Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 listopada 2025 roku

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: sędzia Agnieszka Stachurska

po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w dniu 25 listopada 2025 roku w Warszawie

sprawy z powództwa K. F.

przeciwko J. Z. (1)

o ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy

na skutek apelacji wniesionej przez pozwaną

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 maja 2024 roku, sygn. akt VI P 3/23

oddala apelację.

sędzia Agnieszka Stachurska

UZASADNIENIE

Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie – orzekając w sprawie z powództwa K. F. przeciwko J. Z. (1) o ustalenie istnienia stosunku pracy, wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy i odprawę – w wyroku z 24 maja 2024 roku:

1.  ustalił, że pomiędzy powodem K. F. a pozwaną J. Z. (1) istniał stosunek pracy w okresie od 22 czerwca 2020 roku do 30 listopada 2020 roku;

2.  zasądził od pozwanej J. Z. (1) na rzecz powoda K. F. kwoty:

a.  5.304,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 2 stycznia 2023 roku do dnia zapłaty, tytułem wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy za okres od 22 czerwca 2020 roku do 14 sierpnia 2020 roku,

b.  13.844,64 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę od 15 sierpnia 2020 roku do 30 listopada 2020 roku wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie:

⚫⚫

⚫

od kwoty 2.144,64 zł liczonymi od dnia 11 września 2020 roku do dnia zapłaty;

⚫

od kwoty 3.900,00 zł liczonymi od dnia 11 października 2020 roku do dnia zapłaty;

⚫

od kwoty 3.900,00 zł liczonymi od dnia 12 listopada 2020 roku do dnia zapłaty;

⚫

od kwoty 3.900,00 zł liczonymi od dnia 11 grudnia 2020 roku do dnia zapłaty;

c.  7.700,00 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia 1 grudnia 2020 roku do dnia zapłaty, tytułem ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za lata 2019 i 2020;

3.  oddalił powództwo w pozostałym zakresie;

4.  zasądził od pozwanej J. Z. (1) na rzecz powoda K. F. kwotę 3.932,15 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów procesu, w tym kwotę 1.638,00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego oraz kwotę 2.294,15 zł tytułem zwrotu części opłaty od pozwu;

5.  nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w punkcie 2 do kwoty 3.900,00 zł.

Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony przez pozwaną od 17 maja 2017 roku na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku kierowcy samochodu ciężarowego. U pozwanej obowiązywał okres rozliczeniowy jednego miesiąca, a wynagrodzenie powoda od 1 stycznia 2020 roku wynosiło 3.900 zł brutto. Powód w okresie od 23 kwietnia 2020 roku do 21 czerwca 2021 roku był niezdolny do pracy z jednym dniem przerwy w dniu 12 czerwca 2020 roku, kiedy korzystał z urlopu na żądanie, o czym poinformował SMS-em pracodawcę.

W dniu 22 czerwca 2020 roku powód stawił się w pracy, na placu pozwanej. Tam rozmawiał z R. Z. (1), który formalnie, obok J. Z. (2) (męża pozwanej), zajmował się prowadzeniem firmy. R. Z. (1) powiedział powodowi, że nie ma dla niego pracy i kazał mu się udać do biura, do kadrowej, aby mógł dowiedzieć się, co będzie dalej z jego zatrudnieniem i aby się rozliczył. Powód stawił się u kadrowej M. C., która powiedziała mu, że jest przygotowane dla niego do podpisu porozumienie stron oraz by je podpisał, co zakończy stosunek pracy. Powód powiedział, że nie podpisze tego porozumienia, ponieważ chce dalej pracować. Po tym do kadr został wezwany J. Z. (2), który próbował przekonać powoda do podpisania porozumienia stron, a potem do tego, żeby powód sam złożył wypowiedzenie. Powód kategorycznie zaoponował mówiąc, że chce dalej pracować i czeka na wydanie polecenia, co ma dalej robić. Po tym opuścił teren zakładu pracy. Pozostawał w przekonaniu, że pracodawca skontaktuje się z nim celem wydania instrukcji, co ma dalej robić. Ponadto J. Z. (3) powiedział powodowi, że samochód, którym jeździł, jest stary, wobec czego pójdzie na warsztat, a powód ma iść na postojowe, a jak zrobią samochód, to do niego zadzwonią. W dniu 30 czerwca 2020 roku pozwana wysłała do powoda pismo z wezwaniem do stawienia się w zakładzie pracy w terminie jednego dnia od odbioru pisma. W dniu 8 lipca 2020 roku powód ponownie stawił się u pozwanej, co było odpowiedzią na jej pismo nadane 30 czerwca 2020 roku z wezwaniem do stawiennictwa. Było to rano około godziny 8:00. Około godziny 15:00 spotkał się z pozwaną, która próbowała nakłonić go do podpisania rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Powód odmówił i podczas spotkania powiedział, że niczego nie podpisze, czeka na wydanie polecenia, co ma robić. Pracodawca nie wydał mu takiego polecenia, więc powód opuścił plac. W czasie spotkania pozwana próbowała zastraszyć powoda, że rozwiąże z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, jeśli nie popisze porozumienia, ponieważ 12 czerwca 2020 roku nie było go w pracy. Powód oświadczył, że 12 czerwca 2020 roku informował pracodawcę, że korzysta z urlopu na żądanie i przedstawi bilingi połączeń.

