w zakresie wskazanym przez apelującego oraz wszystkie naruszenia prawa materialnego, bez względu na to, czy zostały wytknięte w apelacji. Oznacza to, że w postępowaniu odwoławczym sąd jest uprawniony do ponownej oceny przedstawionych dowodów i prowadzenia postępowania dowodowego w granicach określonych w art. 381 k.p.c. Może także zobowiązać strony do sprecyzowania ich stanowisk w zakresie dochodzonego roszczenia (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 5 kwietnia 2019r., I CSK 333/18; z 27 lutego 2019r., II CSK 29/18; z 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98; postanowienie Sądu Najwyższego z 6 lipca 2021r., V CZ 46/21).

W rozpatrywanej sprawie Sąd Okręgowy dokonał ponownej analizy materiału dowodowego, jaki został zgromadzony przez Sąd pierwszej instancji i zgodził się z zarzutami strony powodowej dotyczącymi wadliwości w ocenie dowodów i w zakresie poczynionych ustaleń. Przede wszystkim nieuprawniona i wadliwa była ocena zeznań powoda dokonana przez Sąd Rejonowy, który niesłusznie uznał zeznania M. D. za nieprzydatne dla rozstrzygnięcia. O takiej ocenie jakiegokolwiek dowodu można byłoby mówić wówczas, gdyby dowód ten nie dotyczył okoliczności w sprawie istotnych. Tymczasem przesłuchanie powoda odnosiło się do kwestii w sprawie kluczowych, a związanych z zasadami wypłaty premii oraz przebiegiem spotkania, podczas którego zostały uzgodnione warunki porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. W związku z tym Sąd Rejonowy nie miał podstaw, aby ocenić, że to co zeznał powód było w sprawie nieprzydatne. Brak było podstaw także do tego, by przyjąć, że zeznania M. D. w jakiejkolwiek części były niewiarygodne. Oceniając wskazany dowód należy zwrócić uwagę, że w przeważającym zakresie to, co podczas przesłuchania przedstawił powód, potwierdziły dokumenty, a także zeznania świadków i członków zarządu przesłuchanych za stronę pozwaną. Jedyną okolicznością, która mogła budzić wątpliwości, było uzgodnienie co do premii za 2019r., jakie poczyniły strony podczas spotkania dotyczącego rozwiązania umowy o pracę. Sąd Rejonowy, dokonując ustaleń w tym przedmiocie, oparł się na tym tylko, co zeznali J. N. i M. P. (1), pomijając zaś całkowicie i bez przekonującego uzasadnienia to, co zeznał powód. Sąd Okręgowy, analizując zeznania stron dotyczące uzgodnień w przedmiocie premii, miał na względzie, że M. P. (1), relacjonując przebieg spotkania z M. D., wskazał że podczas tego spotkania była omawiana kwestia premii rocznej i powód nie chciał podpisać porozumienia z uwagi na brak uregulowania w nim prawa do ww. świadczenia. Jednak po przedstawieniu przez członków zarządu zapisów regulaminu i wyjaśnieniu przyczyn niewypłacenia premii, powód zaakceptował porozumienie (k. 250-251). Podobnie ww. kwestię przedstawił podczas przesłuchania J. N.. Z jego relacji również wynika, że powód wskazywał na brak prawa do premii w porozumieniu i nie chciał tego dokumentu podpisać. Po tym jednak, gdy członkowie zarządu przedstawili powodowi zapisy regulaminu, ostatecznie porozumienie zostało podpisane (k. 252-253). Jeśli chodzi zaś o zeznania powoda, które Sąd Rejonowy ocenił jako nieprzydatne w sprawie, to zawierają one podobny opis zdarzeń związanych z negocjowaniem porozumienia. Powód tak, jak członkowie zarządu, wskazał że nie zgadzał się z brakiem uregulowania w porozumieniu prawa do premii. Podkreślał także, że strona pozwana prezentowała stanowisko, że premia nie będzie mu należna, ale ostatecznie porozumienie zostało podpisane (k. 249).

