Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 9 listopada 2023 roku

Sąd Okręgowy Warszawa - Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 9 listopada 2023 roku w Warszawie

sprawy z powództwa S. B. (1)

przeciwko syndykowi masy upadłości (...) Banku (...) w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 3 czerwca 2022r., sygn. akt VI P 2/22

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od pozwanego syndyka masy upadłości (...) Banku (...) w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. na rzecz powoda S. B. (1) kwotę 120 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia orzeczenia zobowiązanemu do dnia zapłaty.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Wyrokiem z dnia 3 czerwca 2022r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, orzekając w sprawie z powództwa S. B. (1) przeciwko syndykowi masy upadłości (...) Banku (...) w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W., zasądził od pozwanego na rzecz powoda kwotę 12.000 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 kwietnia 2021r. do dnia zapłaty oraz kwotę 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Ponadto nakazał pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa - konto bankowe Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 750 zł tytułem kosztów sądowych oraz wyrokowi w punkcie 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.000 zł.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

S. B. (1) został zatrudniony w (...) Banku (...) z siedzibą w W., początkowo na podstawie umowy o pracę na okres próbny od dnia 9 grudnia 2001r. na stanowisku referenta, a następnie na podstawie umów o pracę na czas określony od dnia 10 grudnia 2001r. do dnia 31 grudnia 2006r. oraz od dnia 1 stycznia 2007r. do dnia 31 grudnia 2016r. Począwszy od 1 stycznia 2017r. powód został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na pełny etat, na stanowisku archiwisty. Aneksem nr (...) strony uzgodniły zwiększenie wynagrodzenia powoda do kwoty 4.000,00 zł brutto miesięcznie od dnia 1 kwietnia 2018r. Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 4.000,00 zł brutto.

Postanowieniem z 30 grudnia 2015r. Sąd Rejonowy dla m. st. Warszawy w Warszawie X Wydział Gospodarczy ds. Upadłościowych i Naprawczych ogłosił upadłość (...) Banku (...) z możliwością zawarcia układu, natomiast postanowieniem z dnia 22 lutego 2016r. nastąpiła zmiana na upadłość obejmującą likwidację majątku upadłego.

W dniu 13 grudnia 2021r. powodowi wręczono oświadczenie pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. W treści wypowiedzenia, jako przyczynę, wskazano konieczność redukcji zatrudnienia i ograniczenia kosztów w toczącym się postępowaniu upadłościowym, (...) Banku (...) w upadłości likwidacyjnej.

W okresie grudzień 2021r. - styczeń 2022r. pozwany rozwiązał za wypowiedzeniem umowę o pracę łącznie z sześcioma pracownikami. Wśród nich był powód, dwóch pracowników zespołu ochrony oraz trzech pracowników biura ryzyka kredytowego.

Oprócz powoda w archiwum pracowały jeszcze trzy inne osoby: K. G., przeniesiona do archiwum od dnia 1 listopada 2018r., K. K., przeniesiona do archiwum od dnia 1 sierpnia 2020r. i M. S., przeniesiona do archiwum od dnia 1 lutego 2018r. Wskazane pracownice zostały przeniesione do archiwum z innych działów banku. Powód przyuczał każdą z nich, pokazywał, gdzie są dokumenty. Został zwolniony z pracy jako jedyny pracownik archiwum.

Powód oraz M. S. zarabiali po 4.000,00 zł brutto, K. G. zarabiała 3.700,00 zł brutto, a K. K. - 3.600,00 zł brutto.

Powód nie był informowany o kryteriach wyboru jego osoby do zwolnienia. W treści wypowiedzenia nie zostały one wskazane, nie zostały również przekazane powodowi ustnie. Przełożeni podjęli decyzję o zwolnieniu powoda w związku z tym, że robił w ich ocenie dużo błędów, pracował wolniej niż inni pracownicy i przejawiał mniej inicjatywy. Po zwolnieniu powoda nikt nowy nie został zatrudniony na jego miejsce.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o zgromadzone dowody z dokumentów, których wiarygodność nie została skutecznie zakwestionowana przez strony w toku postępowania. Jeśli chodzi zaś o osobowe środki dowodowe, to Sąd I instancji ocenił jako wiarygodne zeznania świadków: M. B. (1), J. G., K. G., K. K. i M. S., ponieważ wzajemnie się potwierdzają. Świadkowie M. B. (1) i J. G. potwierdzili, że o zwolnieniu powoda zadecydowały jego błędy oraz wolniejsze tempo pracy i brak inicjatywy w porównaniu z pozostałymi pracownikami. Z kolei pozostali świadkowie wskazali, że zostali przeniesieni do pracy w archiwum z innych działów spółki, a powód pomógł im wdrożyć się do pracy. Zarazem przyznali, że pojawiały się zastrzeżenia do pracy powoda.

