Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 stycznia 2026 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSR (del.) Zofia Pawelczyk-Bik

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 16 stycznia 2026 r. w Warszawie

sprawy z powództwa M. W. (1)

przeciwko (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W.

o odszkodowanie za niezgodne rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, odszkodowanie z porozumienia zbiorowego

na skutek apelacji wniesionej przez pozwaną

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 lutego 2022 r. sygn. VI P 84/21

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. na rzecz M. W. (1) kwotę 6075 zł (sześć tysięcy siedemdziesiąt pięć złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie w spełnieniu świadczenia za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia pozwanemu niniejszego orzeczenia.

sędzia Zofia Pawelczyk-Bik

Sygn. akt VII Pa 61/23

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie VI Wydział Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych wyrokiem z dnia 7 lutego 2022 r. w punkcie 1 zasądził od pozwanej (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. na rzecz powoda M. W. (1) kwotę 31.284,06 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 25 maja 2021 r. do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, w punkcie 2 zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 43.715,94 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 27 lipca 2021 r. do dnia zapłaty tytułem części odszkodowania z porozumienia zbiorowego, w punkcie 3 zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 7.800 złotych wraz
z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów procesu oraz w punkcie 4 nadał wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 10.428,02 złotych ( wyrok z dnia 7 lutego
2022 r., k. 324 a. s.).

Sąd I instancji ustalił, że powód zatrudniony był w pozwanej (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 1 maja 2007 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku specjalisty ds. zamówień. Od dnia 1 maja 2020 r. powód był zatrudniony na stanowisku koordynatora sekcji prawnej. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 10.428,02 złotych brutto. Z kolei średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone
z ostatnich 6 miesięcy jego pracy wynosi 9.228,81 złotych brutto. W dniu 11 lutego 2021 r. pracodawca wręczył powodowi oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca podał likwidację z dniem 1 stycznia 2021 r. sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale (...).

W dniu 4 sierpnia 2017 r. pomiędzy pozwaną przy udziale gwaranta (...) S.A. z siedzibą w L. i przy udziale i aprobacie (...) S.A. z siedzibą w W., a związkami zawodowymi prowadzącymi spór zbiorowy z dnia 27 lipca 2017 r., zawarto porozumienie. Na mocy tego porozumienia strony uzgodniły etatyzację u pracodawcy, obejmującą lata 2017-2020, która według załącznika nr 1 do porozumienia miała w tych wszystkich latach wynosić 1624 etaty (§ 2 ust. 3 porozumienia). Zgodnie z § 2 ust. 5a porozumienia, analizy i weryfikacje etatyzacji celem jej dalszego uzgodnienia nastąpią
w okresie od dnia 1 października 2020 r. do dnia 31 grudnia 2020 r. dla etatyzacji za okres od dnia 1 stycznia 2021 r. do dnia 31 grudnia 2022 r. Strony dalej zgodnie oświadczyły, że
w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w niniejszym porozumieniu zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian (§ 3 porozumienia). Strony zgodnie oświadczyły, że porozumienie zostało zawarte
z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027 r., z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia). Dalej w treści porozumienia z dnia 4 sierpnia 2017 r. pracodawca zobowiązał się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową
(§ 5 ust. 1). W przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3-6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników - pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy (§ 5 ust. 2). Postanowienia § 5 ust. 2 porozumienia nie dotyczą pracowników, których stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn dotyczących pracownika, za wyjątkiem tych pracowników, których umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 Kodeksu pracy w sytuacji, gdy niezdolność do pracy pracownika była spowodowana wypadkiem przy pracy lub w drodze do i z pracy, bądź chorobą zawodową powstałą w związku z zatrudnieniem, zgodnie
z obowiązującymi przepisami prawa, a także pracowników po osiągnięciu powszechnego wieku emerytalnego (§ 5 ust. 3 porozumienia). Zmiany niniejszego porozumienia dokonywane są na podstawie zgodnego oświadczenia obu stron w formie pisemnej, pod rygorem nieważności (§ 7 ust. 1). Zgodnie ze słownikiem zawartym w treści tego porozumienia etatyzacja oznacza liczbę pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, określoną dla pracodawcy, niezbędną do bezpiecznej i efektywnej realizacji zadań. Porozumienie zostało zawarte z mocą obowiązującą do dnia 31 grudnia 2027 r. z możliwością jego przedłużenia za zgodą stron (§ 4 porozumienia) Zawarcie porozumienia z dnia 4 sierpnia 2017 r. było spowodowane tym, że poprzednie porozumienie gwarantujące zatrudnienie wygasało i zaistniała potrzeba uregulowania tej kwestii i przyznania pracownikom dalszych gwarancji zatrudnienia. W dniu 21 maja 2018 r. pomiędzy pozwaną, przy udziale i aprobacie (...) S.A. z siedzibą w W., a przedstawicielami komitetu koordynacyjno-protestacyjnego (...) zawarto porozumienie. Zgodnie z § 1 ust. 1 tego porozumienia (...) i strona pracodawców potwierdza zasadę niezależności oraz integralność (...) S.A. i oddziałów (...) S.A. oraz zobowiązuje się do nieprzekazywania działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne oddziałów (...) S.A., a w szczególności: outsourcingu rozumianego jako nieprzekazywanie działalności, funkcji, obszarów, pracy lub pracowników poza struktury organizacyjne (...) S.A., migracji pracowników z Oddziałów (...) S.A. w trybie art. 23 ^{( 1)} Kodeksu pracy, art. 174 Kodeksu pracy, art. 174 ^{( 1)} Kodeksu pracy, porozumień pracodawców lub podobnych regulacji poza struktury organizacyjne (...) S.A., z zastrzeżeniem indywidualnych migracji pracowników, które docelowo nie spowodują zmian organizacyjnych, własnościowych i restrukturyzacyjnych. Zgodnie z § 1 ust. 2 tego porozumienia oddziały (...) S.A. utrzymają status pracodawcy co najmniej do 31 grudnia 2027 r., czyli do końca okresu obowiązywania Porozumień etatyzacyjnych kończących spory zbiorowe z dnia 4 sierpnia 2017 r. (zwanych dalej „Porozumieniami Etatyzacyjnymi”); regulaminy organizacyjne oraz schematy organizacyjne oddziałów (...) S.A. w przypadku planowanych zmian będą każdorazowo uprzednio podlegały procedurze określonej w § 3 Porozumień Etatyzacyjnych zakończonej pisemnym uzgodnieniem. W dniu 4 sierpnia 2017 r. została zawarta wielostronna umowa o współpracy na rzecz prowadzenia dialogu społecznego w (...) S.A. Zgodnie z jej § 16 ust. 2 zamierzenia i plany związane z restrukturyzacją będą przeprowadzane z zachowaniem procedur określonych w Autonomicznych źródłach prawa pracy zgodnie z przepisami prawa i w taki sposób, aby nie zostały uszczuplone nabyte prawa pracownicze i związkowe, określone
w Autonomicznych źródłach prawa pracy, w szczególności w obszarze ochrony trwałości stosunków pracy. Jednocześnie w § 1 umowy strony ustaliły, że pod pojęciem autonomiczne źródła prawa pracy kryją się układy zbiorowe pracy oraz inne oparte na powszechnie obowiązujących przepisach porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa
i obowiązki stron stosunku pracy obowiązujące u pracodawcy wyszczególnione w załączniku do umowy oraz te, które zostaną zawarte po dniu wejścia w życie umowy. Zgodnie z § 14 ust. 1 tej umowy (...) S.A. zobowiązuje się informować strony o wszelkich udostępnionych przez (...) zamierzeniach i planowanych decyzjach związanych
z restrukturyzacją, w odniesieniu do (...) i pracodawców, poprzez uprzednie przekazanie projektów, analiz i opinii dotyczących aspektów prawnych, ekonomicznych
i celowościowych planowanych zmian, w szczególności w obszarze zmian w zatrudnieniu. Stosownie do § 14 ust. 2 pkt 1 projekty, analizy i opinie, o których mowa w ust. 1 mogą
w szczególności dotyczyć stanu, struktury, strategii, planów i polityki zatrudnienia
u pracodawców, przewidywanych zmian zatrudnienia u pracodawców lub zmiany organizacji pracy oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia u pracodawców. Zgodnie z § 14 ust. 3 umowy (...) przekazuje Komisji informacje
o przewidywanych zmianach lub zamierzonych działaniach, o których mowa w ust. 1 nie później niż na 16 dni przed dniem rozpoczęcia procesu konsultacji lub uzgodnień przewidzianych postanowieniami Autonomicznych źródeł prawa pracy lub powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Wśród sygnatariuszy tej umowy była również pozwana. Umowa została zawarta na czas nieokreślony (§ 19 ust. 7).

Zarząd (...) S.A. w dniu 28 lipca 2020 r. podjął uchwałę (...) w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w Grupie (...). Zgodnie z tą uchwałą wyrażono zgodę między innymi na zmiany skutkujące tym, że spółki Grupy (...), z wyjątkiem (...) S.A., począwszy od dnia 1 stycznia 2021 r. nie będą posiadały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną. W konsekwencji powyższej uchwały Zarząd (...) S.A. w dniu 3 grudnia 2020 r. podjął uchwałę nr (...) w sprawie likwidacji komórek organizacyjnych, stanowisk pracy odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej oraz ograniczenia zadań komórek organizacyjnych związanych z zapewnieniem obsługi prawnej. Na mocy tej uchwały dokonano z dniem 1 stycznia 2021 r. likwidacji komórek organizacyjnych w spółce - sekcji prawnych w Oddziałach spółki: Oddziale (...), Oddziale (...), Oddziale (...), Oddziale (...), Oddziale (...) i Oddziale (...), a także dokonano z tym dniem likwidacji stanowisk pracy radców prawnych odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej spółki i jej oddziałów. Pismem z dnia 21 lipca 2020 r. związki zawodowe działające w pozwanej Oddziale (...) wystąpiły do dyrektora generalnego z żądaniem przestrzegania obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, a tym samym nie wyraziły zgody na podejmowanie jednostronnych działań przez pracodawcę. Związki zawodowe przypomniały też, że zgodnie z wiążącymi oświadczeniami zarządu pozwanej i strony pracodawców nie będą dokonywane żadne zmiany organizacyjno-strukturalne Oddziału (...), a zobowiązania w tym zakresie wynikające z obowiązujących umów
i porozumień zbiorowych będą przestrzegane. Uchwałą z dnia 17 sierpnia 2020 r. doszło do utworzenia Komitetu Protestacyjno-Strajkowego. W uzasadnieniu uchwały strona związkowa wskazała między innymi na rażące naruszanie zobowiązań wynikających z obowiązujących umów i porozumień zbiorowych, w szczególności w celu pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników oraz nieprzestrzeganie ustalonych zasad prowadzenia dialogu społecznego, pozorowanie dialogu społecznego, komunikowanie się ze stroną związkową za pośrednictwem mediów, utrudnianie prowadzenia działalności związkowej. Kolejnym pismem kierowanym
w dniu 19 sierpnia 2020 r. do dyrektora generalnego pozwanej, (...) S.A. wyraził swoje głębokie niezadowolenie z przyjętej formy procedowania spraw związanych z zamiarem wyodrębnienia ze struktur pozwanej obszaru prawnego i zakupów. Związek zawodowy sprzeciwił się również wprowadzaniu proponowanych zmian, wskazując na zarzuty wobec pisma pracodawcy z dnia 11 sierpnia 2020 r. Następnie pismem z dnia 21 sierpnia 2020 r. przedstawiciele trzech organizacji związkowych skierowali kolejne oświadczenie do dyrektora generalnego pozwanej żądając natychmiastowego zaprzestania jakichkolwiek działań przez pracodawcę,
w szczególności względem pracowników, zmierzających do realizacji podjętej w dniu 28 lipca 2020 r. przez Zarząd pozwanej uchwały nr (...) w sprawie optymalizacji obszarów prawa i zakupów w Grupie (...). W dniu 1 grudnia 2020 r. podjęto decyzję
o ogłoszeniu od dnia 2 grudnia 2020 r. pogotowia strajkowego we wszystkich oddziałach Grupy (...). Organizacje związkowe nie zgadzały się na przeprowadzenie zmian reorganizacyjnych wynikających z uchwał (...) i (...). Związki zwracały się do pracodawcy o uzasadnienie podejmowanych decyzji, w szczególności jakie są wartości oszczędności, które mają zostać w wyniku tej reorganizacji uzyskane, jednak nie otrzymały satysfakcjonującej odpowiedzi. Pismem z dnia 2 września 2020 r. skierowanym do pracowników komórek obsługi prawnej w pozwanej pracownicy ci zostali poinformowani
o planowanej zmianie organizacyjnej, zgodnie z którą od dnia 1 stycznia 2021 r. (...) S.A. ma być odpowiedzialna za zapewnienie obsługi prawnej wszystkim spółkom wchodzącym w skład (...). Zadania te będą wykonywane w oparciu o scentralizowane zasoby własne (...) S.A. przy udziale podmiotów zewnętrznych w uzasadnionych przypadkach, a jednocześnie spółki (...), z wyjątkiem (...) S.A., nie będą miały w swoich wewnętrznych strukturach organizacyjnych komórek odpowiedzialnych za zapewnienie obsługi prawnej i nie będą zatrudniały pracowników na stanowiskach związanych z obsługą prawną. Proces ten miał skutkować przeprowadzeniem w spółce pozwanej zmian organizacyjnych polegających na likwidacji w Centrali i Oddziałach komórek odpowiedzialnych za obsługę prawną. Jednocześnie w piśmie tym zapewniono, że aktualni pracownicy pozwanej zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą prawną otrzymają możliwość zatrudnienia w (...) S.A. na analogicznych stanowiskach i w dotychczasowym miejscu świadczenia pracy.