W przedstawionym opisie zeznań stron przebieg rozmowy o prawie powoda do premii nie jest ze sobą sprzeczny. Strony w rzeczywistości zgodnie wskazały, że M. D. nie zgadzał się na nieuwzględnienie w porozumieniu jego prawa do ww. świadczenia, ale po rozmowach przeprowadzonych z członkami zarządu, którzy przedstawili mu zapisy regulaminu, do podpisania porozumienia doszło. Co jednak najistotniejsze, strony nie dokonały żadnych uzgodnień, że świadczenia w porozumieniu uwzględnione będą zastępowały prawo do premii. Na taki rodzaj ustaleń nie wskazał ani powód, ani członkowie zarządu pozwanej spółki. Zrelacjonowany przez strony przebieg rozmów nie daje zatem podstaw do takich wniosków, które w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku przedstawił Sąd Rejonowy. Z relacji stron, która przez ten Sąd została wadliwie oceniona, wynika tylko tyle, że powód początkowo jawnie protestował przeciw nieuwzględnieniu prawa do premii, ale kiedy pokazano mu zapisy regulaminu, podpisał porozumienie. To nie oznacza jednak ani rezygnacji powoda z prawa do ww. świadczenia, ani jego akceptacji dla stanowiska strony pozwanej. Powód nie zgodził się również, by premia została zastąpiona innymi świadczeniami, taka zresztą propozycja nie padła podczas spotkania. Członkowie zarządu nie proponowali powodowi, by zamiast premii została mu wypłacona rekompensata w innej postaci. Oczywiście powód na podstawie porozumienia otrzymał prawo do różnych świadczeń, ale wbrew temu, co przyjął Sąd Rejonowy, pakiet takich świadczeń nie był rekompensatą w zamian za premię. Byłoby to nielogiczne w sytuacji, kiedy strona pozwana uważała, że powód nie nabył prawa do premii. Świadczenia powodowi przyznane w porozumieniu były przewidziane w związku z zakończeniem łączącego strony stosunku pracy i stanowiły pakiet pożegnalny dla wieloletniego, dobrego pracownika, któremu strona pozwana chciała przyznać w związku z zakończeniem współpracy odpowiednią gratyfikację. Poszukiwanie w takich działaniach związku z prawem do premii, jak uczynił to Sąd Rejonowy, jest nieuprawnione i nie ma żadnych podstaw w zgromadzonym materiale dowodowym. Co prawda z tego materiału dowodowego, a konkretnie z zeznań M. P. (1) wynika, że kiedy powód zdawał narzędzia pracy i powrócił do tematu premii, o którą mógłby się ubiegać, to został poinformowany przez członka zarządu, że taką premię otrzymał od spółki tylko w innej strukturze (k. 251). To jednak, w jaki sposób oceniał zaistniałą sytuację członek zarządu, nie jest w sprawie wiążące i najistotniejsze. Kluczowe są uzgodnienia stron, jakich dokonano podczas podpisywania porozumienia, a te wskazują, że strony miały odmienne stanowiska co do prawa powoda do premii i prowadziły w tym przedmiocie dyskusję. Ostatecznie podpisały porozumienie, ale prawo do premii nie zostało w nim uregulowane ani bezpośrednio, ani pośrednio. W porozumieniu nie ma wprost zapisów o premii, są zaś zapisy dotyczące innych świadczeń. Nie ma jednak podstaw, by uznać, że stanowiły one formę rekompensaty powodowi premii. Po pierwsze, strona pozwana była konsekwentna w tym, że taka premia nie jest powodowi należna, nie ma zatem podstaw, aby przyjąć, że chciała zrekompensować pracownikowi świadczenie, które uznawała za nienależne. Po drugie, z zapisów porozumienia nie wynika, by jakakolwiek należność w nim przewidziana, została przyznana w miejsce premii. Wszystkie świadczenia, jakie w porozumieniu zapisano, mają określony tytuł wypłaty, dlatego twierdzenie przez M. P. (2) czy też stronę pozwaną w toczącym się sporze, że premia została powodowi zrekompensowana w inny sposób, nie ma żadnych podstaw prawnych. Sąd Rejonowy, podzielając wskazane stanowisko strony pozwanej, naruszył art. 233 § 1 k.p.c., a także przepisy prawa materialnego, o czym będzie mowa w dalszej części.

W ocenie Sądu drugiej instancji, wadliwe, naruszające art. 233 § 1 k.p.c., jest także ustalenie, że powód wskazał stronie pozwanej, że nie będzie dochodził prawa do premii. Na taką okoliczność wskazał w zeznaniach jedynie M. P. (1). Wyjaśnił, że podczas spotkania po podpisaniu porozumienia, kiedy powrócono do tematu premii, M. D. poinformował, że nie będzie występował o premię. Jednak zgromadzone w sprawie dowody takiej okoliczności nie potwierdzają. Wobec tego, biorąc pod uwagę, że to stronę pozwaną obciążał obowiązek dowiedzenia okoliczności, na którą strona pozwana się powołała, należało przyjąć, że strona pozwana wskazanej okoliczności nie dowiodła. Zeznania członka zarządu pozwanej spółki, jako niepotwierdzone innymi dowodami, nie powinny więc zostać ocenione w tej części jako wiarygodne i nie powinny stanowić podstawy dokonanych ustaleń.