Oceniając zeznania powoda, Sąd Rejonowy dał im wiarę, mając na uwadze, że powód starał się umniejszyć skalę swoich błędów i uwag do jego pracy ze strony pracodawcy, jednak nie zanegował ich. Starał się także wykazać, że w rzeczywistości bardziej angażował się we wdrożenie nowych pracowników archiwum do pracy niż wynikało to z ich zeznań, jednak dla Sądu Rejonowego nie ma to decydującego znaczenia. Natomiast niezaprzeczalnie z zeznań świadków wynika, że powód pomagał im we wdrożeniu się do pracy, chociażby pokazując, gdzie znajdują się dokumenty.

Dokonując oceny prawnej, Sąd Rejonowy wskazał, że w treści wręczonego powodowi wypowiedzenia umowy o pracę pracodawca, jako jego przyczynę, podał konieczność redukcji zatrudnienia i ograniczenia kosztów w toczącym się postępowaniu upadłościowym, (...) Banku (...) w upadłości likwidacyjnej. Sąd - choć nie badał ekonomicznej racjonalności decyzji o redukcji zatrudnienia - to badał prawdziwość takiej przyczyny oraz kwestię wyboru danego pracownika do zwolnienia. Jeśli chodzi o prawdziwość przyczyny w postaci redukcji zatrudnienia, to Sąd I instancji ocenił, że jest ona prawdziwa, bowiem w toku postępowania zostało wykazane, że nikt nowy nie został zatrudniony na miejsce powoda. Jedyna nowa osoba, zatrudniona przez pozwanego po zwolnieniu powoda, została przyjęta do pracy na zupełnie inne stanowisko. Faktycznie doszło więc do redukcji zatrudnienia w strukturach archiwum.

W dalszej kolejności Sąd Rejonowy przeanalizował kwestię kryteriów doboru powoda do zwolnienia i wskazał, że poczynione w sprawie ustalenia potwierdzają, że w archiwum - oprócz powoda - pracowały jeszcze trzy inne pracownice. Jednak tylko powód został zwolniony jako jedyny spośród pracowników tego zespołu. We wręczonym powodowi wypowiedzeniu umowy o pracę brak jest podania jakiegokolwiek uzasadnienia dla takiego wyboru pracodawcy. Dopiero w toku postępowania, a konkretnie na rozprawie w dniu 23 maja 2022r., podczas składania zeznań przez świadków, zwłaszcza przez M. B. (2) i J. G., okazało się, że powód został wybrany do zwolnienia spośród pracowników archiwum ze względu na jego błędy i pomyłki w pracy. Świadkowie wskazywali, że rozmawiali z powodem wiele razy, zwracając mu uwagę na błędy. Ponadto o konieczności wyboru jednego z pracowników spośród obsady archiwum mówił w zeznaniach świadek M. B. (2). Potwierdziła to też świadek J. G., która przyznała, że M. B. (2) zapytał ją, kogo rekomendowałaby do zwolnienia. Powyższe wskazuje, że pracodawca przeprowadził proces wyboru jednego z pracowników do zwolnienia. Jednak - choć prawdziwa jest przyczyna w postaci redukcji zatrudnienia, gdyż jedna osoba z czterech pracowników archiwum faktycznie została zwolniona i nikt nowy na jej miejsce nie został zatrudniony - to w wypowiedzeniu umowy o pracę wręczonym powodowi nie ma żadnej informacji odnośnie kryteriów, które zadecydowały o tym, że to właśnie powód został wybrany przez pracodawcę do zwolnienia. W orzecznictwie zaś jednoznacznie wskazuje się, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien wskazać przyjęte przez siebie kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Brak wskazania tych kryteriów stanowi o wadzie oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu. Jeżeli jednak pracownik znał kryteria zastosowane przez pracodawcę (np. brał udział w ich opracowaniu, a następnie w spotkaniu, podczas którego pracodawca przedstawił wyniki zastosowania tych kryteriów do każdego z pracowników oraz ostateczny rezultat wyboru do zwolnienia), to nie sposób mówić o oczywistym, rażącym i kwalifikowanym naruszeniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p. (wyrok SN z dnia 5 marca 2019 roku, I BP 10/17).