W dniu 28 lipca 2020 roku powód ponownie stawił się u pozwanej, aby przestawić bilingi połączeń, na które powoływał się 8 lipca 2020 roku. Pozwana po raz kolejny próbowała nakłonić powoda do popisania porozumienia stron, czego powód odmówił. W dniu 11 sierpnia 2020 roku powód napisał do pozwanej wiadomość SMS, w której wskazał, że od 22 czerwca 2020 roku jest na „postojowym” i wobec braku działań firmy (...) co do jego osoby deklaruje podjęcie pracy. Ponadto udało mu się skontaktować telefonicznie z pozwaną, która poprosiła, aby stawił się w siedzibie firmy następnego dnia, aby się rozliczyć. W dniu 12 sierpnia 2020 roku powód stawił się u pozwanej po raz ostatni. Pozwana po raz kolejny, po kilkugodzinnym oczekiwaniu przez powoda, przedstawiła mu do podpisu porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, czego powód nadal nie chciał podpisać. Przedstawiono mu też kartkę, na której było napisane, że zrzeka się wszelkich roszczeń wobec pozwanej, czego powód nie podpisał. Podpisał natomiast w górnej części jedną pustą kartkę, na której miało być jego rozliczenie za urlop wypoczynkowy. Pozwana powiedziała, że zapłaci mu 50 zł za dzień niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego, na co powód nie przystał. Pozwana nie zniszczyła tej kartki przy powodzie, a powód jej nie zabrał. Na każdym ze spotkań u pozwanej powód mówił, że nie chce kończyć pracy, ale chce dalej pracować. Po spotkaniach u pozwanej po 22 czerwca 2020 roku powód, oczekując na pozwaną lub na wydanie polecenia co ma robić, przebywał na placu, gdzie spotykał innych pracowników. W międzyczasie, na początku sierpnia, powód sprawdził w ZUS Oddział w G., że nadal jest zgłoszony do ubezpieczeń społecznych jako pracownik pozwanej.

W dniu 14 sierpnia 2020 roku powód otrzymał od pozwanej pismo zatytułowane „świadectwo pracy - duplikat” wysłane 13 sierpnia 2020 roku. W treści tego dokumentu wskazano, że jest ono datowane na 21 czerwca 2020 roku oraz że stosunek pracy trwał do 21 czerwca 2020 roku i ustał na zasadzie porozumienia stron, na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k.p. Powód skorzystał z porady pełnomocnika i w odpowiedzi na to pismo wskazał, że ani on, ani pozwana nie składali żadnych oświadczeń o zakończeniu stosunku pracy - wypowiedzenia lub rozwiązania go za porozumieniem stron. W piśmie z 20 sierpnia 2020 roku powód zwrócił się też z zapytaniem, czy świadectwo pracy przesłane do niego należy traktować jako wypowiedzenie umowy o pracę, a jeśli tak, to skoro pozostaje w gotowości do pracy, czy pracodawca zwalnia go z konieczności świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za cały okres wypowiedzenia. Powód wskazał, że nieustosunkowanie się do treści tego pisma i brak odpowiedzi będzie traktowany jako dorozumiane przyznanie powyższego złożenia wypowiedzenia umowy o pracę wraz ze złożeniem świadectwa pracy i przyjęcie zwolnienia ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Na to pismo w dniu 17 września 2020 roku odpowiedziała pozwana wskazując, że świadectwo pracy nie jest wypowiedzeniem umowy o pracę, a stosunek pracy ustał 21 czerwca 2020 roku na mocy porozumienia stron. Wyjaśniła również, że odebranie świadectwa pracy przez powoda nastąpiło w dniu 6 lipca 2020 roku. Pismem z dnia 9 października 2020 roku powód wskazał, że pismo z dnia 13 sierpnia 2020 roku zatytułowanie „świadectwo pracy - duplikat” traktuje jako wypowiedzenie umowy o pracę, ponieważ nie wypowiadał umowy o pracę i nie zawierał porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pisemnie ani ustnie. Pozwana w piśmie z dnia 9 listopada 2020 roku wskazała, że podtrzymuje swoje stanowisko, jak w piśmie z 17 września 2020 roku, a więc, że stosunek pracy powoda ustał w wyniku zawarcia porozumienia stron.

U pozwanej funkcjonowały listy obecności, na których pracownicy składali podpisy, potwierdzając obecność w pracy. Oprócz podpisywania listy obecności funkcjonowały również tzw. zeszyty, gdzie kierowcy wpisywali swój czas pracy i czynności, tj. od której do której godziny pracowali i co robili. Zeszyt po dokonaniu wpisu był przekazywany do kadr i archiwizowany po uprzednim zatwierdzeniu przez dyspozytora. Jeśli chodzi o system udzielania urlopów, to funkcjonował taki, który polegał na tym, że pracownicy dostawali druki do wypełnienia bez wskazanych dat, które podpisywali in blanco. Następnie uzgadniali z pracodawcą termin urlopu z zastrzeżeniem, że zostanie im udzielony, kiedy będzie mniej pracy. Po uzgodnieniu, kiedy pracownik będzie korzystał z urlopu, kadrowa wypełniała dni, w których pracownik był na urlopie, na uprzednio podpisanym in blanco wniosku urlopowym. W dniach od 13 do 31 stycznia 2020 roku, od 13 do 14 lutego 2020 roku oraz 15 marca 2019 roku i 9 kwietnia 2019 roku powód korzystał z urlopu wypoczynkowego, zaległego za 2018 rok. W 2019 roku i w 2020 roku powód nie wykorzystał żadnego dnia urlopu wypoczynkowego. Nie wypełniał też dokumentów, w których wskazywał, że wykorzystał urlop wypoczynkowy za lata 2019 - 2020 i że jest rozliczony z pozwaną. Nie otrzymał ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. W 2019 roku powód miał prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego, a w 2020 roku proporcjonalnie do 24 dni urlopu wypoczynkowego.