Zdaniem Sądu Okręgowego, strona powodowa słusznie wywodziła również, że świadczenie, którego powód domagał się w toczącym sporze, jest premią, nie zaś nagrodą. Co prawda we wskazanym zakresie Sąd Rejonowy stanowisko strony powodowej podzielił, zatem zarzuty apelacji tego nie dotyczą, jednak Sąd drugiej instancji uważa, że wskazana kwestia wymaga uwypuklenia i uzupełnienia. Uzupełniając to, co przedstawił Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wskazać należy, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że dla rozstrzygnięcia o charakterze świadczenia - czy jest ono premią, czy nagrodą - decydujące jest to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory); w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa ( tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia, zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2022r., II PSKP 125/21, LEX nr 3477167). Natomiast z nagrodą mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca w zakresie przyznania świadczenia dysponuje marginesem swobody, uznaniem. Krótko mówiąc, nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnego warunku, a jej przyznanie stanowi konsekwencję wykonywania zadań przez wzorowe wypełnianie obowiązków pracowniczych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1977r., I PRN 26/77, OSNCP 1977 Nr 11, poz. 225; uchwały Sądu Najwyższego: z dnia 27 kwietnia 1977r., I PZP 6/77, OSNCP 1977 Nr 11, poz. 207; z dnia 24 sierpnia 1978r., I PZP 21/78, OSNCP 1979 Nr 2, poz. 29; z dnia 10 czerwca 1983r., OSNCP 1983 Nr 12, poz. 192). Decydujące pozostaje, czy odpowiednie akty prawne - źródła prawa pracy wymienione w art. 9 k.p. lub umowa o pracę - przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia. O zakwalifikowaniu świadczenia jako premii lub nagrody nie przesądza jego nazwa, lecz warunki jego nabycia. Jeśli z okoliczności wynika, że przysługuje ono w razie spełnienia przez pracownika określonych w przepisach płacowych (np. w regulaminie wynagradzania) przesłanek, to należy je uznać za świadczenie obowiązkowe, a więc premię, nawet w wypadku, gdy zostało ono nazwane nagrodą (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 3 września 2013r., I PK 33/13, OSNP 2014 Nr 11, poz. 156; z dnia 29 czerwca 2005r., I PK 272/04, OSNP 2006 nr 5-6, poz. 80). W konsekwencji kluczowe dla oceny, czy dane świadczenie ma charakter roszczeniowy, ma treść aktów normatywnych (przepisów prawa pracy) lub postanowień umowy o pracę. To w nich muszą się znaleźć przesłanki pozwalające uznać dane świadczenie za premię regulaminową.

W rozpatrywanej sprawie umowa o pracę z 1 kwietnia 2011r., łącząca strony, przewidywała, że powód – poza wynagrodzeniem zasadniczym – zostanie objęty systemem bonusowym dla (...) w wysokości do 30% wynagrodzenia rocznego. Zgodnie z powyższym w każdym kolejnym roku pracodawca tworzył Lokalny Program Motywacyjny dla Kadry Zarządzającej, w którym określał zasady przyznania premii i jej wysokość. W roku 2019, którego dotyczy żądane przez powoda świadczenie, także stworzono taki dokument (k. 147- 154), w którym określono sprawdzalne, mierzalne wskaźniki, od których uzależniona została wysokość premii. Ponadto, pracodawca określił inne warunki (np. konieczność pracy na danym stanowisku przez co najmniej rok oraz status aktywnego pracownika na dzień 31 grudnia roku, za który wypłacana jest premia), od których uzależnione było uzyskanie premii. Wobec tego nie było podstaw, aby podzielić stanowisko strony pozwanej i uznać, że świadczenie dochodzone przez powoda ma charakter uznaniowy. Uznaniowość w przyznaniu tego świadczenia nie występowała, mimo że w Lokalnym Programie Motywacyjnym dla Kadry Zarządzającej zawarto taki zapis. To jednak nie kwestia takiego zapisu czy też nazwa świadczenia, ale zasady jego przyznawania, są decydujące. Te zaś wskazują, że w roku 2019 i w latach wcześniejszych tak samo, pracodawca nie miał żadnego marginesu swobody w przyznaniu premii. W sytuacji, kiedy zostały osiągnięte wskazane na dany rok wyniki, przewidziana była określona wartość procentowa premii, o której wypłatę pracownik mógł wystąpić z roszczeniem. Pracodawca bowiem wyraźnie określił warunki jej przyznania, a po ich spełnieniu nie mógł odmówić wypłaty świadczenia, tylko był zobowiązany do wypłaty należności.