Według Sądu Rejonowego pozwany nie wykazał, aby komunikował powodowi kryteria, które zadecydowały o jego wyborze do zwolnienia. Kryteria te zostały ujawnione dopiero w trakcie zeznań świadków, złożonych na rozprawie 23 maja 2022r. Jednak etap postępowania sądowego toczącego się na skutek odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę to nie jest właściwy etap do ustalania kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. Te kryteria powinny być przedstawione pracownikowi w samym wypowiedzeniu, a ich brak wskazuje, że nie został spełniony wymóg, o którym mowa w art. 30 § 4 k.p. Zgodnie z tym przepisem w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Elementem takiej przyczyny powinny być właśnie kryteria doboru do zwolnienia. Skoro przed Sądem powód nie może skutecznie kwestionować ekonomicznej racjonalności decyzji pracodawcy o likwidacji jego stanowiska pracy, to jedyne jego argumenty, kwestionujące wypowiedzenie, którego przyczyną jest redukcja zatrudnienia, mogą sprowadzać się albo do zarzutu pozorności tej redukcji, albo też do niejasności, czy niezasadności przyjętych kryteriów doboru do zwolnienia. Jednak, aby pracownik mógł podjąć racjonalną decyzję co do ewentualnego kwestionowania kryteriów doboru do zwolnienia, które zostały zastosowane w jego przypadku, najpierw musi się o tych kryteriach dowiedzieć z treści wypowiedzenia lub też muszą one zostać mu zakomunikowane w inny sposób przy okazji wręczania wypowiedzenia. Natomiast jeśli brak jest podania przez pracodawcę takich kryteriów, to tym samym przyczyna w postaci likwidacji stanowiska pracy, czy też redukcji zatrudnienia, jak w niniejszej sprawie, nie jest przyczyną pełną. Brak podania kryteriów, które zadecydowały o wyborze właśnie powoda spośród czterech pracowników, stanowi wadę wypowiedzenia umowy o pracę. Tym samym należy uznać je za niezgodne z prawem.

Wobec powyższego Sąd Rejonowy wskazał, że spełniona została przesłanka roszczenia odszkodowawczego powoda z art. 45 § 1 k.p. Zgodnie z art. 47 ¹ k.p. odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku powoda okres jego wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, wobec czego należne mu odszkodowanie wyniosło 12.000,00 zł (3 x 4.000,00 zł) i taką też kwotę Sąd I instancji zasądził od pozwanego wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie liczonymi od dnia 1 kwietnia 2022r. do dnia zapłaty.

Sąd I instancji miał również na uwadze, że powód powoływał się na swój wiek, który uprawnia go do ochrony z art. 39 k.p. W momencie wręczenia kwestionowanego wypowiedzenia powodowi faktycznie przysługiwała taka ochrona, gdyż pozostało mu jedynie 15 miesięcy do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pozwany jednak powołał się na regulację z art. 41 ¹ § 1 k.p., zgodnie z którą w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p., ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Pozwana spółka znajduje się w upadłości likwidacyjnej, tym samym stan tej upadłości uchyla ochronę z art. 39 k.p. Powód więc nie był chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem ze względu na swój wiek. Jednak wręczone powodowi wypowiedzenie umowy o pracę i tak było niezgodne z prawem, ale z innej przyczyny.

W kwestii kosztów postępowania Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015r., poz. 1800, ze zm.), zasądzając na rzecz powoda od pozwanego kwotę 180,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Działając na podstawie art. 113 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Sąd Rejonowy nakazał również pobrać od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 750,00 zł tytułem opłaty od pozwu, której wysokość została obliczona na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 6 ww. ustawy. Z kolei rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4.000,00 zł został nadany wyrokowi w części zasądzającej odszkodowanie, zgodnie z art. 477 ² § 1 k.p.c. (wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z 3 czerwca 2022 roku wraz z uzasadnieniem, k. 81, k. 91-97).

Apelację od powyższego wyroku złożył pozwany, zaskarżając wyrok w całości i zarzucając naruszenie:

1.  art. 30 § 4 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k. p. poprzez przyjęcie, że wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem prawa w sytuacji, gdy Sąd I instancji potwierdził, że wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyna była prawdziwa, a z okoliczności sprawy wynika, że powód wiedział, dlaczego to on został wybrany do zwolnienia oraz błędnie przyjęcie, że uzasadnienie wynikające z przesłanek upadłościowych pracodawcy nie jest wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia i konieczne jest zbadanie innych przesłanek uzasadniających wypowiedzenie;

2.  art. 41 ¹ k.p. poprzez błędne przyjęcie, że podstawa rozwiązania umowy o pracę wynikająca z art. 41 ¹ k.p., będąca lex specialis dla ogólnych zasad, przyczyn i możliwości rozwiązania umowy o pracę, w żaden sposób nie uzależnia faktu jego stosowania od podania dodatkowych (pomocniczych) przesłanek rozwiązania umowy o pracę, a jedynym warunkiem możliwości zastosowania art. 41 ¹ k.p. jest fakt ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy;

3.  błąd w ustaleniach faktycznych polegający na uznaniu, że jakość pracy powoda oraz jego wynagrodzenie było kryteriami doboru pracownika do zwolnienia, pomimo prawidłowego stwierdzenia przez Sąd I instancji, że nie jest on uprawniony do oceny ekonomicznych przyczyn decyzji syndyka i w związku z tym nie może stanowić „kryterium doboru”;

4.  błąd w ustaleniach faktycznych polegający na pominięciu faktu, że powód miał świadomość dlaczego to on spośród pracowników Archiwum Zakładowego został wybrany do zwolnienia, co wynika z zeznań świadków, którzy zeznali na okoliczność prowadzonych z powodem rozmów dotyczących niskiej jakości jego pracy, jak również konieczności poprawiania prac przez niego wykonywanych, wynika to także z pozwu oraz wniosków dowodowych, jakie złożył powód i okoliczności, które chciał tymi wnioskami wykazać.