W dniach 10 grudnia 2020 r. i 14 grudnia 2020 r. doszło do spotkania dyrektora generalnego pozwanej Oddziału z pracownikami, na których dyrektor przedstawił informację o podjęciu uchwały z dnia 3 grudnia 2020 r., nr (...), a także wskazał radcom prawnym zatrudnionym w pozwanej, że zależy mu na kontynuacji współpracy oraz, że nadal istnieje możliwość aplikowania do Grupy (...) S.A. Wcześniej we wrześniu również miały miejsce trzy spotkania z pracownikami, na których także prezentowano wprowadzane zmiany, o których mowa była w piśmie z dnia 2 września 2020 r. Mailem z dnia 18 grudnia 2020 r. powód poprosił o przedstawienie mu możliwości i warunków ewentualnego zatrudnienia w (...), zadając trzy pytania dotyczące utrzymania jego dotychczasowych warunków pracy i płacy, w szczególności gwarancji zatrudnienia, miejsca świadczenia pracy u nowego pracodawcy oraz możliwości uzyskania urlopu bezpłatnego u dotychczasowego pracodawcy na czas wykonywania pracy w pozwanej. W odpowiedzi mailem z dnia 20 grudnia 2020 r. powód został poinformowany, że musi podjąć decyzję o aplikowaniu do (...) S.A. niezwłocznie, a o wszystkich szczegółach może się dowiedzieć po uwzględnieniu jego aplikacji. Powód nie dostał więc konkretnych odpowiedzi na swoje pytania, oprócz negatywnej odpowiedzi na pytanie w kwestii urlopu bezpłatnego. W dniu 25 stycznia 2021 r. doszło do ponownego spotkania osób reprezentujących (...) S.A. z pracownikami obsługi prawnej pozwanej, którzy nie przystąpili do rekrutacji ogłoszonej przez (...) S.A., na którym podjęto decyzję o ponownym otwarciu dodatkowej rekrutacji dla tych pracowników, która miała być aktywna do dnia 10 lutego 2021 r. Powód brał udział w spotkaniach organizowanych przez pracodawcę, na których przekonywano pracowników zespołu obsługi prawnej do wystartowania w rekrutacji do (...) S.A. Na tych spotkaniach powód próbował uzyskać konkretne informacje co do warunków zatrudnienia, jednak otrzymywał tylko zapewnienia, że nie stanie mu się krzywda oraz zachętę, aby wziął udział w rekrutacji. Powód dążył do ustalenia ile będzie zarabiał, jaki będzie jego zakres obowiązków i odpowiedzialności, ponieważ chciał uzyskać te informacje przed zgłoszeniem się na rekrutację. Powód dowiedział się, że żadnych gwarancji zatrudnienia analogicznych do tych wynikających z porozumienia etatyzacyjnego nie będzie miał na nowym stanowisku pracy. Powód obawiał się o stabilność swojego zatrudnienia w (...) S.A., gdyż już wcześniej w grupie kapitałowej doszło do podobnych zmian, kiedy zreorganizowano działy informatyków w spółkach grupy. Informatycy otrzymywali wówczas analogiczne propozycje jak powód, jednak po zatrudnieniu ich w ramach nowej struktury organizacyjnej po kilku latach część z nich została zwolniona, a część próbowała wrócić do poprzedniego etatu korzystając z urlopu bezpłatnego. Dyrektor pozwanej dwukrotnie rozmawiał z powodem na temat jego ewentualnego aplikowania do (...) S.A., który nie zdecydował się na to rozwiązanie. Przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia umowy
o pracę pracodawca zwrócił się do organizacji związkowych z zapytaniem, czy powód korzysta z ochrony związkowej. Związek Zawodowy Pracowników pozwanej pismem z dnia 18 grudnia 2020 r. powiadomił pracodawcę, że powód jest członkiem tego związku zawodowego i korzysta z obrony związku. Wobec tego pracodawca pismem z dnia 22 grudnia 2020 r. zawiadomił związek zawodowy o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. W odpowiedzi Związek Zawodowy Pracowników pozwanej pismem z dnia 31 grudnia 2020 r. wniósł zastrzeżenia co do zamiaru pracodawcy. Związek zawodowy wskazał między innymi na to, że proces likwidacji Sekcji Prawnej i stanowisk pracy w Oddziale (...) przeprowadzany jest z naruszeniem obowiązujących porozumień, zarówno u pracodawcy jak i w Grupie (...). Organizacja związkowa zwróciła uwagę na fakt, że decyzja o likwidacji Sekcji Prawnej podjęta została bez wymaganych uzgodnień i bez żadnych argumentów, poza obowiązującymi przepisami prawa. Związek zawodowy negatywnie zaopiniował zamiar wypowiedzenia umowy o pracę z powodem, a ponadto w oparciu o zapisy porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 r., w szczególności jego § 5, nie wyraził zgody i nie uzgodnił dokonania zwolnienia powoda. W dniu 19 października 2020 r. pozwana skierowała do funkcjonujących u niej organizacji związkowych zaproszenie do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych. Konkretnie chodziło
o porozumienia z dnia 21 maja 2018 r., 4 sierpnia 2017 r. (porozumienie etatyzacyjne) i 9 lutego 2018 r. W uzasadnieniu spółka podała, że potrzeba renegocjacji porozumień wynika
z negatywnej oceny tej części porozumień, w której nakłada się na pracodawcę obowiązek uzgadniania ze związkami zawodowymi wszelkich planowanych procesów restrukturyzacyjnych, zmian własnościowych i organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji oraz zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności skutkujących sankcją w postaci obowiązku zapłaty przez pracodawcę odszkodowań na rzecz pracowników w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń w przypadku braku uzgodnienia takich procesów. Zorganizowano też dwa spotkania w kwestii renegocjacji w dniach 19 listopada 2020 r. i 1 grudnia 2020 r. Organizacje związkowe jednak nie zgodziły się na zmiany. Na podstawie porozumienia etatyzacyjnego udało się jedynie wypracować nowe poziomy.

Pismem z dnia 12 lipca 2021 r. powód wezwał pozwaną do zapłaty kwoty 281.556,54 złotych w terminie 7 dni od dnia otrzymania wezwania wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie na wypadek uchybienia terminowi zapłaty tytułem jednorazowego odszkodowania w wysokość 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń, należnego na podstawie § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 r. W odpowiedzi pismem z dnia 26 lipca 2021 r. pozwana odmówiła zapłaty uznając roszczenie za bezzasadne.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o wskazane wyżej dowody
z dokumentów, których wiarygodność nie została zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Sąd I instancji oparł się również na zeznaniach świadków i stron, różnie jednak oceniając ich wiarygodność. Świadkowie głownie wypowiadali się na temat okoliczności związanych z przyczynami reorganizacji w pozwanej spółce, które to przyczyny są mniej istotne, gdyż Sąd nie ma kompetencji do badania racjonalności ekonomicznej reorganizacji zakładu pracy. Jednocześnie żaden ze świadków nie zakwestionował ważności
i obowiązywania porozumień zbiorowych, w tym porozumienia etatyzacyjnego. Odnośnie zeznań świadka P. B. Sąd nie uznał ich za wiarygodne co do jego twierdzeń, że nie miało być wymiany kadry w pozwanej, lecz przejęcie pracowników obsługi prawnej. Sąd miał na uwadze, że gdyby (...) S.A. miała jedynie przejąć pracowników Oddziałów innej spółki, to wystarczałoby zastosowanie konstrukcji przejęcia pracowników, zaś w niniejszej sprawie organizowano dla tych pracowników nowy nabór, rekrutację na wolne stanowiska, co nie oznaczało automatycznego ich przejścia na te nowe stanowiska pracy. Nie jest też wiarygodne, że warunki pracy w (...) S.A. miały być nie gorsze niż warunki w (...) S.A. Oddział (...). Świadek bowiem zdaje się zapominać o kwestii obowiązywania porozumień zbiorowych, które nie obejmowałyby pracowników zatrudnianych na nowo w (...) S.A., a które jednak kształtują również warunki stosunku pracy. Poza tym brak jest jasnych deklaracji w aktach sprawy co do potwierdzenia powodowi takich samych warunków zatrudnienia w (...) S.A., jakie miał w pozwanej spółce. Jeśli chodzi o zeznania świadka R. G. Sąd miał na uwadze, że nie miał on żadnej wiedzy co do sytuacji w Oddziale (...), w którym pracował powód. Zeznania świadka są jedynie istotne co do tego, że po reorganizacji radcowie prawni, którzy pozostali w Grupie (...) i są obecnie zatrudnieni przez (...) S.A. mają szerszy zakres obowiązków, bowiem zajmują się nie tylko sprawami dotychczas dotyczącymi ich Oddziałów, ale także sprawami całej spółki. Przeczy to więc pośrednio zeznaniom świadka P. B. o takich samych warunkach pracy w (...) S.A., jakie były dotychczas, ponieważ na warunki pracy składa się też zakres obowiązków. Również świadek A. K. zeznał, że zwiększył się zakres jego obowiązków po przejściu do (...) S.A. Sam świadek jednocześnie nie ma wiedzy na temat okoliczności i roszczeń podniesionych przez powoda. Świadek w swoich zeznaniach skupił się na tym, jak wyglądał jego proces rekrutacyjny, jednak nie ma to istotnego znaczenia dla niniejszej sprawy, bowiem spór sprowadza się nie do rekrutacji, w której powód mógłby uczestniczyć, ale do obowiązywania porozumień zbiorowych, w tym zwłaszcza porozumienia etatyzacyjnego. Warto jednak zauważyć, że to w jaki sposób wyglądał proces rekrutacji świadka A. K. nie może oznaczać, że tak samo wyglądałby proces rekrutacji powoda. Sam świadek bowiem przyznał, że w toku rekrutacji prowadził pewne negocjacje z pracodawcą, poza tym ostatecznie nie zawarł umowy o pracę, lecz kontrakt cywilnoprawny. Z kolei, jeśli świadek M. W. (2) potwierdziła informację o spotkaniach z radcami prawnymi, co wynika z dokumentów przedłożonych do akt sprawy. Zeznania świadka są jednak istotne co do tego, że związki zawodowe nie zgadzały się na zwolnienie pracowników obsługi prawnej. Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadka M. T., który potwierdził, że zakres obowiązków radców prawnych, którzy zostali zatrudnieni w (...) S.A. zmienił się
w stosunku do zakresu obowiązków, jaki mieli w Oddziałach. Ponadto świadek potwierdził, że w momencie przeprowadzania reorganizacji w pozwanej obowiązywało cały czas porozumienie etatyzacyjne. Świadek L. T. potwierdziła jedynie informacje wynikające już ze złożonych do akt sprawy dokumentów co do prowadzenia rekrutacji przez (...) S.A. Z kolei świadek M. B. wskazał, że zgodnie z założeniami rekrutacji warunki wynagradzania nie miały być gorsze niż dotychczas. Świadek jednak nie zeznawał na temat innych warunków umowy o pracę, poza wynagrodzeniem, w szczególności na temat stabilizacji zatrudnienia, jaką gwarantowało pracownikom pozwanej porozumienie etatyzacyjne. Analogicznie oceniono zeznania świadka M. C., która także skupiła się na wynagrodzeniowych aspektach umowy o pracę proponowanych w rekrutacji do (...) S.A. Sąd dał wiarę w całości zeznaniom świadka B. T., które są istotne z tego względu, że jako przewodnicząca organizacji związkowej jednoznacznie wskazała, iż porozumienie etatyzacyjne nie było zmieniane przed wypowiedzeniem umowy o pracę powodowi i nadal w tym momencie obowiązywało. Świadek przyznała też, że nie było zgody związków zawodowych na zwolnienia pracowników obsługi prawnej, w tym powoda. Zeznania świadka A. C. skupiają się głównie na powodach reorganizacji i jej kształcie, jednak jednocześnie świadek ten wskazuje, że gwarancje zatrudnienia nie są warunkami pracy. Gwarancje te stanowią w istocie warunki zatrudnienia, ponieważ mają wpływ na kształt stosunku pracy i uprawnień pracownika oraz skorelowanych z nimi obowiązków pracodawcy. Zeznania świadka pokazują zaś jasno i wyraźnie podejście pracodawcy do kwestii gwarancji wynikających z porozumienia etatyzacyjnego, które nie były dla niego istotne. Świadek dalej w swych zeznaniach przyznał też, że nie analizował zagadnienia porozumienia etatyzacyjnego oraz, że po zatrudnieniu w (...) S.A. żadne gwarancje zatrudnienia nie chroniłyby pracowników, bowiem według świadka gwarancje te były anachroniczne. Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania powoda. Co do braku zgody związków zawodowych na reorganizację oraz co do prób uzyskania przez związki konkretnych informacji uzasadniających zmiany w spółce zeznania powoda znajdują potwierdzenie w zeznaniach świadka B. T., a także w przedłożonych do akt sprawy dokumentach. Z kolei w zakresie procesu rekrutacyjnego również zeznania powoda są zgodne z zeznaniami pozostałych świadków,
z których wynika, że nic konkretnego nie było proponowane powodowi, ani innym radcom prawnym, poza ogólnikowymi sformułowaniami o utrzymaniu dotychczasowych warunków wynagrodzenia. Jedyne konkretne informacje powód mógł uzyskać dopiero po zgłoszeniu się do rekrutacji. Jednocześnie pozostali świadkowie potwierdzają też, że nie miały być utrzymane gwarancje zatrudnienia dla powoda, a zakres jego obowiązków miał się zwiększyć i dotyczyć teraz obsługi spółek z całej grupy kapitałowej. Z kolei odnośnie zeznań S. S. (1) Sąd również uznał je za wiarygodne w całości. Świadek zeznał, że zaproponował powodowi inne stanowisko na tych samych warunkach, jednak nie przeczy to zeznaniom powoda, że nie otrzymał konkretnych warunków pracy. S. S. (1) posługiwał się bowiem w rozmowie z powodem jedynie ogólnymi wskazaniami, że warunki pracy będą takie same jak dotychczas, podczas gdy powód po pierwsze chciał uzyskać konkretne informacje, po drugie zaś pracodawcę, co wynika z zeznań innych przesłuchiwanych w toku postępowania świadków, cechuje inne rozumienie warunków pracy niż powoda. Między innymi pracodawca nie uznawał za warunki pracy warunków dotyczących gwarancji zatrudnienia. O braku konkretnych propozycji przedstawionych powodowi przez S. S. (1) świadczą zeznania samego dyrektora pozwanej, który wprost stwierdził dalej, że powód miał zastrzeżenia do nieznajomości warunków przyszłego zatrudnienia.