W przypadku powoda w roku 2019, uwzględniając wyniki finansowe dla fabryk w W. i w P. oraz dla całej Polski (k. 310-311), premia wyniosłaby równowartość 22,5% jego rocznego wynagrodzenia (22,5% x 291.468 zł = 65.580,30 zł), na co składa się:

- 5% - wynik (...) dla Polski (założono do realizacji wartość 74.321 zł, zaś zrealizowano na poziomie 133.545 zł, czyli w całości);

- 12,5% - wynik (...) dla (...) (założono do realizacji 27.034 zł, a zrealizowano 51.969 zł, czyli w całości);

- 5% - cele (...) – cel zrealizowany na poziomie 0,24 % (dopuszczalny poziom realizacji między 0,0 % a 0,7%).

Do premii nie uwzględniono 7,5% za wynik w obszarze (...)/(...) dla oddziałów (...) P. + W., ponieważ nie został zrealizowany.

Strona pozwana wyników osiągniętych we wskazanych obszarach nie kwestionowała, podobnie jak ostatecznie wyliczonej przez powoda wysokości premii. Pełnomocnik strony pozwanej po otrzymaniu pisma procesowego pełnomocnika powoda z wyliczeniami (k. 315-318), poza tym że podtrzymał dotychczasowe stanowisko spółki co do bezzasadności roszczenia powoda z uwagi na argumenty podniesione w odpowiedzi na pozew, to nie wskazał na wadliwość wyliczeń należnej powodowi premii (k. 322-323). Sąd drugiej instancji, mając na uwadze wskazane okoliczności, a także dokumenty przedstawione przez stronę pozwaną, które potwierdzają pod względem rachunkowym poprawność żądania strony powodowej, ostatecznie zaakceptował więc, że powodowi byłaby należna premia za 2019 rok w kwocie 65.580,30 zł. Jednak dla rozstrzygnięcia, czy powód faktycznie powinien uzyskać prawo do takiej premii, kluczowe było rozstrzygnięcie co do kwestii, które były między stronami sporne.

Odnosząc się w pierwszej kolejności do argumentacji dotyczącej zawartego przez strony porozumienia z 22 października 2019r., wskazać należy raz jeszcze na brak uregulowania w nim kwestii prawa powoda do ww. świadczenia. Jak już wcześniej zostało wskazane, porozumienie ani bezpośrednio, ani pośrednio nie odnosi się do premii, która – jak słusznie wskazywała strona powodowa – w dacie zawarcia porozumienia nie była i nie mogła być jeszcze należna. Premia zgodnie z Lokalnym Programem Motywacyjnym dla Kadry Zarządzającej na 2019r. przysługiwała za wyniki zrealizowane w całym roku 2019 i była wypłacana do końca kwietnia roku następnego. Jej wypłata nie mogła nastąpić przed ogłoszeniem wyników rocznych ani przed zatwierdzeniem ogólnego programu premii przez CEO dla Europy Północnej i Wschodniej. Wobec tego strony zawierając porozumienie w dniu 22 października 2019r. nie miały podstaw i możliwości uregulowania prawa do premii za 2019r., szczególnie że wyniki za ten rok nie były jeszcze ostatecznie znane. W październiku roku, za który premia miałaby być przyznana, nie można było jeszcze ustalić, czy pracownik w ogóle byłby do premii uprawniony i jaka byłaby jej wysokość. Wobec tego argumentacja, że porozumienie, o którym mowa, miało rekompensować powodowi ww. świadczenie czy też odnosić się do niego w jakiś sposób, choćby pośredni, nie jest słuszna.

Sąd Okręgowy nie uwzględnił również argumentu o tym, że zapis § 3 pkt 1 porozumienia z 22 października 2019r. jest w przedmiotowej sprawie istotny dla możliwości uwzględnienia żądania powoda. Strony zamieściły w tym punkcie oświadczenie, że nie posiadają względem siebie żadnych roszczeń, ale z oświadczenia tego nie sposób wywieść, by powód dokonał zrzeczenia się prawa do premii. Po pierwsze, wskazany zapis o takim zrzeczeniu się nie stanowi, a zawiera tylko oświadczenie wiedzy stron o braku roszczeń, które to oświadczenie może być aktualne co najwyżej na datę podpisania porozumienia. Po drugie, nawet gdyby uznać, że wskazane oświadczenie jest zrzeczeniem się prawa do roszczeń nieuregulowanych w porozumieniu, to w przypadku premii o takim zrzeczeniu się nie może być mowy z uwagi na treść art. 84 k.p. i okoliczność, że premia w przypadku powoda jest częścią jego wynagrodzenia. Powód zatem tego składnika swojej płacy nie mógł się zarzec.