W oparciu o powyższe zarzuty skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego orzeczenia poprzez oddalenie powództwa oraz obciążenie powoda kosztami procesu za pierwszą instancję, jak również o zasądzenie kosztów postępowania za instancję odwoławczą.

W uzasadnieniu apelacji pozwany wskazał, że rozstrzygnięcie Sądu I Instancji co do meritum jest wadliwe, choć w uzasadnieniu część rozważań i ustaleń jest trafna. Zdaniem pozwanego Sąd I instancji, ustalając stan faktyczny, przyjął błędne wnioski, jak również tok rozumowania. Sąd Rejonowy odniósł się do kwestii likwidacji stanowiska pracy powoda, a pominął upadłość obejmującą likwidację majątku pracodawcy. Tymczasem likwidacja stanowiska nastąpiła wskutek dalszego ograniczenia działalności pozwanego, związanej z jego procesem upadłościowym. Powołując się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2001 roku (I PKN 171/00), pozwany podniósł, że od dnia ogłoszenia upadłości przestają pracodawcę obowiązywać przepisy ograniczające możliwość wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę, a ogłoszenie upadłości jest wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że kryteria doboru, o których mowa w zaskarżonym wyroku, nie obowiązują syndyka. Tym różni się likwidacja stanowiska przez pracodawcę nie będącego w stanie postępowania upadłościowego od likwidacji stanowiska pracy w związku z prowadzonym postępowaniem upadłościowym podmiotu. Zdaniem pozwanego Sąd Najwyższy wyraźnie zaznaczył, że nie może być badane przez sąd pracy zwalnianie poszczególnych pracowników oraz jego kolejność. Ta argumentacja Sądu Najwyższego wywodzona jest przede wszystkim z art. 41 ¹ k.p., dlatego w apelacji został podniesiony zarzut naruszenia tego przepisu prawa materialnego. Jedyną okolicznością, która mogła być kwestionowana było to, czy faktycznie nastąpiła likwidacja stanowiska pracy powoda. Sąd Rejonowy potwierdził tę okoliczność, lecz nie był uprawniony do badania, dlaczego konkretnie ten pracownik z danej jednostki organizacyjnej został wybrany do zwolnienia. Ponadto w przypadku upadłości zwalnianie pracowników należy do kategorii działalności syndyka i podlega kontroli w ramach prowadzonego postępowania upadłościowego i jest realizowane przez Sędziego - Komisarza. Niedopuszczalna jest „podwójna” kontrola w tym zakresie. W związku z powyższym, skoro Sąd I Instancji potwierdził prawdziwość przyczyny wypowiedzenia, ale niesłusznie badał kryteria doboru, to zaskarżone orzeczenie powinno zostać zmienione, a powództwo oddalone.

Dalej pozwany wskazał, że powód wiedział i miał świadomość, dlaczego to on został zwolniony. Powód próbował udowadniać, że był dobrym pracownikiem, potwierdzeniem tego są załączone do pozwu dokumenty w postaci jednej nagrody i jednego szkolenia, a także wniosek o przesłuchanie świadków, których miał przyuczać do pracy. Powód wiedział, że jego praca jest niewłaściwa - wolna i wadliwa, co potwierdziły zeznania świadka J. G.. Powodowi było to wiadome już w momencie składania pozwu, a nawet w momencie otrzymania wypowiedzenia. W ocenie strony pozwanej już sama treść pozwu wskazuje, że powód wiedział, dlaczego akurat on został zwolniony, co więcej - mógł odnieść się i odniósł się do tego w pozwie, a zatem pozwanemu nie można czynić zarzutu naruszenia art. 30 § 4 k.p. (apelacja pozwanego z 7 lipca 2022r., k. 99 – 101).