Sąd Rejonowy zważył, że z treści wypowiedzenia wynikało, iż przyczyną rozwiązania umowy o pracę w tym trybie z powodem była likwidacja z dniem 1 stycznia 2021 r. sekcji prawnej i stanowisk pracy radcy prawnego w Oddziale (...). Ta przyczyna jest prawdziwa, bowiem likwidacja zarówno całej sekcji prawnej, jak i wskazanych stanowisk, w tym stanowiska powoda, wynika z uchwały nr (...) (...). Ponadto sam powód nie kwestionował w toku postępowania, aby przyczyna ta nie była prawdziwa. Jednocześnie nie są istotne ekonomiczne motywy podjęcia decyzji o likwidacji stanowiska pracy powoda, bowiem w sprawie z odwołania pracownika od wypowiedzenia Sąd nie jest kompetentny, aby oceniać ekonomiczną racjonalność takiej likwidacji, pozostawiona jest ona bowiem swobodzie decyzyjnej i organizacyjnej danego pracodawcy. Ponadto sama likwidacja stanowiska pracy niewątpliwie stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W niniejszej sprawie przyczyna wypowiedzenia jest więc prawdziwa, a samo wypowiedzenie uzasadnione. Powód swoją argumentację w mniejszej sprawie oparł na niezgodności z prawem wręczonego mu wypowiedzenia. Niezgodność ta nie wynika jednak z niezachowania wymogów wskazanych w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, ale z wewnętrznymi źródłami prawa pracy. Takim źródłem prawa pracy jest niewątpliwie porozumienie podpisane dnia 4 sierpnia 2017 r. pomiędzy pozwaną a przedstawicielami działających u niego organizacji związkowych. Porozumienie to, zwane również w dalszej części wywodu porozumieniem etatyzacyjnym, zostało podpisane w celu zakończenia sporu, który dotyczył kwestii stabilności zatrudnienia w oddziale pozwanej. W treści tego porozumienia strony uzgodniły stan etatyzacji, który w praktyce oznaczał, że do końca 2020 r. nie jest możliwe zmniejszenie etatów
w pozwanej. W ten sposób zapewniono stabilizację zatrudnienia pracownikom w pozwanej. Jednocześnie strony ustaliły zgodnie, że w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych i restrukturyzacyjnych wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa
w niniejszym porozumieniu zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian. Takie postanowienie zostało zawarte
w § 3 porozumienia etatyzacyjnego. Z treści tego punktu wynika wyraźnie, że pracodawca ograniczył swoją swobodę organizacji pracy i swobodę decyzyjną na rzecz organizacji związkowych, uzależniając wszelkie zmiany organizacyjne od przeprowadzenia uprzednich pisemnych uzgodnień co do tych zmian. Sformułowanie odnoszące się do uzgodnień należy rozumieć w praktyce jako oddanie możliwości decyzyjnej co do zmian organizacyjnych w ręce związków zawodowych, bowiem bez uzgodnienia z nimi czyli bez uzyskania ich pisemnej zgody, bez wypracowania przez nie wspólnego z pracodawcą stanowiska, pracodawca nie mógł aż do 2027 r. przeprowadzić skutecznie żadnych zmian organizacyjnych czy restrukturyzacyjnych, które miałyby się łączyć ze zwolnieniami z pracy, czyli wpływać na poziom etatyzacji. Likwidacja stanowiska pracy powoda i całej sekcji prawnej w oddziale pozwanej spółki stanowiła zmianę organizacyjną wpływającą na poziom etatyzacji, a więc możliwość jej wprowadzenia, a co za tym idzie zwolnienia powoda, podlegała uprzedniemu rygorowi uzgodnień z organizacjami związkowymi przeprowadzonych zgodnie z § 3 porozumienia etatyzacyjnego. Co więcej, w dniu 21 maja 2018 r. zawarte zostało kolejne porozumienie, zgodnie z którym potwierdzono zasadę niezależności oraz integralność (...) S.A. i oddziałów (...) S.A. Zgodnie z §1 ust. 2 tego porozumienia regulaminy organizacyjne oraz schematy organizacyjne oddziałów (...) S.A.
w przypadku planowanych zmian będą każdorazowo uprzednio podlegały procedurze określonej w § 3 Porozumień Etatyzacyjnych zakończonej pisemnym uzgodnieniem. Tym samym w dniu 21 maja 2018 r. potwierdzone zostało, że bez uzgodnień, o których mowa
w § 3 porozumienia etatyzacyjnego nie sposób wprowadzić do Oddziału (...) żadnych zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowisk pracy. Niewątpliwie porozumienie etatyzacyjne, jak i porozumienie z dnia 21 maja 2018 r., stanowią źródła prawa pracy. Zgodnie bowiem z art. 9 § 1 k.p. ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W treści porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 r. strony wprost wskazały, że jest to porozumienie zawierane na podstawie art. 9 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ( t.j. - Dz. U. z 2020 r., poz. 123), a więc jest to porozumienie zbiorowe w rozumieniu art. 9 k.p., a tym samym jego postanowienia są źródłem prawa pracy oraz kształtują prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Naruszenie więc postanowień porozumienia etatyzacyjnego prowadzi do wniosku, że wypowiedzenie wręczone powodowi jest sprzeczne z prawem, a konkretnie sprzeczne właśnie z tym porozumieniem z dnia 4 sierpnia 2017 r.