Analizując w dalszej kolejności zapisy (...) i na ich tle sformułowany przez stronę powodową zarzut dotyczący naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 36 ^{( 2 )}k.p., wskazać należy na brak podstaw do uwzględnienia wskazanego zarzutu. Wynika to z tego, że powołany przepis nie ma i nie może znajdować zastosowania w niniejszej sprawie, gdyż do zwolnienia powoda z obowiązku świadczenia pracy doszło nie w następstwie wypowiedzenia umowy o pracę na mocy jednostronnej czynności prawnej dokonanej przez pracodawcę, ale wskutek rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, w ramach którego został jedynie odsunięty w czasie skutek rozwiązujący tę umowę (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 6 marca 2018r., II PK 86/17).

Jeśli chodzi zaś o zapis (...), stanowiący o konieczności posiadania statusu aktywnie zatrudnionego na dzień 31 grudnia roku, za który wypłacana jest premia, to stanowisko Sądu Rejonowego w kontekście sytuacji powoda jest zasadne. Należy mieć na uwadze, że ww. zapis poprzedzony jest tytułem „osoby odchodzące”, co oznacza, że wbrew sugestiom strony powodowej, nie odnosi się np. do pracowników, którzy w dniu 31 grudnia danego roku korzystają z urlopu wypoczynkowego bądź pozostają niezdolni do pracy. Zdaniem Sądu drugiej instancji zapisy analizowanej części porozumienia należy odnosić do pracowników, tak jak powód, kończących współpracę ze stroną pozwaną. Przy czym wyraźnie podkreślić należy, że dotyczy to tylko tych, którzy mimo perspektywy odejścia, nie są aktywnie zatrudnieni. Ci, którzy wciąż świadczą pracę mimo złożonego wypowiedzenia, czy zawartego porozumienia są wciąż aktywnie zatrudnionymi pracownikami i ich sytuacja jest na tyle oczywista, że pracodawca w punkcie (...), dotyczącego osób odchodzących, nie musiał ich prawa do premii regulować. Zdaniem Sądu Okręgowego, w zapisie poddanym analizie chodzi o takie przypadki jak powoda, a więc pracowników, którzy mimo zatrudnienia, nie wykonują go aktywnie. Powyższe nie oznacza jednak, że rację ma strona pozwana oraz Sąd Rejonowy wskazując na brak podstaw do przyznania powodowi premii z uwagi na ww. zapis w Lokalnym Programie Motywacyjnym dla Kadry Zarządzającej. W judykaturze przyjmuje się, że pracodawca powinien uwzględnić byłych pracowników przy podziale premii, ale jedynie w przypadku, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 1997r., I PKN 53/96, OSNAPiUS 1997 Nr 13, poz. 233), wynagradzania według ilości i jakości pracy i równego traktowania pracowników. Jeżeli prawo do premii rocznej zależy od wykonania rocznego zadania premiowego i przysługuje po upływie roku premiowania, to niewykonywanie przez pracownika zatrudnienia w całym rocznym okresie premiowanej pracy nie kreuje jego prawa do rocznego wynagrodzenia premiowego w pełnej wysokości premii rocznej, chyba że strony wyraźnie umownie uzgodniły takie prawo, którego nie kontestowały na drodze sądowej, albo gdyby potencjalnie obowiązywały wyraźne przepisy zakładowego lub ponadzakładowego prawa pracy o przysługiwaniu premii rocznej także za okresy niewykonywania pracy ( por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 2016r., I PK 20/15, LEX nr 2019609; wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2018r., II PK 130/17, LEX nr 2509613).Z art. 80 k.p. wynikają co najmniej dwie reguły wynagradzania pracownika. Pierwsza sprowadza się do stwierdzenia, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Ze sformułowania tego można wyprowadzić wnioski, że jedyną miarą powstania prawa do zapłaty jest wykonanie pracy oraz że wynagrodzenie nie należy się, jeśli umówiona praca nie została zrealizowana. Wnioski te oparte są na założeniu, zgodnie z którym wynagrodzenie przedstawia ekwiwalentną wartość względem pracy. Zgodnie z drugim prawidłem za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Oznacza to, że w czasie świadczenia pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obejmujące składniki określone w umowie o pracę. Przepis nie stanowi natomiast podstawy prawnej żądania wynagrodzenia "w pełnej" wysokości za czas nieświadczenia pracy. Drugie zdanie powołanego wyżej przepisu należy postrzegać jako odstępstwo od wiodącej reguły, zgodnie z którą wynagrodzenie jest odpowiednikiem pracy. Trzeba też widzieć w nim efekt socjalny, uprawniający pracownika, w pewnych limitowanych normatywnie przypadkach, do żądania zapłaty, gdy z jego strony pracodawca nie otrzymuje świadczenia wzajemnego. Wskazuje to na gwarancyjny charakter "wynagrodzenia". W ujęciu systemowym powołany przepis należy postrzegać jako uzupełnienie normy § 1 k.p. "Praca wykonana" znajduje odwzorowanie w staranności i sumienności, które powinny towarzyszyć pracownikowi ( art. 100 § 1 k.p.) - P. Prusinowski (w:)Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 80. Reguła wyartykułowana w art. 80 zdanie pierwsze k.p. jest podstawą uzasadniającą odrzucenie poglądów, zmierzających do uwarunkowania wynagrodzenia od innych czynników niż wykonanie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2018r., II PK 130/17; wyrok Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2022r., I PSKP 99/21).