W odpowiedzi na apelację strona powodowa wniosła o oddalenie apelacji, jak również o zasądzenie od pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych. Uzasadniając wskazane stanowisko, pełnomocnik powoda w sposób szczegółowy ustosunkował się do twierdzeń, zaprezentowanych w apelacji, podnosząc, iż stanowią one jedynie nieuprawnioną polemikę z prawidłowymi ustaleniami faktycznymi Sądu Rejonowego. Podkreślił ponadto, że pomimo powoływania się przez pozwanego na redukcję kosztów w toczącym się postępowaniu upadłościowym, powód był jedyną osobą, z którą rozwiązano umowę, a jako jedyny w zespole miał uprawnienia archiwisty. Wskazana przez pozwanego przyczyna wypowiedzenia była iluzoryczna, nieprawdziwa, nieuzasadniona. Pracodawca winien wskazać w rozwiązaniu umowy o pracę konkretną, rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia. Sąd Rejonowy w uzasadnieniu wyroku słusznie wskazał, że nie badał ekonomicznej racjonalności decyzji o redukcji zatrudnienia, ale badał prawdziwość tej przyczyny oraz kwestię wyboru danego pracownika do zwolnienia. W rozwiązaniu umowy o pracę brak jest wskazanego kryterium doboru w zakresie zwolnienia powoda. Nie można uznać, że powód miał świadomość dlaczego został zwolniony. Pozwany dopiero na etapie postępowania sądowego wyartykułował tę przyczynę. Wcześniej dokonał procesu wyboru jednego z pracowników do zwolnienia, nie informując powoda, jakie kryteria temu przyświecały. Natomiast upadłość ani likwidacja nie wyłącza stosowania art. 45 k.p. oraz art. 30 k.p. Rozwiązanie za wypowiedzeniem bezterminowej umowy o pracę musi być uzasadnione, a także zawierać prawdziwą i rzeczywistą przyczynę. W wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien wskazać przyjęte przez siebie kryteria doboru pracowników do zwolnienia (odpowiedź na apelację, k. 117-119).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej, jako niezasadna, podlegała oddaleniu. Środek zaskarżenia, wniesiony przez pozwanego, nie zawiera zarzutów mogących skutkować zmianą lub uchyleniem wyroku, a nadto w sprawie nie zachodziły okoliczności, które Sąd powinien wziąć pod uwagę z urzędu. Wyrok wydany przez Sąd I instancji został więc oceniony jako trafny i zawierający rozstrzygniecie odpowiadające prawu.