Przed zdarzeniem z udziałem powoda kiedy próbowano nakłonić go do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy, były sytuacje podobne dotyczące innych pracowników, które skutkowały tym, że pracownik nie wiedział, czy jest zatrudniony, czy nie. Podobnie jak powodowi wystawiano i wysyłano „świadectwo pracy - duplikat” mimo braku formalnego rozwiązania stosunku pracy.

Pozwana nie składała wniosku o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na dofinansowanie wynagrodzeń w związku z COVID-19.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy poza wyjątkami wskazanymi niżej. Odnośnie wniosku urlopowego z karty 129 Sąd wskazał, że powód nie kwestionował jego autentyczności, więc został przyjęty za podstawę ustaleń. Odnośnie wniosku urlopowego z karty 128 Sąd nie oparł się na nim, ponieważ powód wskazał, że rzeczywiście przebywał w tym okresie na urlopie, ale był to urlop zaległy za 2018 rok, a nie za 2020 rok. Ponadto podpis powoda został napisany innym odcieniem długopisu niż rok, za który wykorzystany był urlop oraz ilość dni i okres, na który jest brany. Wniosek urlopowy z karty 129 z kolei został napisany w całości tym samym odcieniem tuszu, tym samym charakterem pisma, bez różnic w stylu pisma i odcieniu. Odnośnie dokumentu z karty 127 Sąd Rejonowy wskazał, że powód zakwestionował go w całości. Wnosił o przedstawienie listy obecności za lipiec 2019 roku, czego pozwana nie wykonała, wskazując w odpowiedzi na zobowiązanie Sądu, że doszło do jej zagubienia. W tej sytuacji, ocenie Sądu I instancji, wiarygodne jest, że powód nie nakreślił w całości tego wniosku, ponieważ podpisy na nim są naniesione długopisami o innym odcieniu tuszu. Ta obserwacja w połączeniu z zeznaniami świadków i powoda, potwierdzającymi praktykę wypisywania wniosków urlopowych in blanco w firmie pozwanej, skłoniła Sąd Rejonowy do odmowy wiarygodności tym wnioskom. Również na wniosku z karty 130 Sąd Rejonowy nie oparł się, albowiem powód kwestionował jego treść. Wskazywał, że brał tylko dwa dni urlopu - 4 i 5 marca 2019 roku, a nie od 4 do 15 marca 2019 roku, ponadto za rok 2018 wykorzystał urlop, a nie za 2019 rok. Wątpliwości co do tego, czy był obecny w pracy w tym czasie, mogłaby rozwiązać lista obecności za marzec 2019 roku, której pozwana nie przedłożyła mimo zobowiązania Sądu twierdząc, że zaginęła. Podobnie przedstawienie zeszytów za lata 2018 – 2020, obrazujących kiedy powód pracował, a kiedy nie, pozwoliłoby na ustalenie, czy nieobecności powoda, na które powołała się pozwana w przedłożonych dokumentach, były tożsame z tymi w zeszytach. Pozwana podnosiła jednak, że nie ma takowych zeszytów, ponieważ są niszczone, natomiast świadkowie wskazywali, że są one archiwizowane. Sąd Rejonowy, odnosząc się do kwestii wniosków urlopowych, wskazał ponadto, że - jak ustalono - u pozwanej funkcjonowała praktyka wypisywania wniosków in blanco z podpisem pracownika, które potem były uzupełniane przez kadrową. Na sposób ich uzupełniania powód nie miał wpływu. Podobnie Sąd Rejonowy nie oparł się na dokumencie z karty 78, przedłożonym przez stronę pozwaną, albowiem powód kwestionował, że w dniu 22 czerwca 2020 roku podpisywał jakiekolwiek dokumenty. W zeznaniach wiarygodnie wskazał, że 12 sierpnia 2020 roku złożył na kartce swój podpis, gdy rozmawiał z pozwaną na temat rozliczeń. Pozwana dysponowała więc pustą kartką z podpisem powoda, na której możliwe było nadrukowanie treści. Poza tym Sąd Rejonowy ustalił, że 22 czerwca 2020 roku powód kategorycznie nie chciał niczego podpisać i nie chciał rozwiązać stosunku pracy za porozumieniem stron, ale dalej chciał pracować. Wobec tego sprzeczne z zasadami logicznego rozumowania byłoby przyjęcie, że skoro chciał pracować u pozwanej, to jednocześnie podpisał oświadczenie, że jest rozliczony z pozwaną i nie zgłasza żadnych roszczeń.

Sąd Rejonowy oparł się na zeznaniach świadków K. D., W. F., R. S. (1) oraz M. S., oceniając je jako wiarygodne w całości, gdyż wzajemnie się potwierdzają, potwierdzając również zeznania samego powoda tak co do okoliczności faktycznych dotyczących wizyt powoda w firmie pozwanej od czerwca 2020 roku, jak co do pewnych praktyk pozwanej przy prowadzeniu działalności i zatrudnianiu pracowników. Zeznaniom świadka R. Z. (1) Sąd Rejonowy nie dał wiary w zakresie, w jakim świadek twierdził, że powód wrócił po zwolnieniu lekarskim i powiedział, że nie będzie jeździł u pozwanej i nie chce już pracować. Sam powód kategorycznie temu zaprzeczył, a jeśli by tak było rzeczywiście, to irracjonalnym byłoby przyjęcie, że odmawiał podpisania porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy. Ponadto ta wersja, jaką przestawił R. Z. (1), była rozbieżna z wersją przedstawioną przez pozwaną i wzajemnie się wykluczała, ponieważ pozwana twierdziła, że to ona sugerowała powodowi zmianę pracy, a nie on sam chciał to zrobić.