W świetle powołanych poglądów, mimo że pracodawca w Lokalnym Programie Motywacyjnym dla Kadry Zarządzającej wskazał na konieczność posiadania statusu aktywnie zatrudnionego na dzień 31 grudnia roku, za który jest przyznawana premia, a powód w dniu 31 grudnia 2019r. nie był takim pracownikiem, to – biorąc pod uwagę treść szeroko analizowanego przez judykaturę art. 80 k.p. – nie można pozbawić go prawa do uzyskania premii za czas, kiedy świadczył pracę. Zarazem, z racji tego, że żądana premia jest uzależniona od wyników pracy, a powód jej nie świadczył przez dwa pełne miesiące 2019 roku, to nie ma podstaw, by domagał się premii za czas niewykonywania pracy. Wobec tego Sąd Okręgowy, mimo tego, że nie wszystkie argumenty strony powodowej podniesione w apelacji okazały się słuszne, przyjął że powodowi należna jest premia za 10 miesięcy 2019 roku, a więc nie 65.580,30 zł, tylko kwota odpowiednio przeliczona w odniesieniu do ww. okresu, czyli 54.650,20 zł.

W ocenie Sądu Okręgowego nie ma podstaw, aby pozbawić powoda premii, powołując się na art. 8 k.p. Sąd Rejonowy zastosował wskazany przepis, ale dokonał tego wadliwie, gdyż nie wskazał, jakie zasady współżycia społecznego naruszył powód, domagając się ww. świadczenia. Poza tym w uzasadnieniu wyroku Sądu pierwszej instancji zostały powołane takie okoliczności faktyczne, które nie wskazują na brak możliwości skutecznego dochodzenia przez powoda prawa do premii.

Analizując wskazane zagadnienie szerzej, na wstępie należy wskazać, że Sąd Najwyższy jednolicie przyjmuje, że w przypadku nabytego prawa do wynagrodzenia zasadność jego wypłaty może być oceniana w świetle art. 8 k.p., czyli zasad współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczego przeznaczenia (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 2009r., I PK 89/09, OSNP 2011 nr 11-12, poz. 147). Natomiast ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, co oznacza, że podlega kontroli tylko w przypadku szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia tych klauzul generalnych (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2012r., II PK 275/11, LEX nr 1226618 i podane tam orzeczenia). Stosowanie art. 8 k.p. pozostaje w nierozłącznym związku z całokształtem okoliczności konkretnej sprawy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2003r., I PK 558/02, OSNP 2004 nr 16, poz. 283). W oderwaniu od tych konkretnych okoliczności nie można formułować ogólnych dyrektyw co do stosowania tego przepisu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 listopada 1967r., I PR 415/67, OSPiKA 1968 nr 10, poz. 210 z glosą Z. Ziembińskiego oraz uchwałę z dnia 17 stycznia 1974r., III PZP 34/73, OSNCP 1975 nr 1, poz. 4; PiP 1978 nr 7, s. 161 z glosami S. Sołtysińskiego i Z. Ziembińskiego).