Spośród podniesionych w apelacji zarzutów, jako pierwszy, należało rozważyć zarzut dotyczący błędu w ustaleniach faktycznych, gdyż oceny zasadności naruszenia prawa materialnego można dokonywać wówczas, gdy stan faktyczny sprawy stanowiący podstawę rozstrzygnięcia został ustalony zgodnie z zasadami procedury cywilnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lipca 2004r., sygn. akt II CK 409/03). We wskazanym, poddanym analizie zakresie, osią zarzutów apelacji nie są jednak uchybienia art. 233 § 1 k.p.c., gdyż strona pozwana nie powołała się na wskazany przepis, jak i na błędy w zakresie oceny dowodów. Podniosła tyle tylko, że Sąd Rejonowy pominął, że powód miał świadomość, dlaczego został wybrany do zwolnienia. Ponadto wskazała, że zeznania świadków potwierdzają, że powód był najsłabszym pracownikiem w Archiwum Zakładowym i były z nim prowadzone rozmowy dotyczące poprawy jakości świadczonej pracy. Odnosząc się do wskazanego zarzutu, podkreślić należy, że Sąd Rejonowy słusznie nie czynił w sprawie ustaleń dotyczących tego, jakim pracownikiem podczas długoletniego zatrudnienia u pozwanego był powód. Słuszność działania Sądu I instancji wynika z tego, że powodowi w wypowiedzeniu umowy o pracę nie zarzucono, że niewłaściwie wywiązywał się z powierzonych obowiązków. W związku z tym nie można przyjąć, by okolicznościami w sprawie istotnymi, które Sąd powinien ustalić, były te właśnie kwestie. Oczywiście nie można zaprzeczyć, że zeznający w sprawie świadkowie wątek ten omawiali, Sąd Rejonowy jednak – z uwagi na przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i te okoliczności, na jakie wskazał, które powinny podlegać badaniu i ocenie w postępowaniu sądowym – nie był zobligowany, by dokonywać ustaleń, które nie były w sprawie istotne. Przy tym należy jednak przypomnieć, że w ustaleniach Sądu Rejonowego znalazły się takie, które dotyczyły błędów w pracy powoda, wolniejszego tempa jego pracy oraz mniejszej inicjatywny. Te jednak okoliczności Sąd I instancji ustalił w związku z koniecznością rozważenia, czy w przypadku powoda zastosowano zasady doboru do zwolnienia oraz czy powód o nich wiedział. W tym kontekście jedynym świadkiem, który miał wiedzę w ww. zakresie, była J. G.. Z jej zeznań wynika, że została zapytana przez S. B. (2) o osobę, która mogłaby zostać zwolniona. W odpowiedzi wskazała powoda, gdyż pracował najwolniej i nie wykazywał inicjatywny. W związku z tym Sąd I instancji słusznie ustalił, że decyzję o zwolnieniu powoda podjęto z uwagi na wskazane okoliczności. Inne w toczącym się postępowaniu nie zostały ujawnione. Pozwany zresztą na takie nie wskazywał ani nie wnioskował o przeprowadzenie dowodów tego dotyczących, a poza tym nie kwestionował dokonanej przez Sąd Rejonowy oceny zeznań świadka J. G.. Powyższe oznacza, że zarzuty z punktu 2a apelacji, a po części z punktu 2b, są nieuzasadnione. O niezasadności zarzutu sformułowanego w punkcie 2b środka zaskarżenia, w części wskazującej na świadomość powoda odnośnie przyczyn wyboru jego osoby do zwolnienia, świadczy również i to, że pozwany w toczącym się postępowaniu nie zaoferował żadnych dowodów, które wskazywałyby na taką świadomość S. B. (1). Jeśli chodzi o dokumenty, to żaden nie wskazuje na kierowaną do powoda informację o przyczynach, które spowodowały, że to on został wybrany do zwolnienia spośród pracowników Archiwum. Z kolei świadkowie, jeśli wskazywali na prowadzone z powodem rozmowy o jakości jego pracy, czy też o błędach, które popełnia, to raczej w kontekście bieżącej współpracy, nie zaś decyzji, jaka została podjęta w przedmiocie rozwiązania z powodem umowy o pracę. Tymczasem orzecznictwo, wskazując na możliwość odstępstwa od obowiązku podania pracownikowi w wypowiedzeniu kryteriów doboru do zwolnienia, wskazuje na sytuacje, gdy kryteria te są oczywiste lub znane pracownikowi. Jako przykład takich sytuacji wskazuje się np. udział pracownika w opracowaniu takich kryteriów, czy też udział w spotkaniu, podczas którego pracodawca przedstawił wyniki zastosowania tych kryteriów do każdego z pracowników oraz ostateczny rezultat wyboru do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 2019r., I BP 10/17; postanowienie Sądu Najwyższego z 7 maja 2020r., III PK 79/19). W przedmiotowej sprawie sytuacje, o jakich mowa, nie miały miejsca. Jeśli chodzi zaś o inne okoliczności, wskazujące na wiedzę i świadomość powoda odnośnie tego, dlaczego to on został wytypowany do zwolnienia, to pozwany ich nie wykazał. Co prawda zeznania świadków wskazują na błędy w pracy powoda, ale okoliczność, że pracownik, szczególnie wieloletni, popełnia błędy i pracodawca prowadzi z nim rozmowy na ten temat, nie jest równoznaczna ze świadomością tego pracownika odnośnie tego, jakie kryteria doboru do zwolnienia zastosował pracodawca i z tym, że zakomunikował je pracownikowi. Jeśli chodzi natomiast o podniesioną w apelacji okoliczność, że powód w pozwie i poprzez wnioski dowodowe, jakie złożył, chciał wykazać właściwą jakość swojej pracy, to podkreślenia wymaga, że pozwany wskazując na ww. okoliczności i czyniąc zarzut Sądowi Rejonowemu, przyjmuje wadliwe założenie, co już świadczy o bezzasadności jego stanowiska. W punkcie 2b wskazał, że „Powód miał świadomość i wiedzę co do bycia „najsłabszym” pracownikiem w gronie pracowników Archiwum Zakładowego – co potwierdzają zeznania świadków, dotyczące prowadzonych z powodem rozmów dotyczących niskiej jakości pracy Powoda, jak również konieczności poprawiania prac wykonywanych przez Powoda, a także wynika z samego pozwu złożonego przez Powoda oraz wniosków dowodowych, jakie złożył i okoliczności, które chciał tymi wnioskami wykazać”. Tymczasem fakt świadomości pracownika co do tego, że słabiej pracuje, nawet gdyby w przypadku powoda było to prawdą, nie jest równoznaczne z tym, że pracodawca zastosował podczas dokonywania procesu wyboru do zwolnienia kryterium jakości pracy, a przede wszystkim, że o takim kryterium bezpośrednio czy też w sposób pośredni poinformował pracownika. W przedmiotowej sprawie o bezpośrednim przekazaniu informacji nie może być mowy. Również forma pośrednia nie została zastosowana, gdyż zgromadzone dowody nie wskazują, aby ktokolwiek rozmawiał z powodem w dniu wypowiedzenia czy przed dokonaniem tego o planach pracodawcy redukcji zatrudnienia, o planowanych bądź już przyjętych zasadach doboru do zwolnień, czy o wynikach takiego procesu. Powód nie miał więc świadomości tego, dlaczego to on został zwolniony. Z racji tego, że nie rozumiał decyzji pracodawcy – szczególnie wobec faktu, że Archiwum nadal funkcjonowało i pozostały tam osoby pracujące krócej – to w pozwie podniósł szereg twierdzeń dotyczących tego, że nie powinien być zwolniony. Wśród nich tylko w jednym zdaniu wskazał na brak zastrzeżeń do jego pracy i na dowód tego przedstawił gratulacje z 12 września 2011r. Nie podnosił, by miał świadomość popełnianych błędów i by był o nich informowany. Świadków również nie zgłosił na okoliczność jakości swojej pracy, tylko ogólnie wskazał, że chodzi o wykazanie pozorności przyczyny wypowiedzenia i zakresu jego obowiązków. Trudno więc zgodzić się z sugestią pozwanego, by formułując pozew i wnioski dowodowe w taki sposób, dawał wyraz temu, że wiedział o kryteriach doboru do zwolnienia.