W dalszej kolejności Sąd Rejonowy zważył, czy przed wręczeniem powodowi wypowiedzenia nie zostały spełnione przez pracodawcę wymogi wskazane w § 3 porozumienia etatyzacyjnego. Postanowienie to wymaga od pracodawcy zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących zmian organizacyjnych. Uzgodnienia te mają się odbyć pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi będącymi sygnatariuszami porozumienia.
§ 5 porozumienia etatyzacyjnego wprost wskazuje, że pracodawca zobowiązuje się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. W niniejszej sprawie przyczyną wypowiedzenia była likwidacja stanowiska pracy, a więc była to przyczyna niedotycząca pracownika, tym samym zastosowanie w jego sytuacji znajdzie § 5 porozumienia, jak i również § 3 porozumienia, bowiem powoda zwolniono z pracy w wyniku wprowadzonych zmian organizacyjnych. Z ustalonego stanu faktycznego nie wynika, aby pracodawca doszedł do jakichkolwiek uzgodnień ze związkami zawodowymi w sprawie wprowadzenia zmian organizacyjnych, których efektem była likwidacja stanowiska pracy powoda. Z akt sprawy wynika jedynie, że strona związkowa konsekwentnie przeciwstawiała się jednostronnym działaniom pracodawcy, który jedynie komunikował, że zamierza wprowadzić zmiany organizacyjne, bez wykazania chęci prowadzenia jakichkolwiek rzeczywistych uzgodnień. Świadczy o tym zarówno korespondencja ze strony organizacji związkowych, z której jasno wynika sprzeciw tych organizacji wobec działań pracodawcy i brak zgody na zmiany organizacyjne, jak i z treści zaproszenia skierowanego przez pracodawcę dnia 19 października 2020 r. do renegocjacji porozumień zbiorowych, w którym pracodawca nie szuka uzgodnienia co do planowanych zmian organizacyjnych, ale jasno wyraża stanowisko, że należy usunąć
z porozumień zbiorowych zapis o takich uzgodnieniach. Wreszcie na rozprawie świadek B. T. jasno wskazała, że związki zawodowe nie uzgodniły zmian reorganizacyjnych
z pracodawcą. Nie doszło więc do uzgodnienia wspólnego stanowiska w sprawie zmian organizacyjnych, skutkujących likwidacją stanowiska pracy powoda i wręczeniem mu wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd miał na uwadze, że pozwana w odpowiedzi na pozew argumentowała, że zadośćuczyniła obowiązkowi konsultacji rozwiązania stosunku pracy ze związkami zawodowymi. Oczywiście rozpatrując ten obowiązek w kontekście ogólnych przepisów Kodeksu pracy czy ustawy o związkach zawodowych niewątpliwie pracodawca postąpił zgodnie z prawem. Jednak pracodawca nie zauważył, że spór nie dotyczy tego, czy dokonano prawidłowych konsultacji związkowych, o których mowa w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy, ale niezachowania procedury wymaganej przez wewnętrzne źródła prawa pracy, w tym regulacje tzw. porozumień etatyzacyjnych. Sąd zauważył również, że pozwana w swym stanowisku procesowym bezprawnie dopisuje treść do zawartego porozumienia. Na karcie 123 akt sprawy w odpowiedzi na pozew cytując
§ 5 porozumienia etatyzacyjnego dopisał słowa „(przepisami prawa pracy)”, starając się w ten sposób wykazać, że w porozumieniu tym chodziło jedynie, aby nikt nie został zwolniony bez uprzedniego przeprowadzenia konsultacji związkowych wynikających z ogólnych przepisów prawa pracy, o których była mowa wyżej. Jednak jest to błędne rozumienie tekstu porozumienia, bez przeczytania jego całości. § 5 wprost bowiem odwołuje się do wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową, o których to uzgodnieniach mowa
w § 3 porozumienia etatyzacyjnego. Nigdzie nie ma odwołania do ogólnych przepisów kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych. Niewątpliwie chodzi tu o uzgodnienia wprowadzone dopiero tym porozumieniem. Nie ma racji pozwana powołując się także na nieważność postanowień porozumienia etatyzacyjnego uniemożliwiającego bez zgody związku zawodowego dokonanie zwolnień grupowych czy indywidualnych jej pracowników. Pozwana powołuje się na nieważność ze względu na naruszenie art. 30 § 1 pkt 2 lub 3 k.p., jednak te przepisy wskazują jedynie na możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia i nie kształtują niezbywalnego prawa po stronie pracodawcy. Jak najbardziej zgodnym z prawem pracy jest takie sformułowanie w wewnętrznych aktach prawa pracy, które będzie ochraniało pracownika przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy. Poza tym sformułowania porozumień etatyzacyjnych nie pozbawiają pracodawcy prawa do zwolnienia pracownika, ponieważ prawo takie pracodawca zachowuje, jednak jest ono obwarowane konkretnymi obowiązkami. Wreszcie nie sposób dopatrzeć się w takim postanowieniu porozumienia etatyzacyjnego naruszenia art. 20 Konstytucji RP, co zresztą zostało pozostawione bez szerszego komentarza przez pozwaną. Należy natomiast zauważyć, że pozwana jest podmiotem profesjonalnym i miała świadomość tego, co podpisuje. Tekst porozumień etatyzacyjnych został wypracowany w toku negocjacji prowadzonych nie tylko przez samego pracodawcę, ale także przez powiązane z nim spółki oraz przedstawicieli organizacji związkowych. Tekst ten nie został pozwanej narzucony i nie powoływała się na wprowadzenie ją w błąd. Gdyby faktycznie przyświecało pozwanej inne rozumienie tekstu porozumienia niż to wynikające wprost z jego brzmienia, powinna była zadbać o swoje interesy i tak długo prowadzić negocjacje, aby w końcu tekst porozumienia zadowalał ją co do treści. Skoro więc pozwana podpisała porozumienie z dnia 4 sierpnia 2017 r., a następnie kolejne porozumienie z dnia 21 maja 2018 r. potwierdzające cały czas obowiązywanie poprzedniego porozumienia, to nie sposób uznać, aby nie była świadoma ich treści. Brak też przekonujących argumentów o uznaniu tych postanowień za nieważne w świetle prawa. Dalsze argumenty pracodawcy, który wskazuje, że postanowienia porozumienia etatyzacyjnego nie dają się pogodzić z prawem pracodawcy do organizowania w sposób swobodny pracy, jak również
w sposób ekonomicznie uzasadniony są niezasadne, ponieważ to sam pracodawca przez nikogo nie przymuszony ograniczył swoje uprawnienia w drodze suwerennej decyzji o podpisaniu porozumienia z organizacjami związkowymi. Nie bez znaczenia jest również, że samo porozumienie zakłada dojście do kompromisu, który z definicji zakłada wzajemne ustępstwa. Pracodawca był wówczas gotów na daleko idące ustępstwa ograniczające go w zakresie organizacji zakładu pracy, co jedynie może wskazywać na wysoką temperaturę ówczesnego sporu. Skoro jednak pracodawca zdecydował się na taki krok, to powinien być konsekwentny
i świadomy skutków swoich oświadczeń woli. Nie sposób zaaprobować działania pracodawcy, który podpsuje porozumienie kreujące określone prawa i obowiązki, a także zawierające konkretne gwarancje zatrudnienia dla pracowników, aby potem przez swoją argumentację próbować ich pozbawić. Należałoby wówczas uznać, że podpisanie porozumienia w istocie nic pracownikom nie dało, skoro zawarte w nim gwarancje były iluzoryczne, a pracodawca przy pierwszej potrzebie dokonania zmian organizacyjnych odstąpił od nich, twierdząc, że są niezgodne z prawem. Należałoby się zastanowić co kierowało pracodawcą podpisującym
w 2017 r. takie porozumienie, skoro twierdzi, że jest ono nieważne. Nie sposób bowiem uznać, aby ta rzekoma, jak już wyżej przesądzono, nieważność, stała się dla niego widoczna dopiero po ponad trzech latach obowiązywania porozumienia. Tym samym zarzut nieważności postanowień porozumienia etatyzacyjnego jest nietrafny. Pozwana starała się również wykazać, że nie mogła utrzymać poziomu etatyzacji z przyczyn od niej niezależnych, a to odejść z pracy, zgonów czy przejścia na emeryturę. Jednocześnie nie były skuteczne próby rekrutacji na zwolnione stanowiska. Jednak sama kwestia zmniejszenia stanu etatyzacji z przyczyn niezależnych od pozwanej nie ma znaczenia w niniejszej sprawie. Powód bowiem nie wywodzi swojego roszczenia z samego faktu zmniejszenia ilości etatów w oddziale pozwanej, ale z faktu wprowadzenia zmian organizacyjnych zakładających zwolnienia z pracy bez przeprowadzenia wymaganych porozumieniem etatyzacyjnym uzgodnień. Meritum sprawy są więc właśnie te uzgodnienia, a nie analiza zatrudnienia na stanowisku elektromontera. Jednocześnie pozwana dołączyła do akt sprawy protokół uzgodnienia poziomu etatyzacji na lata 2021-2022, jednak pomimo zmniejszenia poziomu etatyzacji, nawet w tym protokole strony zastrzegły, że osiągnięcie uzgodnionego poziomu zatrudnienia nastąpi w drodze naturalnych odejść pracowników, a pracodawca nie będzie dokonywał zwolnień grupowych i indywidualnych pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji
i uzgodnień ze stroną związkową. Reasumując powyższe, Sąd uznał, że w niniejszej sprawie nie doszło do wymaganych postanowieniami porozumienia etatyzacyjnego uzgodnień co do zmian organizacyjnych skutkujących likwidacją stanowiska pracy powoda. Tym samym zgodnie z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego pracodawca nie mógł rozwiązać z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Skoro do takiego wypowiedzenia doszło, to w świetle powyższych argumentów należy je uznać za niezgodne z prawem, a konkretnie za niezgodne
z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego. Wobec tego spełniona jest przesłanka roszczenia odszkodowawczego z art. 45 § 1 k.p. roszczenie podniesione w pozwie jest więc zasadne. Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia powoda wynosił trzy miesiące, zaś średnie wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło, zgodnie
z niekwestionowanym przez powoda zaświadczeniem z k. 146 akt sprawy, 10.428,02 złotych brutto. Tym samym należne powodowi odszkodowanie wyniosło łącznie 31.284,06 złotych.

W odniesieniu do roszczenia odszkodowawczego opartego na treści § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego Sąd I instancji zważył, że w przypadku naruszenia zasad,
o których mowa w § 2 ust. 3-6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy. Jak już wyżej wskazano, doszło do naruszenia przez pracodawcę zarówno zasad wyrażonych w § 3 jak i w § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego. Jednocześnie naruszenie skutkowało wręczeniem powodowi wypowiedzenia umowy o pracę. Z treści tego wypowiedzenia wynika, że jest to zwolnienie indywidualne
z przyczyny niedotyczącej pracownika. Wobec tego spełnione są wszystkie przesłanki roszczenia odszkodowawczego przewidzianego w § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego. Nie mają do sytuacji powoda zastosowania również wyjątki określone w treści § 5 ust. 3 tego porozumienia. Reasumując, roszczenie odszkodowawcze powoda oparte na § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego jest zasadne. Zgodnie z zaświadczeniem z k. 301 akt sprawy średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone z ostatnich 6 miesięcy jego pracy wynosi 9.228,81 zł brutto, co stanowi podstawę do wyliczenia należnego odszkodowania z tytułu naruszenia postanowień porozumienia etatyzacyjnego. Z treści § 5 ust. 2 porozumienia wynika, że odszkodowanie przysługuje w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń.
W niniejszej sprawie roszczenie powoda może opiewać maksymalnie na kwotę 249.177,87 złotych. Powód tymczasem wniósł o zasądzenie z tego tytułu na jego rzecz jedynie kwoty 43.715,94 złotych tytułem części odszkodowania. Kwota żądana przez powoda stanowi niemal pięciokrotność jego miesięcznego wynagrodzenia, o którym mowa wyżej. Mieści się więc
w maksymalnych granicach odszkodowania. W tym miejscu należy odnieść się do argumentacji pozwanej, która powoływała się na naruszenie zasad współżycia społecznego
i nadużycie prawa poprzez określenie w porozumieniu etatyzacyjnym tak niewspółmiernie wysokiego odszkodowania. Jednak Sąd Rejonowy nie znalazł podstaw do oddalenia powództwa w zakresie tego roszczenia odszkodowawczego powoda w oparciu o art. 8 k.p. Po pierwsze bowiem należy tu odesłać do sformułowanego wyżej wywodu odnośnie świadomości pracodawcy przy podpisywaniu porozumienia etatyzacyjnego oraz o skuteczności jego zapisów. Pracodawca wiedział, co podpisuje oraz na co wyraża zgodę. Zatem brak jest podstaw, aby uznać realizację uprawnienia przewidzianego przez porozumienie etatyzacyjne podpisane przez samego pracodawcę za nadużycie prawa ze strony powoda. Pozwana zgodziła się na takie warunki, ponieważ sama podpisała takie porozumienie i nie została do tego w żaden sposób zmuszona. Oczywiście porozumienie można renegocjować, o czym świadczy korespondencja pozwanej z kart 169-174 akt sprawy, jednak w momencie wręczania powodowi wypowiedzenia porozumienie to istniało w takim brzmieniu, które nakładało na pracodawcę obowiązek wypłaty konkretnego odszkodowania. Pozwana powinna ponosić konsekwencje swoich działań, tym bardziej, że konsekwencje te były jej dobrze znane. Skoro pracodawca podpisał porozumienie, to nie może się teraz argumentować, że kwota odszkodowania jest zbyt wysoka. Był czas
w momencie toczenia negocjacji ze związkami zawodowymi co do treści porozumienia na oponowanie przeciwko tak wysokiej kwocie odszkodowania. Zatem pracodawca ponosi zwykłe konsekwencje swoich działań niezgodnych z prawem, do którego ustanowienia przyczynił się sam wydatnie. Reasumując, zasadne było również drugie z odszkodowawczych roszczeń podniesionych przez powoda, stąd też na jego rzecz zasądzono kwotę 43.715,94 złotych tytułem części odszkodowania wynikającego z § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego.

Sąd zasądził wskazane wyżej odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 25 maja
2021 r. do dnia zapłaty. Sąd I instancji miał na uwadze, że roszczenie odszkodowawcze z art. 45 § 1 k.p. zostało zgłoszone przez powoda dopiero w piśmie procesowym z dnia 17 maja
2021 r., następnie odpis tego pisma został przesłany pozwanej, która odebrała w dniu 24 maja 2021 r. Wobec tego dniem wymagalności będzie 24 maja 2021 r., a tym samym odsetki należy liczyć dopiero od dnia 25 maja 2021 r. do dnia zapłaty. Jednocześnie początkowy dzień naliczania odsetek jest zgodny ze zmodyfikowanym stanowiskiem przez powoda na rozprawie w dnu 7 lutego 2022 r.

Z kolei w odniesieniu do odszkodowania z porozumienia etatyzacyjnego Sąd I instancji miał na uwadze, że powód wezwał pozwaną do zapłaty w terminie 7 dni od dnia odbioru pisma datowanego na 12 lipca 2021 r. Pismo to zostało odebrane przez pozwaną w dniu 19 lipca
2021 r. Wobec tego 7-dniowy termin upłynął z dniem 26 lipca 2021 r., a więc odsetki należą się powodowi od dnia 27 lipca 2021 r. Powód w swoim stanowisku procesowym również wniósł o przyznanie odsetek od dnia 27 lipca 2021 r., wobec czego w tym zakresie również zasądzono zgodnie z żądaniem pozwu.

O kosztach postępowania Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 i 99 k.p.c.
oraz § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych zasądzając od pozwanej na rzecz powoda kwotę 4.050 złotych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy zasądził również na rzecz powoda od pozwanego kwotę 3.750 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu w postaci uiszczonej opłaty od pozwu, obliczonej od ostatecznie sprecyzowanej wartości dochodzonych roszczeń.

Sąd I instancji nadał również wyrokowi w punkcie 1 rygor natychmiastowej wykonalności zgodnie z art. 477 ¹ § 1 k.p.c. do kwoty 10.482,02 złotych wynikającej
z zaświadczenia z karty 146 akt sprawy ( uzasadnienie wyroku z dnia 7 lutego 2022 r., k. 337-343 a. s.).