W analizowanej sprawie, wskazując na sprzeczność żądania powoda z zasadami współżycia społecznego, Sąd Rejonowy powołał się na korzyści finansowe, jakie powód uzyskał w związku z podpisaniem porozumienia z 22 października 2019r. Sąd drugiej instancji, nie przecząc, że powodowi przyznano w ww. porozumieniu różne świadczenia i że ich łączna kwota była taka, jak ustalił Sąd pierwszej instancji, uwzględnił, że powód nie należał w pozwanej spółce do grona szeregowych pracowników, tylko wchodził w skład kadry zarządzającej. Wobec tego, co podkreślali członkowie zarządu pozwanej spółki, kończąc z powodem wieloletnią współpracę strona pozwana chciała przekazać powodowi odpowiedni pakiet pożegnalny, co w odniesieniu do takiej grupy pracowników jest praktykowane i musi być oceniane inaczej niż w przypadku zatrudnionych na stanowiskach niższego szczebla, uzyskujących niewielkie miesięczne wynagrodzenie. W przypadku takich osób uzyskanie, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, znaczącej sumy, która mogłaby być oceniona jako rażąco wygórowana, nie musi być w ten sam sposób ocenione w odniesieniu do kadry menadżerskiej, zarządzającej. Ten aspekt więc, choć nie jako jedyny, musi determinować ustalenia i ocenę Sądu. Poza tym w większości świadczenia, które powodowi zostały wypłacone w wykonaniu porozumienia z 22 października 2019r., miały charakter nie tyle dobrowolny, co obowiązkowy, a wynika to z tego, że jeśli pracodawca podpisał z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, to powinien wypłacić mu odszkodowanie. Jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego, to obowiązkiem pracodawcy było wypłacenie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Jeśli doszło do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, to z tym także wiązał się obowiązek zrekompensowania faktu nieświadczenia pracy. W przypadku powoda tylko dwa świadczenia można potraktować więc jako przyznane dobrowolnie, dodatkowo - chodzi o program Outplacement (15.000 zł) oraz samochód służbowy (7.563,78 zł). Wszystkie inne należności pracodawca wypłacił, bo wobec okoliczności, jakie w sprawie zaistniały (zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, niewykorzystanie przez powoda urlopu wypoczynkowego i zawarcie umowy o zakazie konkurencji), był do tego zobowiązany. Powód z kolei nie domagał się ani zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, ani innych świadczeń, które mu wypłacono. Sprawa związana z niewypowiedzeniem umowy o zakazie konkurencji też była inicjatywą strony pozwanej, która zresztą w największym stopniu z faktu zawarcia takiej umowy i jej niewypowiedzenia odniosła korzyści. Trzeba bowiem pamiętać, że zawarcie umowy o zakazie konkurencji następuje przede wszystkim w interesie pracodawcy, co słusznie uwypukliła strona powodowa w apelacji. Pracownik z racji tego, że taką umowę podpisał oczywiście otrzymuje odszkodowanie, ale nie jest to gratyfikacja jednostronna, w zamian za którą na pracowniku nie ciążą określone obowiązki. Pracownik jest zobligowany do powstrzymania się przez określony czas od działalności konkurencyjnej, a kwota, którą otrzymuje jako odszkodowanie, jest rekompensatą za takie zobowiązanie. Sąd Rejonowy tymczasem potraktował wypłatę powodowi odszkodowania za 6 miesięcy zakazu konkurencji jako dodatkową gratyfikację, tak jakby ta wypłata nie była niczym uwarunkowana. Jest to oczywiście stanowisko błędne i nieuprawnione, które prowadzi do tego, że pracodawca, który korzysta na powstrzymywaniu się przez pracownika od prowadzenia działalności konkurencyjnej, z faktu tego uzyskuje jeszcze dodatkową korzyść polegającą na braku obowiązku zapłaty premii, którą pracownik wypracował.

Jeśli chodzi z kolei o ekwiwalent za urlop i wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, to Sąd Rejonowy należności te skumulował na potrzeby uwzględnienia zarzutu naruszenia art. 8 k.p., przyjmując że obie te należności powód dostał w wyniku dobrej woli pracodawcy. Sąd pierwszej instancji nie uwzględnił natomiast, że pracodawca byłby uprawniony, aby w wyniku jednostronnej decyzji skierować powoda na urlop wypoczynkowy, gdyby powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. W przedmiotowej sprawie do tego jednak nie doszło, gdyż strony porozumiały się w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, zatem z tych samych powodów, o których była mowa przy okazji analizy zarzutu naruszenia art. 36 ² k.p., art. 167 ¹ k.p. nie mógł mieć zastosowania w analizowanym przypadku. Pracodawca więc, choć tak to prezentował, a Sąd Rejonowy bezkrytycznie z tym się zgodził, nie miał podstaw, aby po podpisaniu porozumienia skierować powoda przymusowo na urlop wypoczynkowy. Fakt więc, że tego nie uczynił, nie był wynikiem dobrej woli. Jednak nawet, gdyby doszło do skierowania powoda na urlop po 22 października 2019r., to powód nie otrzymałby ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy i wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy, ale dostałby wynagrodzenie urlopowe. W związku z tym nie ma podstaw, aby i ekwiwalent za urlop, i wynagrodzenie za okres nieświadczenia pracy liczyć jako dodatkowe gratyfikacje przyznane przez stronę pozwaną.