Zeznaniom świadka J. Z. (2) Sąd Rejonowy nie dał wiary w tym zakresie, że powód sam chciał polubownie rozwiązać stosunek pracy, ponieważ jest po chorobie i nie jest w stanie pracować. Powód zeznał natomiast, że nie rozmawiał ze świadkiem na temat deklaracji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, nie wskazywał świadkowi, że nie chce pracować, ale wręcz przeciwnie - chciał wrócić do pracy po zwolnieniu lekarskim. Podobnie Sąd Rejonowy nie dał wiary zeznaniom świadka M. C. odnośnie tego, że powód powiedział, że chce rozwiązać stosunek pracy oraz że wyszedł po ustnym rozwiązaniu stosunku pracy. Powód w zeznaniach kategorycznie temu zaprzeczał, jak i temu, aby cokolwiek podpisywał, co wiązałoby się z rozwiązaniem stosunku pracy za porozumieniem stron. W aktach osobowych powoda brak jest dokumentu porozumienia stron, na które powoływała się strona pozwana. Poza tym w toku postępowania nie zostały przedstawione żadne dokumenty, których powód miał nie podpisać 22 czerwca 2020 roku, czyli porozumienie stron o rozwiązaniu umowę o pracę. Poza tym, w ocenie Sądu Rejonowego, zeznania M. C. były wewnętrznie sprzeczne, ponieważ świadek najpierw wskazała, że nie zdarzyło jej się wystawić świadectwa pracy bez uprzednio podpisanego rozwiązania umowy o pracę, podczas gdy potem powiedziała, że wystawiła powodowi świadectwo pracy w sytuacji, gdy nie przyszedł podpisać porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Poza tym nie jest wiarygodne, że świadectwo pracy czekało 2-3 dni od wystawienia, a potem musiało być dołączone do pisma z 30 czerwca 2020 roku. Brak jest na powyższe dowodu, a świadectwo pracy, które powód otrzymał, to był tylko i wyłącznie dokument opatrzony adnotacją „duplikat” i wysłany w sierpniu 2020 roku. Dodatkowo zeznania M. C. były sprzeczne z zeznaniami J. Z. (2) i z zeznaniami pozwanej. M. C. wskazała, że powód najpierw rozmawiał z J. Z. (2) i wspólnie ustalili sposób ustania stosunku pracy, J. Z. (2) twierdził zaś, że powód najpierw poszedł do kadrowej, przedstawiając wolę zakończenia stosunku pracy i dopiero ta zawołała go na górę, informując, że powód chce się „rozmówić”. Z kolei pozwana wskazała, że to ona przygotowała po rozmowie z powodem dokumenty „bo rozstają się” i że powód przyjdzie do kadrowej.

Zeznaniom powoda K. F. Sąd Rejonowy dał wiarę w zdecydowanej części jako zgodnym z pozostałym materiałem dowodowym. Zeznania powoda znajdują potwierdzenie nie tylko w złożonych dokumentach, ale i w zeznaniach świadków K. D., W. F., R. S. (1) i M. S.. Sąd Rejonowy nie dał mu jednak wiary w zakresie, w jakim twierdził, że w dniu 14 sierpnia 2020 roku otrzymał drogą pocztową duplikat rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W tym dniu powód otrzymał od pozwanej duplikat świadectwa pracy, a nie pismo stanowiące porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast w tym świadectwie było wskazane, że powód rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron.

Zeznaniom pozwanej Sąd Rejonowy nie dał wiary co do tego, że to powód skontaktował się z nią, mówiąc że chce rozwiązać stosunek pracy oraz że ona skierowała go do kadrowej. W tym zakresie, jak to zostało omówione wcześniej, powód zaprzeczył wersji pozwanej i temu, aby kiedykolwiek chciał sam zakończyć stosunek pracy, z kolei pozwana, J. Z. (2) i kadrowa M. C., czyli osoby, które mogły uczestniczyć w rozmowach z powodem na temat zakończenia stosunku pracy, przedstawiały trzy różne i rozbieżne wersje zdarzeń z 22 czerwca 2020 roku. Ponadto nie było wiarygodne to, że powód z kimkolwiek uzgodnił rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, ponieważ w toku postępowania przedstawiano rozbieżne wersje, a jedyną wiarygodną wersją jest wersja powoda, czyli to, że to pozwana kilkukrotnie chciała z nim zakończyć stosunek pracy za porozumieniem stron, na co on nie wyrażał zgody. Skutkowało to koniecznością kilkukrotnego wzywania powoda do siedziby pozwanej i nakłanianiem go do tego. Dodatkowo Sąd Rejonowy przyjął, że nie jest wiarygodne, że wysłano powodowi duplikat świadectwa pracy, ponieważ rzekomo powód stwierdził, że nie ma tego dokumentu. W toku postępowania nie zostało wykazane, by powód otrzymał świadectwo pracy z 21 czerwca 2020 roku, które nie było duplikatem. Poza tym samo świadectwo pracy, wbrew niewiarygodnym twierdzeniom pozwanej, nie zostało wystawione, ponieważ powód ustnie zawarł porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Powód natomiast tego nie uczynił, nie było więc wiarygodne, że świadectwo pracy zostało wysłane po tym i w związku z ustnym oświadczeniem powoda.