Pozwana w dniu 30 marca 2022 r. złożyła apelację zaskarżając w całości wyrok Sądu I instancji zarzucając mu:

1.  wadliwe zastosowanie art. 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było niezgodne z prawem, w sytuacji gdy pozwana dopełniła swoich obowiązków wynikających zarówno z kodeksu pracy, jak i porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 r., w szczególności że z jego treści wynikało jedynie, iż strona pracodawców zobowiązuje się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową;

2.  wadliwe zastosowanie § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 r. poprzez

- uznanie, że pozwana nie spełniła wymogów wskazanych w tym postanowieniu i nie dokonała konsultacji wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, w sytuacji gdy przedstawiła na te okoliczności stosowne dokumenty, tj. pisma skierowane do organizacji związkowych z pytaniem czy powód jest członkiem działających u pozwanej związków zawodowych oraz zawiadomiła o zamiarze wypowiedzenia powodowi umowy o pracy,

- uznanie, że z treści porozumienia etatyzacyjnego wynika, iż pozwana powinna dokonać dodatkowych uzgodnień ze stroną związkową w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę ponad te, które wynikają z przepisów kodeksu pracy, w sytuacji gdy nie jest możliwe wyprowadzenie takiego wniosku z jego treści,

- uznanie, że z treści porozumienia etatyzacyjnego wynika, iż pozwana zrzekła się na rzecz działających u niej organizacji społecznych swoich uprawnień zarządczych, w sytuacji gdy takiego wniosku nie można wyprowadzić z treści tego porozumienia,

3.  wadliwe zastosowanie § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego poprzez jego zastosowanie i uznanie, że powodowi przysługuje odszkodowanie w sytuacji, gdy strona pozwana nie naruszyła jego postanowień i spełniła wszystkie w nim określone wymagania;

4.  wadliwe zastosowanie § 3 porozumienia etatyzacyjnego z dnia 4 sierpnia 2017 r. poprzez uznanie, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę miało wypływ na poziom etatyzacji u pozwanej, w sytuacji gdy poziom ten nie był już zachowany
w 2020 r., a także poprzez uznanie, że kwestia zachowania poziomu etatyzacji nie ma znaczenia w sprawie;

5.  wadliwe zastosowanie § 1 ust 1 oraz ust. 2 pkt 2 porozumienia w sprawie zakończenia sporów zbiorowych z dnia 21 maja 2018 r. poprzez uznanie, że działania pracodawcy w zakresie optymalizacji usług prawnych i wypowiedzenia umowy o pracę powodowi były niezgodne z tym porozumieniem i pozwana musiała uzyskać każdorazowo zgodę związków zawodowych na przeprowadzenie zmian reorganizacyjnych;

6.  niezastosowanie art. 8 k.p. w sytuacji, gdy powód domagając się odszkodowania w trybie art. 45 § 1 k.p. oraz odszkodowania z porozumienia etatyzacyjnego nadużywa prawa, które w okolicznościach stanu faktycznego niniejszej sprawy nie zasługuje na ochronę.

7.  nierozpoznanie istoty sprawy poprzez nierozważenie i odstąpienie od zbadania faktu, czy rozwiązanie umowy o pracę z powodem miało wpływ na poziom etatyzacji na koniec 2021 r., tj. zbadania materialnej podstawy żądania i merytorycznych zarzutów podniesionych przez stronę pozwaną dotyczących braku wpływu reorganizacji na poziom etatyzacji, co doprowadziło do wydania wyroku zasądzającego na rzecz powoda odszkodowań zarówno na podstawie przepisów kodeksu pracy jak i porozumienia etatyzacyjnego;

8.  naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c. poprzez nierozważenie
w sposób wszechstronny zebranego materiału dowodowego mającego istotne znaczenie dla sprawy i jego dowolną i wybiórczą ocenę, a nie swobodną i uwzględniającą całokształt dowodów i okoliczności ujawnionych w toku postępowania oraz oparcie się wyłącznie na stanowisku przedstawionym przez powoda, w szczególności wyprowadzenie wniosków nie znajdujących pokrycia w materiale dowodowym,
z których wynika, że

- porozumienie etatyzacyjne z dnia 4 sierpnia 2017 r. zakładało przeprowadzenie dodatkowych konsultacji w zakresie wypowiedzenia umowy o pracę powodowi niż te, które wynikają z przepisów kodeksu pracy,

- pracodawca ograniczył porozumieniem etatyzacyjnym swoją swobodę organizacji pracy i swobodę decyzyjną na rzecz organizacji związkowych,

- porozumienie etatyzacyjne zostało wypracowane w toku negocjacji prowadzonych nie tylko przez samego pracodawcę, ale także przez powiązane z nim spółki oraz przedstawicieli organizacji związkowych, jak również, że tekst tego porozumienia nie został pozwanej narzucony,

- likwidacja sekcji prawnej i stanowiska powoda stanowiła zmianę organizacyjną wpływającą na poziom etatyzacji,

- działania pozwanej w zakresie optymalizacji usług prawnych i likwidacji stanowiska powoda były niezgodne z porozumieniem z dnia 21 maja 2018 r.,

- kwestia gwarancji wynikająca z porozumienia etatyzacyjnego nie była dla pracodawcy istotna,

- zeznania świadka P. B. w zakresie celów przeprowadzonej reorganizacji należy uznać za niewiarygodne,

- świadek L. T. przekazała jedynie informacje dotyczące rekrutacji przez (...) S.A.,

- zeznania powoda są wiarygodne w całości, w szczególności w zakresie przyznania urlopów bezpłatnych pracownikom działu informatycznego na czas świadczenia przez nich pracy na rzecz innej Spółki (...), w sytuacji gdy na potwierdzenie tego nie został przedstawiony żaden dowód,

- z zeznań dyrektora pozwanej S. S. wynika, że nie przedstawił on powodowi konkretnej oferty pracy, który miał uzasadnione zastrzeżenia, co do oferty pozwanej,

- pozwana nie podejmowała decyzji w celu utrzymania etatyzacji na przyjętym poziomie,

- poziom etatyzacji nie zostałyby utrzymany nawet w sytuacji, gdyby powodowi nie została wypowiedziana umowa o pracę;

9.  ustalenie stanu faktycznego częściowo niezgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy poprzez uznanie, że

- wypowiedzenie umowy o pracę powodowi miało wpływ na poziom etatyzacji,

- umowa o współpracy na rzecz prowadzenia dialogu społecznego w (...) S.A. zawarta w dniu 4 sierpnia 2017 r. zakładała tylko zobowiązania po stronie pozwanej,

- powód nie uzyskał konkretnej oferty pracy od pozwanej,

- w wyniku optymalizacji usług prawnych miało dojść do wymiany kadry pracowniczej;

10.  nieustalenie części faktów istotnych dla rozstrzygnięcia w zakresie

- podejmowania przez pozwaną szeregu działań w celu utrzymania ustalonego poziomu etatyzacyjnego;

- złożenia powodowi konkretnej oferty pracy w pozwanej z zachowaniem gwarancji zatrudnienia i z tym samym wynagrodzeniem.

Mając na uwadze podniesione wyżej zarzuty pozwana wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania ze względu na nierozpoznanie przez Sąd pierwszej instancji istoty sprawy. Z daleko idącej ostrożności procesowej w przypadku uznania, że nie zachodzą przesłanki do uchylenia zaskarżonego wyroku, apelująca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa. Ponadto wniosła o zasądzenie od strony powodowej na swoją rzecz zwrotu kosztów postępowania,
w tym kosztów zastępstwa prawnego za I i II instancję ( apelacja z dnia 30 marca 2022 r.,
k. 357-384 a. s.).

Powód w odpowiedzi na apelację z dnia 13 maja 2022 r. wniósł o oddalenie apelacji oraz o zasądzenie od pozwanego na swoją rzecz zwrotu kosztów procesu za instancję odwoławczą, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych ( odpowiedź na apelację z dnia 13 maja 2022 r., k. 394-395 a. s.).

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie wyrokiem z 29 sierpnia 2022 r., sygn. akt VII Pa 27/22, w wyniku apelacji pozwanej (...) S.A. Oddział (...) z siedzibą w W. uchylił zaskarżony wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy-Pragi Południe w Warszawie z 7 lutego 2022 r., sygn. akt VI P 84/21, którym Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo M. W. (1) i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania Sądowi pierwszej instancji.

Sąd Okręgowy stwierdził, że wskutek analizy rozstrzygnięcia orzeczenia Sądu pierwszej instancji doszło do zaniechania zbadania materialnej podstawy żądania powoda oraz pominięcia i braku rozważenia merytorycznych zarzutów zgłoszonych przez pozwaną, a dotyczących kwestii faktycznych i prawnych mających wpływ na wydany wyrok. Sąd Rejonowy nie rozpatrzył bowiem wszystkich okoliczności związanych z wpływem reorganizacji obsługi prawnej na poziom etatyzacji, co wiązało się bezpośrednio z pominięciem rozważenia materialnej podstawy żądania powoda oraz zarzutów podniesionych w toku postępowania przez skarżącą. W rozważaniach prawnych, jak i w poczynionych ustaleniach stanu faktycznego Sąd Rejonowy ograniczył się jedynie do stwierdzenia, że utrzymanie poziomu etatyzacji nie ma żadnego znaczenia w kontekście rozpoznawanej sprawy. W jego ocenie pozwana miała obowiązek w każdych warunkach uzgodnić zmiany organizacyjne skutkujące likwidacją etatu. Tymczasem skarżąca była zobowiązana do uzgodnienia zmian restrukturyzacyjnych, jeżeli miały one wpływ na wymiar dostępnych etatów w spółce. W ocenie Sądu Okręgowego brak tych podstawowych ustaleń w stanie faktycznym uniemożliwia merytoryczne rozpoznanie zarzutów apelacyjnych dotyczących naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., błędów w ustaleniach stanu faktycznego jak i przepisów materialno-prawnych ( uzasadnienie wyroku z dnia 29 sierpnia 2022 r., k. 423-448 a.s.).

Zażalenie na powyższe postanowienie złożył powód, zaskarżając je w całości i zarzucając mu naruszenie:

a)  art 386 § 4 k.p.c. poprzez błędne uznanie, że dopuszczalne jest uchylenie wyroku Sądu pierwszej instancji z powodu nierozpoznania istoty sprawy w sytuacji, gdy zdaniem Sądu Okręgowego Sąd pierwszej instancji dokonał błędnej wykładni postanowień porozumienia zbiorowego opartego na ustawie (§ 3 porozumienia etatyzacyjnego), a w konsekwencji nie zbadał wpływu zwolnienia powoda na wymagany poziom etatyzacji oraz przyczyn nieosiągnięcia przez pozwanego wymaganego poziomu etatyzacji, chociaż Sąd Okręgowy mógł rozpoznając apelację samodzielnie rozważyć te kwestie;

b)  art. 387 § 2 ¹ pkt 1 k.p.c. oraz art. 327 ¹ § 1 pkt 1 w związku z art. 391 § 1 k.p.c. poprzez brak wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia, w szczególności brak wskazania, czy przyjmuje ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego za własne, a także art. 387 § 2 ¹ pkt 2 k.p.c. oraz art. 327 ¹ § 1 pkt 2 w związku z art. 391 § 1 poprzez niewyjaśnienie, czy inne oceny Sądu Rejonowego niż omówione w uzasadnieniu przyjmuje za własne.

W związku z powyższym, skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu Warszawa-Prag a w Warszawie do ponownego rozpoznania z pozostawieniem temu sądowi rozstrzygnięcia o kosztach postępowania zażaleniowego ( zażalenie – k. 457-468 a.s.).

W odpowiedzi na zażalenie strona pozwana wniosła o oddalenie zażalenia powoda w całości jako bezzasadnego oraz zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu w postępowaniu zażaleniowym ( odpowiedź na zażalenie – k. 477-482 a.s.).

Sąd Najwyższy postanowieniem z dnia 25 kwietnia 2023 r. uchylił zaskarżony wyrok i przekazuje sprawę Sądowi Okręgowemu Warszawa-Praga w Warszawie do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania zażaleniowego.

Sąd Najwyższy wskazał, że funkcją art. 394 ¹ § 1 ¹ k.p.c. jest wymuszenie merytorycznego orzekania przez sądy odwoławcze procedujące w ramach modelu apelacji pełnej. Oznacza to, że uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania może nastąpić tylko wówczas, gdy sąd pierwszej instancji minął się z istotą sporu albo postępowanie dowodowe trzeba przeprowadzić w całości (art. 386 § 4 k.p.c.), albo w sprawie mamy do czynienia z nieważnością postępowania (art. 386 § 2 k.p.c.). Dokonywana kontrola ma przy tym charakter czysto procesowy, co oznacza, że Sąd Najwyższy nie może wkraczać w merytoryczne kompetencje sądu drugiej instancji rozpoznającego apelację. Tym bardziej nie może oddalić apelacji. Zażalenie przewidziane w art. 394 ¹ § 1 ¹ k.p.c. nie jest bowiem środkiem prawnym służącym kontroli materialnoprawnej podstawy orzeczenia, zarezerwowanej wyłącznie do przeprowadzenia w postępowaniu kasacyjnym (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 24 kwietnia 2018 r., I PZ 3/18, LEX nr 2488090). Oznacza to, że Sąd Najwyższy sprawdza jedynie, czy rzeczywiście doszło do nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy albo czy wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości, bądź czy nie doszło do nieważności postępowania. Tylko spełnienie lub niespełnienie tych przesłanek ma znaczenie w postępowaniu wywołanym wniesionym zażaleniem (por. postanowienia Sądu Najwyższego: z 10 czerwca 2014 r., III PZ 6/14, LEX nr 1486981; z 30 września 2014 r., III UZ 9/14, LEX nr 1515151; z 21 października 2014 r„ III PZ 9/14, LEX nr 1532750; z 20 lutego 2015 r„ V CZ 112/14, LEX nr 1677146; z 22 lipca 2015 r„ I UZ 6/15, LEX nr 1767098; z 14 lipca 2016 r„ II UZ 22/16, LEX nr 2080525).