W związku z powyższym, zdaniem Sądu drugiej instancji, biorąc pod uwagę wskazane okoliczności, można było przyjąć w rozpatrywanej sprawie, że należności dodatkowe, jakie powód otrzymał od pozwanej spółki w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, które pracodawca z dobrej woli przekazał powodowi, to jedynie Outplacement oraz samochód służbowy, czyli łącznie 22.563,78 zł. Gdyby do tego doliczyć jeszcze ekwiwalent za urlop, to należność ta wyniosłaby nieco ponad 63.000 zł i z całą pewnością nie daje podstaw do uznania, że powód domagając się wypłaty premii - części wynagrodzenia, jakie wypracował w 2019r. – naruszył zasady współżycia społecznego. Ani kwota świadczeń, które zostały mu przyznane w związku z zakończeniem stosunku pracy, ani inne okoliczności występujące w sprawie nie dają podstaw do oceny, że realizacja przez powoda ww. prawa jest sprzeczna z zasadą godziwości, poczucia sprawiedliwości lub jakąkolwiek inną.

Uwzględniając powołane okoliczności, Sąd drugiej instancji – choć nie ze wszystkimi zarzutami strony powodowej zgodził się – na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok i zasądził od pozwanej spółki na rzecz powoda premię za 2019r., wyliczoną adekwatnie do okresu 10 miesięcy faktycznego świadczenia pracy, czyli kwotę 54.650,20 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 22 września 2020r. do dnia zapłaty. W pozostałym zakresie powództwo M. D., a tym samym apelacja, podlegały oddaleniu.

Rozstrzygając o kosztach procesu w obu instancjach, Sąd Okręgowy miał na względzie, że powód ostatecznie wygrał spór w 83%, przegrał zaś w 17% (z kwoty 65.580,30 zł, której żądał, sąd zasądził 54.650,20 zł, czyli 83%). Wobec tego w postępowaniu przed Sądem Rejonowym należne powodowi koszty to było 6.386,02 zł (3.361,50 zł – koszty zastępstwa procesowego wyliczone jako 83% od stawki minimalnej 4.050 zł oraz 3.024,52 zł – opłata sądowa od pozwu wyliczona jako 83% od wpłaconej przez powoda kwoty 3.644 zł). Z kolei pozwany z uwagi na to, że wygrał spór w 17% powinien otrzymać od powoda zwrot kosztów zastępstwa procesowego w kwocie 688,50 zł (17% od stawki minimalnej 4.050 zł). Jednak po rozliczeniu ww. kwot, należnych stronom, ostatecznie to powodowi należna była kwota 5.697,52 zł (6.386,02 zł – 688,50 zł) i taka też w wyniku zmiany wyroku Sądu Rejonowego podlegała zasądzeniu na rzecz powoda.

Zmieniając zaskarżony wyrok w części dotyczącej rozliczenia wydatków, Sąd nakazał pobrać od strony pozwanej, która przegrała spór w 83%, na rzecz Skarbu Państwa – kasy Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ w Warszawie kwotę 462,84 zł (83% od kwoty 557,65 zł). Jeśli chodzi zaś o powoda, to Sąd nie obciążył go wydatkami z uwagi na treść art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jedn. Dz. U. z 2023r. poz. 1144), który stanowi, że w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy o roszczenia pracownika wydatki obciążające pracownika ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o tych wydatkach, stosując odpowiednio przepisy art. 113, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych. W rozpatrywanym przypadku zaistnienia sytuacji szczególnie uzasadnionej, dającej podstawę do obciążenia powoda wydatkami, Sąd nie stwierdził.

Koszty zastępstwa procesowego w postępowaniu przed Sądem drugiej instancji zostały rozliczone przy uwzględnieniu, że powodowi należne byłoby 1.680,75 zł z tytułu kosztów zastępstwa procesowego (50% od kwoty 4.050 zł = 2.2025 zł x 83% = 1.680,75 zł) oraz 2.722,40 zł jako zwrot części opłaty od apelacji (3.280 zł x 83% = 2.722,40 zł), a więc łącznie 4.403,15 zł. Z kolei pozwany z uwagi na to, że wygrał postępowanie apelacyjne w 17% był uprawniony do uzyskania kwoty 344,25 zł z tytułu zwrotu kosztów zastępstwa procesowego (50% od kwoty 4.050 zł = 2.2025 zł x 17% = 344,25 zł). Po rozliczeniu ww. sum koszty należne powodowi w postępowaniu odwoławczym wyniosły 4.058,90 zł (4.403,15 zł – 344,25 zł) i zgodnie z art. 98 § 1 ¹ k.p.c. zostały zasądzone wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas po upływie tygodnia od dnia ogłoszenia wyroku do dnia zapłaty.

sędzia Agnieszka Stachurska