Sąd Rejonowy, analizując żądanie ustalenia stosunku pracy, powołał się na art. 189 k.p.c. i wskazał, że problematykę istnienia interesu prawnego w sprawach dotyczących ustalenia istnienia stosunku pracy oraz jego treści można uznać za gruntownie zbadaną. Szeroki wywód na ten temat został zaprezentowany w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 stycznia 2019r. (I PK 229/17, OSNP 2019/9/107), który Sąd Rejonowy przytoczył. Powołał się również na inne orzeczenia i na tej podstawie ocenił, że powód ma obiektywny interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku pracy, ponieważ sporne miedzy nim a pozwaną było to, czy i kiedy ustał jego stosunek pracy. Strona pozwana podnosiła, że zakończył się w dniu 21 czerwca 2020 roku, a powód wskazywał, że nie ustał w wyniku porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę, ale w wyniku wypowiedzenia, jakie pracodawca złożył, przesyłając świadectwo pracy.

Następnie Sąd Rejonowy wskazał, że nie jest prawdą, że stosunek pracy powoda ustał w dniu 21 czerwca 2020 roku w wyniku zawarcia porozumienia stron, gdyż w tym, ani w żadnym innym dniu nie zostało zawarte porozumienie, które należy traktować jako zgodne oświadczenie woli obu stron o rozwiązaniu umowy o pracę. W dniu 21 czerwca 2020 roku, ani też w dniu następnym, jak też później na spotkaniach, w których uczestniczył powód i pozwana lub osoby decyzyjne w firmie pozwanej, nie zawarto z powodem porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, pomimo podejmowania takich prób przez osoby działające w imieniu pracodawcy. Pracodawca oświadczał powodowi, że nie ma dla niego pracy i chce, aby strony zawarły porozumienie. Powód natomiast kategorycznie temu oponował, nie chciał zawrzeć porozumienia i zakończyć stosunku pracy. Oczekiwał na polecenia odnośnie tego, co ma wykonywać.

Według Sądu Rejonowego wolą strony pozwanej było to, aby doszło do zakończenia stosunku pracy z powodem, czego nie udało się osiągnąć poprzez kilkukrotne próby zawarcia z nim porozumienia. Doszło więc do sytuacji, że powód w okresie od 22 czerwca 2020 roku pojawiał się w pracy, ale pracodawca nie dawał mu pracy do wykonywania i za każdym razem chciał rozwiązać stosunek pracy (ale bez wypowiedzenia umowy o pracę powodowi). Powód z kolei chciał dalej pracować i nie chciał zawierać porozumienia kończącego stosunek pracy. Powstał więc stan niepewności po stronie powodowej, kiedy powód twierdził, że nie zawarł porozumienia o rozwiązaniu umowy o prace, a pozwana, że takowe zostało zawarte. Sąd Rejonowy ustalił, że powód ani ustnie, ani tym bardziej pisemnie, nie złożył oświadczenia, że zgadza się na zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Wobec powyższego została przeprowadzona analiza odnośnie tego, jaką rangę należy nadać faktowi wysłania przez pracodawcę powodowi dokumentu zatytułowanego „świadectwo pracy - duplikat”, z którego miało wynikać, że rzekomo doszło do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z dniem 21 czerwca 2020 roku. Świadectwo pracy, jak też jego duplikat, nie jest oświadczeniem woli, ale oświadczeniem wiedzy. Tym samym nie może stanowić oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jednak w niniejszej sprawie Sąd Rejonowy miał na uwadze, że strony nie uzgodniły, w jaki sposób dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Po próbach pozwanej zawarcia z powodem porozumienia, kontaktu stron w tej sprawie nie było, po czym powód otrzymał dokument zatytułowany duplikat świadectwa pracy, w którym wskazano jako tryb rozwiązania stosunku pracy porozumienie stron oraz datę czerwcową. Niewątpliwie dokument ten nie odzwierciedlał faktycznego stanu, strony bowiem żadnego porozumienia, mimo prób pozwanej, w tej kwestii nie zawarły. Wobec tego Sąd Rejonowy uznał, że przesłanie takiego dokumentu, stanowi wyrażenie woli przez pracodawcę, a mianowicie woli rozwiązania stosunku pracy z powodem. Skoro nie zostało wykazane, aby powód podpisał porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, a jednocześnie to właśnie wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy w przypadku, gdy strony nie dojdą do porozumienia, to Sąd Rejonowy ocenił, że przesłanie powodowi duplikatu świadectwa pracy należy uznać za dorozumiane wyrażenie oświadczenia woli przez pracodawcę o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownikiem, razem ze wszystkimi tego konsekwencjami. Dalej Sąd Rejonowy powołał się na wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2016 roku (II UK 280/15), z którego wynika, że „oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, może być wyrażone przez każde zachowanie, ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości. Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa”. W doktrynie prawa pracy wskazuje się, że przez dorozumiane oświadczenia woli należy rozumieć wszelkie pozajęzykowe zachowania stron ujawniające wolę dokonania określonej czynności prawnej, a także te wypowiedzi językowe, które nie zostały sformułowane w sposób wystarczająco jednoznaczny, precyzyjny lub pełny, a nadto że ustalenie, czy konkretne zachowanie strony miało walor dorozumianego oświadczenia woli oraz jaka jest jego treść, wymaga każdorazowo uwzględniania informacji pochodzących z bezpośredniego kontekstu, w jakim ono wystąpiło (R. Sadlik, Zawarcie umowy o pracę w sposób dorozumiany, MOPR 2011, Nr 9, str. 470, za: A. Kidyba (red.), K. Kopaczyńska- Pieczniak, E. Niezbecka, Z. Gawlik, A. Janiak, A. Jedliński, T. Sokołowski, Kodeks cywilny. Komentarz. T. I. Część ogólna, LEX 2009.). Podkreśla się zatem szczególną doniosłość kontekstu sytuacyjnego danego zachowania, pozwalającego na dookreślenie woli danej osoby. To właśnie kontekst sytuacyjny pozwala na uznanie danego oświadczenia dorozumianego za oświadczenie woli o określonej treści. W rozpoznawanej sprawie pozwana nigdy nie wręczyła powodowi pisemnego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Okoliczność ta nie może jednak automatycznie przesądzać o tym, że pracodawca nie złożył takiego oświadczenia w sposób dorozumiany. Ocena zachowania pozwanej, tj. próby rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron przez okres około 3 miesięcy na kilku spotkaniach i wysłanie „świadectwa pracy - duplikatu” prowadzi do wniosku, że wolą pozwanej było definitywne zakończenie stosunku pracy. Wobec powyższego, reasumując tę część wywodu, Sąd Rejonowy ocenił, że w rzeczywistości doszło do złożenia powodowi w dniu 14 sierpnia 2020 roku oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem, a skoro, to wobec tego, że w tym dniu powód miał ponad 3 lata stażu pracy u pozwanej, okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. Upłynął on w dniu 30 listopada 2020 roku, gdyż zgodnie z art. 30 § 2 ¹ k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Analizując roszczenia powoda o wynagrodzenie za gotowość do wykonywania pracy od 22 czerwca 2020 roku do 13 sierpnia 2020 roku oraz o wynagrodzenie za pracę w okresie wypowiedzenia, tj. od 14 sierpnia 2020 roku do 30 listopada 2020 roku, Sąd Rejonowy ocenił je jako uzasadnione niemalże w całości. Odnośnie pierwszego okresu Sąd wskazał, że z uwagi na to, że powód zażądał wynagrodzenia za gotowość do świadczenia pracy, to istotny jest art. 81 § 1 k.p., który stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Warunkiem nabycia prawa do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 81 § 1 k.p., jest pozostawanie pracownika w gotowości do wykonywania pracy. Cechy istotne gotowości do wykonywania pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. zostały sprecyzowane w doktrynie i orzecznictwie. Przez pojęcie gotowości do świadczenia pracy należy rozumieć stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy, polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą oraz czasem i na godzeniu się na ograniczenia tej wolności na rzecz pracodawcy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 maja 1959r., II CR 262/59, PiZS 1960, Nr 7, s. 62). Do cech charakterystycznych gotowości pracownika do wykonywania pracy zalicza się:

1) zamiar jej wykonywania;

2) faktyczną zdolność do jej świadczenia;

3) uzewnętrznienie gotowości do jej wykonywania;

4) pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 14 grudnia 2009r., I PK 115/09, Monitor Prawniczy 2010, Nr 9, poz. 480; z 2 września 2003r., I PK 345/02, OSNP 2004, Nr 18, poz. 308; podobnie M. Piankowski, w: U. Jackowiak (red.), Kodeks pracy z komentarzem, s. 394 oraz B. Wagner, w: T. Zieliński (red.), Kodeks pracy. Komentarz, 2001, s. 468).

Od pracownika wymaga się zawiadomienia pracodawcy o zamiarze kontynuacji stosunku pracy. Zawiadomienie takie może nastąpić pisemnie, ustnie lub telefonicznie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 12 października 2007r., I PK 117/07, OSNP 2008, Nr 21-23, poz. 314). Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan, w którym pracownik może na jego wezwanie niezwłocznie podjąć pracę (por. cytowany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003r., I PK 345/02, Legalis). Dostateczne uzewnętrznienie zamiaru świadczenia pracy (art. 81 § 1 k.p.) stanowi dwukrotne pisemne zgłoszenie przez pracownika gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca świadczenia pracy, rozmowa przeprowadzona z osobą upoważnioną do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy na temat dalszego zatrudnienia i wreszcie wystąpienie z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2007r., I PK 149/07, OSNP 2009, Nr 3-4, poz. 35).