Dodatkowo należy podkreślić, że pozwany – na co wskazują twierdzenia prezentowane w postępowaniu pierwszo instancyjnym oraz zarzuty apelacji – nie zakładał, aby był zobowiązany do przedstawienia powodowi kryteriów doboru do zwolnienia. Takowych zresztą w ogóle nie wskazał. To Sąd Rejonowy, analizując zgromadzony materiał dowodowy – ustalił, jakie aspekty były dla pozwanego istotne podczas podejmowania decyzji o zwolnieniu jednego z czterech pracowników Archiwum. W związku z tym bezzasadne jest na etapie postępowania apelacyjnego formułowanie twierdzenia, że powód wiedział dlaczego został wybrany do zwolnienia. Pozwany na taką okoliczność wskazał tylko dlatego, że na to powołał się Sąd I instancji, nie zaś z tego względu, że przyjął kryteria doboru do zwolnienia i faktycznie poinformował o nich zwolnionego pracownika.

Jeśli chodzi natomiast o sam obowiązek podania powodowi takich kryteriów i związane z tym zarzuty naruszenia przepisów prawa materialnego, to przypomnieć należy, że w orzecznictwie sądów ukształtowany jest pogląd, zgodnie z którym jeżeli pracodawca, przeprowadzając redukcję zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych, stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony ( art. 30 § 4 k.p.). W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, lecz także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 marca 2015r., III PK 115/14, LEX nr 1683410). W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana (na podstawie art. 30 § 4 k.p.) także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 2015r., I PK 183/14, LEX nr 1678951). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidualnych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11 ³ i art. 18 ^3a k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014r., I PK 33/14, LEX nr 1537263). W razie konieczności wyboru jednego pracownika spośród większej liczby pracowników zajmujących jednakowe stanowiska pracy jest oczywiste, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi, ma na uwadze nie tylko likwidację stanowiska pracy, lecz także to, że dany pracownik jest ze znanych mu względów "gorszy" (mniej przydatny dla pracodawcy) od innych. Wobec tego należy uznać, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 1 kwietnia 2014r., I PK 244/13, LEX nr 1498580). Kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących powinien wykazać, że wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2013r., I PK 243/12, LEX nr 1448686). W sporze o roszczenia z tytułu niezgodnego z przepisami lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, sąd nie może oceniać celowości działań organizacyjnych lub ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę i wskazanych przezeń jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Bada natomiast czy tak sprecyzowana w pisemnym oświadczeniu woli przyczyna wypowiedzenia umowy jest prawdziwa oraz czy zastosowano obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2012r., III PK 59/11, LEX nr 1211169). Pracodawca, wypełniając obowiązek wynikający z art. 30 § 4 k.p. w wypowiedzeniu umowy o pracę winien wskazać nie tylko podstawową przyczynę wypowiedzenia, jaką jest likwidacja stanowiska pracy, redukcja zatrudnienia czy też zmiany organizacyjne, lecz także przyczynę wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 września 2013r., I PK 61/13, z dnia 4 marca 2015r., I PK 183/14, z dnia 11 marca 2015r., III PK 115/14 i z dnia 23 czerwca 2016r., II PK 152/15). To na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 19 grudnia 1997r., I PKN 442/97 i z dnia 30 września 2014r., I PK 33/14). Niewątpliwie wskazanie w wypowiedzeniu umowy o pracę kryteriów doboru pracowników do zwolnienia prowadzi do oczywistego wniosku, że pracodawca stanął przed koniecznością wyboru pracownika do zwolnienia, co z kolei oznacza ograniczenie zatrudnienia w grupie stanowisk o analogicznym charakterze. W konsekwencji zasadność dokonanego wypowiedzenia ocenić należy przez pryzmat zastosowanych kryteriów typowania do zwolnienia odnoszonych do ogółu pracowników zatrudnionych na analogicznych stanowiskach. Przedstawienie pracownikom kryteriów, którymi pracodawca kierował się przy typowaniu pracownika do zwolnienia, służy zabezpieczeniu interesów samego pracodawcy na wypadek ewentualnego procesu sądowego. Dodatkowo istotne jest, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być przedstawione pracownikowi w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę, a nie dopiero ujawnione lub poznane przez pracownika w postępowaniu sądowym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2013r., II PK 5/13).