W ocenie Sądu Najwyższego za uzasadniony należało uznać zarzut naruszenia art. 386 § 4 k.p.c. W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyjaśniono, że postępowanie apelacyjne stanowi kontynuację postępowania przed sądem pierwszej instancji, a jego przedmiotem jest także rozpoznanie zgłoszonego w pozwie żądania, nie zaś wyłącznie kontrola zaskarżonego orzeczenia. Z tej przyczyny orzeczenie kasatoryjne może zostać wydane tylko w razie nieważności postępowania (art. 386 § 2 k.p.c.) oraz w razie nierozpoznania przez sąd pierwszej instancji istoty sprawy lub konieczności przeprowadzenia w sprawie postępowania dowodowego w całości (art. 386 § 4 k.p.c.). Wymaga zatem podkreślenia, że po zmianie art. 386 § 4 k.p.c. z dniem 1 stycznia 2000 r. nawet potrzeba znacznego uzupełnienia postępowego dowodowego w postępowaniu apelacyjnym nie może stanowić podstawy do wydania przez sąd drugiej instancji orzeczenia kasatoryjnego. Może nią być - jak wynika jednoznacznie z obecnego brzmienia tego przepisu - tylko konieczność przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z 21 lutego 2020 r., IV CZ 12/20, LEX nr 2977698). W związku z powyższym prowadzenie postępowania dowodowego w drugiej instancji, nawet w znacznym zakresie i dokonanie na jego podstawie samodzielnych ustaleń, nie prowadzi do naruszenia konstytucyjnego prawa do zaskarżenia orzeczeń wydanych w pierwszej instancji (art. 78 Konstytucji RP), jak również dwuinstancyjnego modelu postępowania sądowego, statuowanego w art. 176 ust. 1 Konstytucji RP (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 13 października 2017 r., I CZ 90/17, LEX nr 2400310).

Sąd Najwyższy wskazał, że wbrew ocenie Sądu Okręgowego, dokonanie oceny, czy zwolnienie powoda, a także przeprowadzana u pozwanej reorganizacja miały wpływ na ilość etatów istniejących u pozwanej nie stanowiło o istocie sprawy i mogło być dokonane przez Sąd drugiej instancji w ramach jego kompetencji w toku rozpoznawania apelacji pozwanej. Sąd Najwyższy podkreślił, że Sąd drugiej instancji jest w swym stanowisku niekonsekwentny, skoro bowiem uważa, że Sąd Rejonowy nie rozpoznał istoty sprawy, to co najmniej przedwczesne jest stanowisko Sądu Okręgowego, który ocenił, że Sąd Rejonowy naruszył art. 8 k.p. Ocena, ze w sprawie doszło do nadużycia prawa podmiotowego może zostać bowiem dokonana dopiero po prawidłowym rozważeniu okoliczności sprawy i w odniesieniu do prawidłowo zidentyfikowanego materialnego żądania powoda, który miałby nadużyć przysługującego mu prawa podmiotowego.

Przedmiotem niniejszej sprawy było rozstrzygnięcie o żądaniu powoda zapłaty odszkodowań w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę oraz przysługującego mu na podstawie porozumienia zbiorowego. Sąd pierwszej instancji przeprowadził postępowanie dowodowe, odniósł się do twierdzeń i żądań powoda, a w konsekwencji dokonał oceny zasadności roszczenia powoda. Tym samym Sąd pierwszej instancji rozpoznał istotę sprawy, zaś ocena, czy poprawnie i wyczerpująco przeprowadził postępowanie dowodowe i prawidłowo zastosował przepisy prawa materialnego powinna zostać dokonana przez Sąd Okręgowy w toku postępowania apelacyjnego ( postanowienie z dnia 25 kwietnia 2023 r. z uzasadnieniem – k. 487-505 a.s.).

Podczas rozprawy w dniu 2 kwietnia 2025 r. pełnomocnik pozwanej zmodyfikował żądanie zawarte w apelacji, poprzez cofnięcie wniosku o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie do ponownego rozpoznania, pozostając przy wniosku o zmianę zaskarżonego wyroku i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych ( k. 678-678v. a.s.).

Po ponownym rozpoznaniu sprawy Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja jako nieuzasadniona, podlegała oddaleniu.

Zgodnie z art. 378 § 1 k.p.c. Sąd II instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji, w granicach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania. Powyższy przepis wyznacza granice rozpoznania sądu w postępowaniu apelacyjnym, stanowi bowiem, że sąd drugiej instancji "rozpoznaje sprawę", a nie tylko "środek odwoławczy". Oznacza to, że sąd drugiej instancji w sposób w zasadzie nieograniczony raz jeszcze bada sprawę rozstrzygniętą przez sąd pierwszej instancji, a postępowanie apelacyjne stanowi kontynuację postępowania przed sądem pierwszej instancji. Sąd odwoławczy musi zbadać okoliczności wskazujące na ewentualną nieważność postępowania, przebieg i wyniki czynności procesowych sądu pierwszej instancji stosownie do zarzutów zgłoszonych przez apelującego, a w pełnym zakresie ocenić prawidłowość zastosowania w sprawie prawa materialnego. Jako instancja merytoryczna w razie dostrzeżenia błędów powinien naprawić wszystkie stwierdzone naruszenia prawa procesowego w zakresie wskazanym przez apelującego oraz wszystkie naruszenia prawa materialnego, bez względu na to, czy zostały wytknięte w apelacji. Oznacza to, że w postępowaniu odwoławczym sąd jest uprawniony do ponownej oceny przedstawionych dowodów i prowadzenia postępowania dowodowego w granicach określonych w art. 381 k.p.c. Może także zobowiązać strony do sprecyzowania ich stanowisk w zakresie dochodzonego roszczenia (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z 5 kwietnia 2019r., I CSK 333/18; z 27 lutego 2019r., II CSK 29/18; z 10 czerwca 1999r., II UKN 685/98; postanowienie Sądu Najwyższego z 6 lipca 2021r., V CZ 46/21).

W rozpatrywanej sprawie Sąd Okręgowy podziela ustalenia, jakich dokonał Sąd Rejonowy, wymagają one jedynie uzupełnienia w niewielkim zakresie. Postanowienie Sądu Najwyższego skłoniło Sąd II instancji do uzupełnienia materiału dowodowego o dodatkowe zeznania świadka E. M., który potwierdził ustalenia Sądu I instancji odnośnie porozumienia etatyzacyjnego, jego negocjacji i skutków. Odnosząc się do zarzutów co do oceny zeznań niektórych świadków i strony, Sąd podzielił ocenę Sądu I instancji, z tym że zaznaczyć należy, iż z uwagi na okoliczność, że świadkowie zajmowali różne stanowiska i różny był ich udział w procesie związanym ze zmianami organizacyjnymi w obszarze obsługi prawnej, to posiadali różne informacje tego zagadnienia dotyczące. Sąd Okręgowy przyjął również jako bezsporne, że poziom założonej etatyzacji na rok 2020 i 2021 nie został osiągnięty. Na koniec 2020 poziom etatyzacji u pozwanego wyniósł 1579 etatów (przy ustalonym poziomie 1624), a na koniec 2021 poziom etatyzacji wyniósł ok. 1503 etaty przy ustalonym poziomie 1529). Należy także uwzględnić, że sekcja prawna została zlikwidowana, aktualnie proces obsługi prawnej wszystkich spółek i ich Oddziałów, wchodzących w skład (...), jest scentralizowany. Zatrudnieni radcowie prawni zapewniają obsługę prawną wszystkich spółek i ich Oddziałów, a nie jak dotychczas jedynie swoich pracodawców. Mając to na uwadze, w ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji, prawidłowo ocenił zebrany materiał dowodowy, zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., nie przekraczając granic swobodnej oceny dowodów. W uzasadnieniu orzeczenia Sąd Rejonowy w sposób wnikliwy wyjaśnił powody rozstrzygnięcia oraz przekonywująco wykazał z jakich względów powództwo zasługiwało na uwzględnienie. Sąd Okręgowy przyjął za własne ustalenia Sądu Rejonowego i w całości podzielił ocenę prawną przedstawioną przez Sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Z tego też względu Sąd II instancji nie dostrzega potrzeby ponownego szczegółowego przytaczania zawartych w nim argumentów. W ocenie Sądu Okręgowego obszerne zarzuty skarżącego sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu Rejonowego i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się więc ostać. Sąd II instancji jest zdania, że naruszenia zasady swobodnej oceny dowodów nie można upatrywać w takiej ocenie materiału dowodowego, która jest logiczna, zgodna ze wskazaniami doświadczenia życiowego oraz dokonana w sposób wszechstronny, ale niezgodnie z wolą strony powodowej. W związku z tym należy uznać, że zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nakazujący stwierdzenie, że doszło do wadliwej oceny dowodów dokonanej przez Sąd Rejonowy - w kontekście dokonanej przez Sąd Rejonowy oceny jest niezasadny. Rozbudowane argumenty podnoszone przez stronę pozwaną w apelacji zostały przez sąd drugiej instancji rozważone łącznie, bowiem Sąd skupił się tylko na tych, które mogły mieć istotny wpływ na wynik postępowania.

Porozumienie etatyzacyjne dla pracowników (...) S.A. Oddział (...) zostało zawarte w dniu 4 sierpnia 2017 r. na podstawie art. 9 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 2015 roku, poz. 295 ze zm.) i stanowi źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 Kodeksu pracy, regulując prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

O możliwości uznania określonego porozumienia za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, to jest czy jest oparty na ustawie i czy określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 24 września 2013r., III PK 88/12, OSNP 2014 Nr 6, poz. 82; z dnia 17 grudnia 2013r., III PK 76/13, LEX nr 1555639; z dnia 8 lipca 2014r., I PK 312/13, OSP 2015 nr 7-8, poz. 68 z glosą krytyczną M.J. Zielińskiego oraz aprobującą J. Żołyńskiego; z dnia 24 maja 2016r., I PK 42/16, LEX nr 2093746). W rozpoznawanej sprawie nie ma wątpliwości, że Porozumienie z 4 sierpnia 2017 r. określa uprawnienia pracowników, a także zostało oparte na ustawie. Oparte na ustawie (art. 9 § 1 k.p.) jest porozumienie zbiorowe zawarte po zakończeniu realizowanej w obliczu strajku procedury mediacyjnej z art. 7-9 ustawy z dnia 23 maja 1991r. o rozwiazywaniu sporów zbiorowych. Celem tej ustawy jest zmniejszenie napięć między pracodawcą a pracownikami w zakresie warunków pracy i płacy, zatem zrozumiałe staje się, że porozumienie zbiorowe, zawarte po zakończeniu procedury mediacyjnej określonej w ww. przepisach, powinno zostać zakwalifikowane jako mające oparcie w ustawie w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 16 lipca 2020r., I PK 23/19).