W rozpatrywanej sprawie Sąd Rejonowy ocenił, że powód w okresie od 22 czerwca 2020 roku do 14 sierpnia 2020 roku, kiedy przyjęto, że pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, pozostawał w obiektywnej gotowości do świadczenia pracy i zamiar ten uzewnętrzniał. W tym okresie kilkukrotnie pojawił się u pozwanej i na każdym z tych spotkań wskazywał, że nie chce rozwiązywać stosunku pracy, ale chce dalej pracować. Ponadto w dniu 11 sierpnia 2020 roku wysłał do pozwanej wiadomość SMS, z której wynika, że jest gotowy do wykonywania pracy i oczekuje jej wskazania. Pracodawca miał zatem świadomość, że powód chce dalej pracować i czeka na wydanie mu poleceń, ponieważ pojawiał się w miejscu pracy i rozmawiał z pozwaną. Odmowa podpisania porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy i stawianie się w miejscu pracy z wyraźnym stwierdzeniem, że nie chce przestać pracować, jest dostatecznym wyrażeniem gotowości do pracy. Powód nie był bierny w manifestowaniu swojej gotowości do pracy. Jednocześnie nie bez znaczenia jest fakt, że J. Z. (2), a więc jedna z osób decyzyjnych w firmie pozwanej, wprost oświadczył powodowi, aby ten czekał w gotowości do pracy, skoro nie chce rozwiązać umowy o pracę za porozumieniem stron, gdyż jego samochód będzie w naprawie. Reasumując, Sąd Rejonowy przyjął, że powodowi należne jest wynagrodzenie za gotowość do pracy. Następnie wskazał, że wynagrodzenie zasadnicze powoda w 2020 roku wynosiło 2.600,00 zł plus 1.300,00 zł dodatkowej premii. Do wynagrodzenia z art. 81 § 1 k.p. należało wliczyć ww. premię, ponieważ miała ona w rzeczywistości charakter stały, nie incydentalny i stanowiła dodatek za wykonywanie pracy w określonych warunkach. Wobec tego podstawę do obliczenia wynagrodzenia za gotowość do świadczenia pracy stanowi kwota 3.900,00 zł. Powód miał wynagrodzenie określone stawką miesięczną, więc miał prawo do 100% wynagrodzenia, a nie jak wyliczała strona pozwana do 60%. Dodatkowo co do należnego powodowi wynagrodzenia za czerwiec 2020 roku, Sąd miał na uwadze, że powód przepracował 7 dni roboczych, miesięczna norma czasu pracy wynosiła 168 godzin, stawka za jedną godzinę pracy wnosiła 23,21 zł, a więc wynagrodzenie za 7 dni roboczych to 1.299,76 zł (7*8*23,21 zł). Odnośnie lipca 2020 roku należna była powodowi pełna kwota 3.900,00 zł, biorąc pod uwagę gotowość do pracy przez cały miesiąc. Odnośnie okresu od 1 do 13 sierpnia 2020 roku Sąd Rejonowy wskazał, że powód przepracował 9 dni roboczych, norma czasu pracy wynosiła 160 godzin, stawka godzinowa 24,38 zł, a zatem wynagrodzenie za 9 dni roboczych to 1.755,00 zł. Łącznie powód mógł żądać kwoty 6.954,76 zł, żądał zaś kwoty niższej, czyli 5.304,00 zł i taką kwotę Sąd Rejonowy zasądził na jego rzecz. Odsetki zostały zasądzone od dnia wniesienia pozwu, czyli od 2 stycznia 2023 roku, taka bowiem data widnieje na kopercie, w której nadany został pozew.

W okresie od 14 sierpnia 2020 roku do 30 listopada 2020 roku powód był w okresie wypowiedzenia, które wynosiło 3 miesiące. Wówczas też przysługiwało powodowi wynagrodzenie za pracę. W tym czasie pracodawca nie powierzył mu żadnej pracy, a powód po 14 sierpnia 2020 roku składał deklaracje dalszej gotowości do świadczenia pracy (k. 12 a.s.). Jednak pracodawca podtrzymywał, że stosunek pracy powoda ustał 21 czerwca 2020 roku, co jak już wskazano wyżej nie jest prawdą. Powód ma więc prawo do wynagrodzenia za gotowość do świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Nawet, gdyby pracodawca zwolnił powoda z obowiązku świadczenia pracy, to jako, że przebywał on w okresie wypowiedzenia, to zgodnie z art. 36 ² k.p. zachował prawo do wynagrodzenia. 

Powód otrzymał wypowiedzenie 14 sierpnia 2020 roku, czyli od dnia następnego był w okresie wypowiedzenia. Za okres od 15 sierpnia 2020 roku do 31 sierpnia 2020 roku należne było powodowi wynagrodzenie w kwocie 2.144,64 zł, gdyż stawka miesięczna wynagrodzenia za pracę powoda wynosiła 3.900,00 zł, a dzielona przez 160 godzin normy czasu pracy, dała stawkę 24,38 zł. Stawka ta pomnożona przez liczbę godzin przypadających do 14 sierpnia 2020 roku włącznie, czyli przez 72 godziny (9 dni pracujących - 10 dni, ale odejmujemy 1 dzień za sobotę, w którą jest Święto), daje należność wynoszącą 1.755,36 zł. Po odjęciu od kwoty 3.900,00 zł należności wynoszącej 1.755,36 zł, kwota, którą powinien otrzymać powód to 2.144,64 zł. Odnośnie miesięcy wrzesień, październik i listopad 2020 roku wynagrodzenie powoda wynosiło 3.900,00 zł. W związku z tym, że powód przez całe te miesiące był w okresie wypowiedzenia, Sąd Rejonowy zasądził za każdy miesiąc taką właśnie kwotę. Zasądzając natomiast odsetki ustawowe za opóźnienie miał na względzie fakt, że powód powinien otrzymywać wynagrodzenie do 10. dnia następnego miesiąca, więc odsetki należne były od 11. dnia każdego następnego miesiąca.