W rozpatrywanej sprawie – jak słusznie ustalił Sąd Rejonowy – pozwany nie przedstawił powodowi kryteriów doboru do zwolnienia. Mimo, że powód był jednym z czterech pracowników zatrudnionych w Archiwum Zakładowym, pracodawca nie poinformował go ani w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, ani wcześniej w innej formie, jakimi przesłankami kierował się, typując go do zwolnienia. W związku z tym zarzut apelacji dotyczący naruszenia art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 45 § 1 k.p. nie mógł być oceniony jako zasadny. To samo dotyczy też zarzutu naruszenia art. 41 ¹ k.p. Przepis ten stanowi w § 1, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Wbrew stanowisku pozwanego ze wskazanego przepisu nie wynika, by pracodawca, będąc w stanie upadłości czy likwidacji, był zwolniony z obowiązku stosowania podstawowych gwarancji, jakie przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom w sytuacji rozwiązania z nimi umowy o pracę. W przypadku, gdy jest to stosunek pracy zawarty na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek stosować art. 30 § 4 k.p., a więc jest zobligowany podać konkretną i prawdziwą przyczynę zwolnienia, w tym również kryteria doboru do zwolnienia, jeśli wybiera pracownika spośród szerszej grupy. Obowiązuje go także wymóg zachowania formy pisemnej. Art. 41 ¹ k.p. tych wymogów o charakterze ogólnym, nie uchyla. Zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku stosowania przepisów, które wprowadzają ochronę szczególną, na jaką wskazują przepisy wyraźnie przez ustawodawcę powołane, a także te, których ustawodawca wprawdzie wprost nie podał, ale wynika z nich ochrona określonych pracowników przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem umowy o pracę. Wymogi w zakresie formy wypowiedzenia, a także obowiązku podania konkretnej i prawdziwej przyczyny, w tym kryteriów doboru do zwolnienia, jeśli taki dobór w określonym przypadku został dokonany, mają charakter podstawowych gwarancji dla pracownika. Ich art. 41 ¹ k.p. nie uchyla i tej oceny nie zmienia powołany przez apelującego fragment orzeczenia Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2001r. (I PKN 171/00). Orzeczenie, które SN wydał w ww. dacie, zapadło w okresie, kiedy orzecznictwo – jeśli chodzi o kryteria doboru do zwolnień – nie było wykrystalizowane co do obowiązku podania ich pracownikowi w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Poza tym stan faktyczny sprawy, w której powołane orzeczenie zapadło, był zupełnie inny niż z przedmiotowej sprawie. W sprawie, w której orzekał Sąd Najwyższy powód otrzymał wypowiedzenie w sytuacji, gdy syndyk sprzedał cały majątek i zatrudnieni pracownicy otrzymali wypowiedzenia. Kwestia kryteriów doboru do zwolnienia nie była brana pod uwagę i rozważana przez sądy. W rozpatrywanym przypadku syndyk masy upadłości w dacie złożenia powodowi wypowiedzenia umowy o pracę wciąż prowadził przedsiębiorstwo, zatrudniał pracowników, a jak była potrzeba, to ich zwalniał bądź przyjmował do pracy. Ponadto w przypadku osób zatrudnionych w Archiwum Zakładowym decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę nie odnosiła się do wszystkich tam zatrudnionych, lecz tylko do jednej osoby. Osoba ta miała prawo w zaistniałych okolicznościach poznać kryteria doboru jej do zwolnienia, ale tak się nie stało. Uchybienia do jakiego doszło w ww. zakresie nie likwiduje wyrwane z kontekstu jedno zdanie z uzasadnienia Sądu Najwyższego, sporządzonego w sprawie, w której okoliczności faktyczne były jednoznaczne, tym bardziej że SN w sprawie tej nie rozważał tego zagadnienia, jakie zaistniało w przedmiotowej sprawie. Trudno przyjąć więc, by pogląd, który został przedstawiony, ale raczej jako ogólny, mógł spowodować tak daleko idące skutki, jak przyjął pozwany. Zdaniem Sądu, nie jest słuszne jego stanowisko wskazujące na rzekome uchylenie w przypadku syndyka masy upadłości, obowiązku podania pracownikowi kryteriów doboru do zwolnienia. Oczywistym jest, że ten obowiązek nie jest bezwzględny – nie powstaje, gdy pracodawca (syndyk) zwalnia wszystkich pracowników, albo jeśli dokonuje redukcji stanowiska, które funkcjonuje jako jedyne. Wtedy nie ma obowiązku podania takich kryteriów, gdyż pracodawca nie jest zobligowany wybrać pracownika czy pracowników do zwolnienia z szerszej grupy osób wykonujących te same zadania. W innych przypadkach ten obowiązek jednak powstaje, także jeśli zwalniającym z pracy jest syndyk.

Reasumując, Sąd Okręgowy ocenił, że wszystkie zarzuty apelacji okazały się bezzasadne. W związku z tym na podstawie art. 385 k.p.c. apelacja podlegała oddaleniu.

O kosztach zastępstwa procesowego w postępowaniu odwoławczym Sąd Okręgowy orzekł zgodnie z zasadą odpowiedzialności stron za wynik procesu (art. 98 § 1 i § 1 ¹ k.p.c.). Wobec tego, że powód jest stroną wygrywającą postępowanie odwoławcze, to zasądzeniu na jego rzecz od pozwanego syndyka masy upadłości (...) Banku (...) w upadłości likwidacyjnej z siedzibą w W. podlegała kwota 120 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie. Została ona ustalona na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 oraz § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015r. poz. 1800).

sędzia Agnieszka Stachurska