Wskazana sytuacja zaistniała w rozpatrywanej sprawie, zatem powód mógł powoływać się na Porozumienie etatyzacyjne z 4 sierpnia 2017 r. jako źródło prawa pracy, kreujące określone obowiązki po stronie pracodawcy oraz określone prawa po stronie pracowników. Jednak przed dokonaniem ich analizy, najpierw należy wskazać, jakie są zasady wykładni tego rodzaju źródeł prawa pracy. W tym zakresie należy odwołać się do szczegółowych rozważań zawartych w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2013 r., I PK 135/13 (OSNP 2015 Nr 2, poz. 21), powtórzonych przez Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 7 września 2022 r. (II PSK 363/21). Wynika z nich, że przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych. Możliwe jest - jednak wyłącznie w drodze wyjątku i z dużą ostrożnością - odpowiednie (art. 300 k.p.) i jedynie posiłkowe stosowanie do wykładni zawartych w nim postanowień art. 65 k.c., ale tylko w sytuacji gdy zawodzą metody wykładni przyjęte w odniesieniu do interpretacji treści aktów normatywnych, w szczególności, jeżeli jakieś sformułowania zawarte w postanowieniach tych aktów nie dają się wyjaśnić w inny sposób, jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni właściwych dla wykładni oświadczeń woli . W wyroku z dnia 20 września 2005r. (II PK 53/05, LEX nr 276239) Sąd Najwyższy przyjął, że wykładnia postanowień Porozumienia w sprawie gwarancji socjalnych, pracowniczych i związkowych, zwanego Pakietem zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych pracowników zatrudnionych w prywatyzowanym przedsiębiorstwie państwowym, powinna uwzględniać zasady przewidziane w art. 65 k.c.. Zaś w wyroku z 15 marca 2006 r. (II PK 143/05, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 45) Najwyższy stwierdził, że bez dokonania wykładni oświadczeń woli stron postrajkowego porozumienia zbiorowego prawa pracy nie można generalnie wykluczyć usprawiedliwionych roszczeń pracowników, które wynikały z postanowień zbiorowego porozumienia płacowego oraz z przepisów ustawowych. W innych, nowszych orzeczeniach Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro porozumienia zbiorowe, zaliczane do prawa pracy, są aktami normatywnymi, a nie czynnościami prawnymi (umowami), to nie ma podstaw, aby art. 65 § 2 k.c. stosować do nich w sposób bezpośredni; nie wyłącza to jednak dopuszczalności posiłkowego stosowania wskazanych w tym przepisie reguł wykładni umów w takim zakresie, w jakim wykładnia językowa i systemowa porozumienia nie prowadzi do ustalenia normy prawnej zawartej w treści interpretowanych postanowień tego aktu (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190 (por.). Do wykładni postanowień porozumienia należy stosować zasady, na jakich dokonuje się interpretacji powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Możliwe, a nawet wskazane jest, co prawda, odwołanie się do zamiaru i zgodnej woli stron porozumienia zbiorowego (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 września 1992 r., I PRN 41/92, OSNCP 1993 Nr 6, poz. 113; Przegląd Sądowy 1993 nr 11-12, s. 109, z glosą G. Goździewicza oraz z dnia 10 listopada 1999 r., I PKN 345/99, OSNAPiUS 2001 Nr 6, poz. 195), ale tylko w takich kategoriach, w jakich przy wykładni przepisów prawa uzasadnione jest odwołanie się do "woli racjonalnego ustawodawcy" (co powinno nastąpić dopiero po uwzględnieniu innych metod wykładni). Porozumienie zbiorowe jako źródło prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.) podlega więc wykładni sądowej przy zastosowaniu reguł wykładni aktów prawnych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 1999 r., , OSNAPiUS 2000 Nr 6, poz. 216; por. też uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2004 r., III PZP 12/03, OSNP 2004 Nr 11, poz. 187; OSP 2005 Nr 5, poz. 66, z glosą B. Cudowskiego).

Sąd pracy powinien oprzeć się na wykładni językowej porozumień, systemowej i funkcjonalnej, rozważając okoliczności towarzyszące zawarciu porozumienia i zakładając, że decydująca jest treść jego postanowień (wykładnia językowa). Podsumowując powyższe, nie można uznać, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przedstawiane są rozbieżne poglądy na temat metod interpretacji porozumień zbiorowych o charakterze normatywnym. W żadnym bowiem z orzeczeń nie daje się prymatu bezpośredniego stosowania reguł wykładni umów. Według Sądu Najwyższego, przy dokonywaniu interpretacji tekstu (treści normatywnej) autonomicznego źródła prawa pracy (art. 9 k.p.) decydujące znaczenie mają zasady wykładni aktów normatywnych, a nie odpowiednio i posiłkowo stosowane zasady wykładni oświadczeń woli składających się na treść czynności prawa cywilnego. Wśród metod i zasad wykładni aktów normatywnych decydujące znaczenie tradycyjnie przypisuje się wykładni logiczno-językowej, a wtedy, gdy ta zawodzi, prowadząc do wyników niedających się pogodzić z racjonalnym działaniem ustawodawcy i celem, jaki dana norma ma realizować, sięga się do dyrektyw wykładni systemowej i funkcjonalnej przez odwołanie się do zamiaru i zgodnej woli stron porozumienia zbiorowego.

W rozpatrywanej sprawie, uwzględniając wskazane zasady interpretacji porozumień zbiorowych, Sąd Okręgowy nie miał wątpliwości, że strony porozumienia, a więc pracodawca i strona związkowa – zgodnie z § 3 Porozumienia etatyzacyjnego - w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w porozumieniu, zobowiązały się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian. Według strony pozwanej istotne było, aby zmiany wpływały na poziom etatyzacji. Zarazem strona pozwana argumentowała, że mając obiektywne trudności rekrutacyjne, w każdej sytuacji rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, trzeba byłoby uznać, że Porozumienie zostało naruszone. Przy czym, gdyby poziom etatyzacji nie został naruszony, to pracownik nie miałby prawa do odszkodowania, z tym że pozwany dokonując wypowiedzenia na przykład w lutym (tak, jak w przypadku powoda) nie wiedziałby, czy uda mu się osiągnąć poziom etatyzacji uzgodniony na 31 grudnia danego roku. Taka wykładnia postanowienia byłaby wbrew logice i celowi postanowień, prowadziłaby bowiem do tego, że o tym czy dana zmiana organizacyjna dokonywana w trakcie roku wymagałaby uzgodnienia ze stroną związkową czy nie wymagałaby, wiadomo byłoby dopiero po zakończeniu roku i ustaleniu czy przyjęty poziom etatyzacji jest dotrzymany. W takiej sytuacji pracodawca w chwili dokonywania zwolnień pracowników zawsze mógłby powiedzieć, że nie ma obowiązku uzgodnienia ich ze stroną związkową, bo nie można na ten moment stwierdzić czy na koniec roku poziom etatyzacji zostanie dotrzymany. Słusznie podnosi strona powodowa, że w Porozumieniu użyto słowa „wpływ” zmiany organizacyjnej na poziom etatów, a nie ma mowy o „skutku” w postaci obniżenia poziomu etatyzacyjnego. Odnosząc się do wskazanej argumentacji strony pozwanej, Sąd Okręgowy podziela pogląd, iż zgodnie z § 3 Porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r. zmiany, na jakie ten przepis wskazuje, wymagające pisemnych uzgodnień pracodawcy i strony związkowej, muszą wpływać na poziom etatyzacji. Jednak teoretyczne wywody, czy pracodawca ma możliwość stwierdzenia w początkowej części roku, czy osiągnie uzgodnioną etatyzację na koniec roku, są w przedmiotowej sprawie bez znaczenia. Zdaniem Sądu Okręgowego istotny jest przypadek okoliczności, w jakich nastąpiło wypowiedzenie powodowi umowy o pracę. W analizowanym przypadku fakt rozwiązania umowy o pracę z powodem nie był następstwem trudności rekrutacyjnych, na jakie pozwana spółka powoływała się w toku postępowania (co do zatrudnienia elektromonterów i monterów). Trudno jednak powiązać to z koniecznością zachowania procedury uzgodnień, na jaką wskazuje § 3 Porozumienia. Twierdzenia strony pozwanej wiążące trudności rekrutacyjne na wskazane stanowiska z koniecznością stosowania ww. przepisu i być może obowiązkiem zapłaty pracownikowi odszkodowania, jakie Porozumienie przewiduje, są zatem bezpodstawne. Zarazem ich charakter jest tak różny od tego, jaka sytuacja wystąpiła w przedmiotowej sprawie, że nie ma podstaw do ich szerszego analizowania.

Analizy wymagają okoliczności, w których powód otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Było to poprzedzone podjęciem przez Zarząd (...) S.A. uchwały nr (...) z 28 lipca 2020 r., a potem przez Zarząd (...) S.A. uchwały nr (...) (...) z 3 grudnia 2020 r. W wyniku tychże uchwał finalnie w pozwanej spółce doszło do zlikwidowania wszystkich stanowisk radców prawnych i odpowiedniej zmiany struktury organizacyjnej. Pozwany zatem na miejsce kilku zwolnionych radców prawnych, w tym powoda, nie zatrudnił i nie planował zatrudnić innych osób. Celem reorganizacji były oszczędności i podniesienie jakości i sprawności wykonywania obsługi prawnej. Jednak Sąd nie badał w niniejszym postępowaniu czy reorganizacja była uzasadniona, celowa, czy przyniosła oszczędności, a jedynie czy rzeczywiście nastąpiła. Postępowanie dowiodło, że przyczyna podana w uzasadnieniu wypowiedzenia była rzeczywista. Liczba etatów zmniejszyła się w wyniku odejść pracowników na emerytury oraz z powodu pandemii, co doprowadziło do tego, że poziom etatyzacji nie był zachowany. Ponadto spółka już od pewnego czasu miała problemy z pozyskaniem nowych pracowników, szczególnie monterów i elektromonterów, pomimo prowadzonych rekrutacji. Oczywistym jest, że w takiej sytuacji – związanej nie tyle z trudnościami rekrutacyjnymi, co ze świadomą i zaplanowaną decyzją o reorganizacji obszaru obsługi prawnej, skutkującej przejęciem zadań z tego obszaru przez jedną ze spółek z Grupy (...) – doszło do zmniejszenia stanu zatrudnienia w pozwanej spółce, a zatem – odwołując się do sformułowań użytych w Porozumieniu z 4 sierpnia 2017 r. – do zmian organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji. Tam bowiem, gdzie zwolnieni pracownicy nie są zastępowani innymi, a ich stanowiska są likwidowane, poziom etatyzacji, a więc liczba etatów uzgodniona na dany rok, ulegnie zmianie - zmniejszeniu. Potwierdza to nie tylko argumentacja, o której była mowa, ale i liczby uzgodnione przez organizacje związkowe i pozwaną spółkę w Protokole Dodatkowym Nr 1 do Porozumienia etatyzacyjnego. Z tego dokumentu wynika, że etatyzacja uzgodniona na 31 grudnia 2021 r. jest niższa niż w roku wcześniejszym (31 grudnia 2020 r. – 1624 etaty, a 31 grudnia 2021 r. – 1529 etatów).

Nie może ujść uwadze sądu, że dopiero w dniu 3 lutego 2021r. organizacje związkowe oraz Dyrektor Generalny (...) S.A. Oddział (...) podpisali Protokół Dodatkowy Nr 1 do Porozumienia etatyzacyjnego z 4 sierpnia 2017r., w którym ustalili, że poziom zatrudnienia pracowników aktywnych wyniesie w pozwanej spółce: na 31 grudnia 2021r. – nie mniej niż 1529 etatów, na 31 grudnia 2022r. – nie mniej niż 1501 etatów. Ponadto ustalono, że osiągnięcie uzgodnionego poziomu zatrudnienia nastąpi w drodze naturalnych odejść pracowników (np. na emeryturę, rentę itp.) oraz że pracodawca nie będzie dokonywał zwolnień grupowych i indywidualnych pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową. Oczywiście nie można zaprzeczyć temu, że czynników wpływających na zmniejszenie poziomu etatyzacji może być więcej, w tym sygnalizowane przez pozwaną spółkę trudności rekrutacyjne i odejścia pracowników na emerytury. Nie oznacza to jednak, że jednym z czynników powodujących zmniejszoną etatyzację nie są również zmiany organizacyjne w zakresie obsługi prawnej. Treść porozumienia obowiązywała wszystkie oddziały (...) i wskazuje, że osiągnięcie poziomu zatrudnienia nastąpi w drodze naturalnych odejść pracowników. Ponadto w uchwale Zarządu (...) S.A. z 28 lipca 2020 r., Zarząd zarekomendował zarządom spółek z Grupy (...) do dnia 31 grudnia 2020 r. zmniejszenie o 20% liczby etatów w stosunku do liczby etatów przypisanych do obsługi prawnej na dzień 31 grudnia 2019 r.

W przedmiotowej sprawie niewątpliwie doszło do zmian organizacyjnych, będących przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę, które wpływały na etatyzację. W ocenie Sądu Okręgowego, zgodnie z § 3 Porozumienia etatyzacyjnego w tej sytuacji powinno dojść do pisemnego uzgodnienia pracodawcy ze stroną związkową. Tak się jednak nie stało, gdyż związki zawodowe i pracodawca nie podpisali żadnego dokumentu ani ustnie nie uzgodnili wspólnego stanowiska. Co prawda, pracodawca zapraszał przedstawicieli organizacji związkowych na spotkania, przy czym należy podkreślić, że w owym czasie uchwała Zarządu (...) S.A. nr (...) z 28 lipca 2020 r., przesądzająca o zmianie modelu obsługi prawnej, już została podjęta. To oznacza, że związki zawodowe dopiero po podjęciu decyzji w ramach Grupy (...), były zapraszane na spotkania. Z punktu widzenia brzmienia § 3 Porozumienia etatyzacyjnego najistotniejsze jest jednak, że w wyniku takich spotkań niczego nie uzgodniono (co potwierdza z jednej strony brak dokumentu takie uzgodnienia potwierdzającego, z drugiej zaś zeznania świadków, w tym przedstawicieli organizacji związkowych, którzy przeczyli), by związki zawodowe i pracodawca powoda dokonali uzgodnień. Wreszcie na sprzeciw strony związkowej w szerszym zakresie, bo w odniesieniu do całej Grupy (...), wskazują działania Komitetu Protestacyjno – Strajkowego, różne pisma kierowane do zarządu spółek z (...) oraz do Prezesa Rady Ministrów, a wreszcie ogłoszony strajk.

W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji słusznie wskazał, że zgodnie z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego pracodawca nie mógł rozwiązać z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem bez zachowania procedury uzgodnień ze związkami zawodowymi. Skoro do takiego wypowiedzenia doszło, to należy je uznać za niezgodne z prawem, a konkretnie za niezgodne z § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego. Wobec tego spełniona jest przesłanka roszczenia odszkodowawczego z art. 45 § 1 k.p., roszczenie podniesione w pozwie jest więc zasadne. Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W niniejszej sprawie okres wypowiedzenia powoda wynosił trzy miesiące, zaś średnie wynagrodzenie liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło, zgodnie z niekwestionowanym przez powoda zaświadczeniem z k. 146 akt sprawy, 10.428,02 złotych brutto. Tym samym należne powodowi odszkodowanie wyniosło łącznie 31.284,06 złotych.

Natomiast w odniesieniu do roszczenia odszkodowawczego opartego na treści § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego Sąd I instancji prawidłowo zważył, że w przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3-6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy. Ustalenie, że doszło do naruszenia przez pracodawcę zarówno zasad wyrażonych w § 3 jak i w § 5 ust. 1 porozumienia etatyzacyjnego. Jednocześnie naruszenie skutkowało wręczeniem powodowi wypowiedzenia umowy o pracę. Z treści tego wypowiedzenia wynika, że jest to zwolnienie indywidualne z przyczyny niedotyczącej pracownika. Nie budzi wątpliwości Sądu, że rozwiązanie umowy z końcem okresu wypowiedzenia miało wpływ na poziom etatyzacji w roku 2021. Wobec tego spełnione są wszystkie przesłanki roszczenia odszkodowawczego przewidzianego w § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego. Nie mają do sytuacji powoda zastosowania również wyjątki określone w treści § 5 ust. 3 tego porozumienia.

Reasumując, roszczenie odszkodowawcze powoda oparte na § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego jest zasadne. Zgodnie z treścią porozumienia w przypadku planowanych zmian własnościowych, organizacyjnych, restrukturyzacyjnych, wpływających na poziom etatyzacji, o której mowa w porozumieniu zobowiązują się do zawarcia każdorazowych pisemnych uzgodnień dotyczących wyżej wymienionych zmian (§ 3 porozumienia). Pracodawca zobowiązał się do niedokonywania zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, bez wymaganych konsultacji i uzgodnień ze stroną związkową (§ 5 ust. 1), a w przypadku naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3-6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, skutkujących dokonaniem zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników - pracodawca wypłaci na rzecz pracownika objętego wyżej wymienionymi zasadami jednorazowe odszkodowanie w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tego pracownika ustalonych za okres ostatnich 6 miesięcy poprzedzających rozwiązanie stosunku pracy, przy uwzględnieniu składników wynagrodzenia branych pod uwagę do określenia ekwiwalentu pieniężnego jak za urlop wypoczynkowy (§ 5 ust. 2). Zgodnie ze słownikiem zawartym w treści tego porozumienia, etatyzacja oznacza liczbę pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, określoną dla pracodawcy, niezbędną do bezpiecznej i efektywnej realizacji zadań. Należy zadać pytanie, czy w przedmiotowym przypadku ma znaczenie zakres etatyzacji u Pracodawcy, dla uzasadnienia zasądzenia odszkodowania o którym mowa w § 5 ust. 2 Porozumienia. Zdaniem Sądu Okręgowego, bezsporne jest, że na koniec 2020 i 2021 poziom etatyzacji nie został dotrzymany. Jednakże nie ma to wpływu na zasadność dochodzenia odszkodowania, które uzależnione jest od samego naruszenia zasad, o których mowa w § 2 ust. 3-6, § 3 oraz § 5 ust. 1 porozumienia, bowiem każde planowane zmiany własnościowe, organizacyjne, restrukturyzacyjne, będą wpływać na poziom etatyzacji i wymagają uzgodnień ze stroną związkową. W każdym przypadku dokonania zmian - tj. zwolnień grupowych i indywidualnych, z przyczyn niedotyczących pracowników, Pracodawca był zobowiązany do konsultacji ze związkami zawodowymi, bo ostatecznie miałyby wpływ na poziom etatyzacji u Pracodawcy w danym roku, w którym dokonuje się ww. zmian. (...) S.A. Oddział (...) swym działaniem potwierdził, że tak należy interpretować zapisy porozumienia. Bowiem w dniu 19 października 2020r. skierował do funkcjonujących w Oddziale organizacji związkowych zaproszenie do podjęcia negocjacji dotyczących zmian w obowiązujących porozumieniach zbiorowych, wskazując, że potrzeba renegocjacji porozumień wynika z negatywnej oceny tej części porozumień, w której nakłada się na pracodawcę obowiązek uzgadniania ze związkami zawodowymi wszelkich planowanych procesów restrukturyzacyjnych, zmian własnościowych i organizacyjnych wpływających na poziom etatyzacji oraz zwolnień grupowych i indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników, w szczególności skutkujących sankcją w postaci obowiązku zapłaty przez pracodawcę odszkodowań na rzecz pracowników w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń w przypadku braku uzgodnienia takich procesów. Organizacje związkowe jednak nie zgodziły się na zmiany i nie doszło do zawarcia porozumień.

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone z ostatnich 6 miesięcy jego pracy wynosi 9.228,81 zł brutto, co stanowi podstawę do wyliczenia należnego odszkodowania z tytułu naruszenia postanowień porozumienia etatyzacyjnego. Z treści § 5 ust. 2 porozumienia wynika, że odszkodowanie przysługuje w wysokości 27 średnich miesięcznych wynagrodzeń tj.maksymalnie na kwotę 249.177,87 złotych. Powód tymczasem w niniejszym postępowaniu wniósł o zasądzenie z tego tytułu na jego rzecz kwoty 43.715,94 złotych tytułem części odszkodowania. Kwota żądana przez powoda stanowi niemal pięciokrotność jego miesięcznego wynagrodzenia, o którym mowa wyżej. Mieści się więc w maksymalnych granicach odszkodowania.

Pozwana powoływała się na naruszenie zasad współżycia społecznego i nadużycie prawa poprzez określenie w porozumieniu etatyzacyjnym tak niewspółmiernie wysokiego odszkodowania. Wymaga podkreślenia, że ocena, czy w konkretnym wypadku ma zastosowanie norma art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, po uwzględnieniu całokształtu okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Ponadto ciężar dowodu w zakresie pozwalającym na zakwalifikowanie określonego zachowania się jako nadużycia prawa obciąża tego, kto zarzuca drugiemu naruszenie zasad współżycia społecznego. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd I instancji dokonał wszechstronnej oceny, rozważając w szczególności zarzuty naruszenia art. 8 k.p. i przekonująco uzasadnił przyczyny oddalenia tego zarzutu. W tej sytuacji, zważywszy na wskazany powyżej szeroki zakres uznania sędziowskiego przy ocenie możliwości zastosowania art. 8 k.p., Sąd Okręgowy nie znalazł podstaw do uwzględnienia zarzutu naruszenia tego przepisu. Po pierwsze, należy tu odesłać do sformułowanego wyżej wywodu odnośnie świadomości pracodawcy przy podpisywaniu porozumienia etatyzacyjnego oraz o skuteczności jego zapisów. Pracodawca musi mieć świadomość, że podpisał dokument, stanowiący źródło prawa pracy i przyjąć skutki prawne, które wywołuje. Nie ma podstaw, aby uznać realizację uprawnienia przewidzianego przez porozumienie etatyzacyjne podpisane przez samego pracodawcę za nadużycie prawa ze strony powoda. Sąd I instancji słusznie wskazał, że pozwana zgodziła się na takie warunki podpisując porozumienie. Tak więc, pracodawca ponosi zwykłe konsekwencje za naruszenie przepisów porozumienia.

Powód w niniejszym postępowaniu nie podnosił, że poniósł szkodę majątkową. Sąd miał na uwadze, że powód już w kwietniu 2021r. znalazł zatrudnienie. Jednocześnie nie zostało ustalone, że powód przyczynił się do rozwiązania stosunku pracy. Wbrew temu co twierdzi strona pozwana, postepowanie dowodowe nie dowiodło, że powodowi przedstawiono konkretną ofertę zatrudnienia. Podkreślenia wymaga, że powód był wieloletnim pracownikiem pozwanej, w 2018 roku przeszedł chorobę nowotworową i zależało mu na stabilności zatrudnienia. Na spotkaniach organizowanych przez pracodawcę, na których przekonywano pracowników zespołu obsługi prawnej do wystartowania w rekrutacji do (...) S.A. powód próbował uzyskać konkretne informacje co do warunków zatrudnienia, jednak otrzymywał tylko zapewnienia, że nie stanie mu się krzywda oraz zachętę, aby wziął udział w rekrutacji. Powód dążył do ustalenia ile będzie zarabiał, jaki będzie jego zakres obowiązków i odpowiedzialności, ponieważ chciał uzyskać te informacje przed zgłoszeniem się na rekrutację, jednak dowiedział się, że żadnych gwarancji zatrudnienia analogicznych do tych wynikających z porozumienia etatyzacyjnego nie będzie miał na nowym stanowisku pracy, w związku z czym obawiał się o stabilność swojego zatrudnienia w (...) S.A.

W ocenie Sądu Okręgowego odszkodowanie oprócz wyrównania szkody majątkowej poniesionej przez pracownika, winno także uwzględniać szkodę niewymierną, na którą składa się utrata stabilnego miejsca pracy z gwarancją zatrudnienia, a także zadośćuczynienie za stres związany z realizowaniem przez pozwaną w okresie od lipca 2020 do 11 lutego 2021 procesu likwidacji stanowiska pracy powoda, wywieraniem presji na powodzie w celu zmuszenia go do wzięcia udziału w rekrutacji do (...) S.A. oraz naruszeniem praw pracowniczych poprzez wypowiedzenie mu umowy o pracę i rozwiązanie tej umowy w sposób sprzeczny z treścią układu zbiorowego. Sąd nie ma wątpliwości, że odszkodowanie winno również pełnić funkcję prewencyjno-represyjną, to znaczy skutecznie odstraszać pracodawcę przed podejmowaniem tego rodzaju bezprawnych działań względem innych pracowników pozwanej. Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że zasadne było również drugie z odszkodowawczych roszczeń podniesionych przez powoda w kwocie 43.715,94 złotych tytułem części odszkodowania wynikającego z § 5 ust. 2 porozumienia etatyzacyjnego. Powód był wieloletnim pracownikiem pozwanej (od 1 maja 2007 r.) i posiadał duże doświadczenie jako pracownik pozwanej. Także długotrwałość postępowania sądowego, przy jednoczesnym wzroście wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę z upływem czasu trwania tego postępowania, powinna być uwzględniana przy ustaleniu wysokości odszkodowania. Tym bardziej zasądzona kwota (niemal 5-krotność wynagrodzenia) w ocenie Sądu nie jest wygórowana, nie narusza zasad współżycia społecznego i nie stanowi nadużycia prawa. Należy też dodać, że w sprawach dotyczących uprawnień pracowników zapisanych w porozumieniach zbiorowych, konieczne jest uwzględnianie autonomii zbiorowej woli pracowników, reprezentowanej przez związek zawodowy, uzasadniającej założenie, że ukształtowane w nich prawa są zgodne z odpowiednio wyważonymi indywidualnymi interesami członków reprezentowanej grupy pracowniczej i tej grupy jako takiej.

Tak więc, zarzuty apelacyjne nie wytrzymały konfrontacji z materiałem dowodowym i ustaleniami Sądu. Sąd Rejonowy nie dopuścił się naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. w związku z art. 227 k.p.c., przeciwnie, rozważył w sposób wszechstronny zebrany materiał dowodowy mający istotne znaczenie dla sprawy i dokonał oceny swobodnej i uwzględniającej całokształt dowodów i okoliczności ujawnionych w toku postępowania, a wyprowadzone wnioski znalazły pokrycie w materiale dowodowym. W związku z powyższym, apelacja pozwanej, jako bezzasadna, podlegała oddaleniu na podstawie art. 385 k.p.c., o czym Sąd orzekł w pkt 1. sentencji wyroku.

O kosztach zastępstwa procesowego za drugą instancję oraz postępowanie zażaleniowe orzeczono w pkt 2. sentencji wyroku na mocy art. 98 k.p.c. Wysokość tych kosztów ustalono w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 2, § 10 ust. 1 pkt 1 oraz § 10 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych.

Sędzia Zofia Pawelczyk-Bik