W zakresie roszczenia o ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za lata 2019 - 2020 Sąd Rejonowy wskazał, że powód dochodził kwoty 7.700,00 zł (3.800,00 zł za 2019 rok i 3.900,00 zł za 2020 rok). Zgodnie z art. 152 § 1 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, co więcej pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Zaś art. 171 k.p. wskazuje, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. W art. 171 k.p. prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy ograniczone zostało tylko do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Następnie Sąd Rejonowy wskazał, że kwestie szczegółowe dotyczące obliczania kwoty przysługującego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Bezsporna między stronami pozostawała okoliczność, że pozwana nie wypłaciła powodowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Wymagające ustalenia było to, w jakiej wysokości powodowi należny jest taki ekwiwalent oraz czy w 2019 roku i w 2020 roku powód wykorzystał urlop. Sąd Rejonowy ustalił, że powód w trakcie trwania stosunku pracy wykorzystał jedynie zaległy urlop wypoczynkowy za 2018 rok. Korzystał z niego od 13 do 31 stycznia 2020 roku, od 13 do 14 lutego 2020 roku oraz 15 marca 2019 roku i 9 kwietnia 2019 roku. Natomiast urlop wypoczynkowy za 2019 rok i 2020 rok pozostał mu do wykorzystania w całości. Pozwana w toku postępowania złożyła wnioski dowodowe, o których była mowa we wcześniejszej części uzasadnienia, na których Sąd Rejonowy nie oparł się z powodu skutecznego podważenia ich wiarygodności. Powód wskazał, że podpisywał czyste druki (wnioski) urlopowe, a potem uzupełniała je kadrowa, on zaś nie miał do tego wglądu. Wypełniał wnioski in blanco i nie miał wpływu na to, co zostanie w nich wpisane. Kwestionował autentyczność dokumentów, jakie pozwana złożyła i to, że odzwierciedlają rzeczywiste wykorzystanie urlopu wypoczynkowego. Wobec tego pracodawca został zobowiązany do złożenia list obecności za marzec i lipiec 2019 roku oraz zeszytów, które prowadził za lata 2018 - 2020, jednak nie uczynił tego, co obciąża go, ponieważ nie zdołał wykazać, że prowadził rzetelną ewidencję czasu pracy i urlopu w przypadku powoda. Sąd Rejonowy wskazał, że w doktrynie i orzecznictwie ugruntowany jest pogląd, że to na pracodawcy ciąży obowiązek należytego wyliczenia i wypłacenia wynagrodzenia swojemu pracownikowi, w tym ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, a w razie procesu, to na nim spoczywa także obowiązek wykazania takiej wypłaty. W wyroku z dnia 4 października 2000r. (I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002/10/231), Sąd Najwyższy stwierdził, że z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy wynikają konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika. Także w uzasadnieniu wyroku z dnia 5 maja 1999r. (I PKN 665/98, OSNAPiUS 2000/14/535) Sąd Najwyższy wskazał, że brak dokumentacji wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu i przerzucenie go na osobę zaprzeczającą udokumentowanym faktom, z których strona procesowa wywodzi skutki prawne (por. też wyrok SA w Białymstoku z dnia 10 kwietnia 2003r., III APa 40/02, OSA 2003/12/43).

Podsumowując Sąd Rejonowy wskazał, że powód nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni za 2019 rok i 24 dni za 2020 rok - mając na względzie treść art. 155 ³ k.p. Wobec tego ma prawo do wypłaty ekwiwalentu za łącznie 50 dni urlopu wypoczynkowego. Następie Sąd Rejonowy wskazał, że sposób wyliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy określa wskazane wcześniej rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997r. Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15 - 19 (§ 14 tego rozporządzenia). Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika dzień urlopu wypoczynkowego oblicza się dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15-17 przez współczynnik urlopowy, o którym mowa w § 19. Do wynagrodzenia należy przyjąć składniki w stałej stawce miesięcznej z miesiąca wypłaty ekwiwalentu, a składniki zmienne w średniej wysokości z 3 miesięcy. W przypadku powoda taką podstawę do wyliczenia ekwiwalentu stanowi kwota 3.900,00 zł, która podzielona przez współczynnik urlopowy obowiązujący w 2020 roku, wynoszący 21,08, daje dzienną stawkę ekwiwalentu wynoszącą 185,01 zł. Tym samym za 50 dni urlopu powodowi należy się ekwiwalent w wysokości 9.250,50 zł, a więc w kwocie wyższej niż dochodzona. Powód dochodził kwoty 7.700,00 zł i taką Sąd Rejonowy zasądził. Podstawą orzeczenia o odsetkach był art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oraz pogląd, że obowiązek wypłaty ekwiwalentu powstaje z mocy prawa z chwilą ustania zatrudnienia (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 kwietnia 2016r., III PK 96/15). Nie realizując tego obowiązku niezwłocznie, pracodawca pozostaje w opóźnieniu. Wymagalność nie jest tu uzależniona od wezwania do zapłaty przez pracownika. Powód ma zatem prawo do odsetek co najmniej od dnia 1 grudnia 2020 roku, ponieważ 30 listopada 2020 roku ustał jego stosunek pracy, a pozwana pozostawała w zwłoce z jego wypłatą od dnia następnego.

Roszczenie o odprawę pieniężną podlegało oddaleniu. Zgodnie z art. l ust. l ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników. 

2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Stosownie do przepisu art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Natomiast w myśl przepisu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przepis art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasądniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Dla ustalenia, czy zachodzą przesłanki określone w art. 10 ust. 1 omawianej ustawy, potrzebne jest ustalenie przyczyn zwolnienia pracownika, przy czym ciężar dowodu, że nieujawnione przyczyny odwołania dotyczą pracownika, może obciążać pracodawcę, a będzie go obciążać wówczas, gdy pracodawca stwierdzi, że do odwołania doszło bez żadnej przyczyny lub wyłącznie z przyczyn dotyczących pracownika. Reguła dotycząca ciężaru dowodu nie może być rozumiana w ten sposób, że zawsze, bez względu na okoliczności sprawy, spoczywa on na stronie powodowej (wyrok Sądu Najwyższego z 23 lipca 2009r., II PK 30/09, LEX nr 533040; podobnie wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2010r., II PK 184/09, M.P.Pr. 2010/7/372 i z 30 września 2009r., II PK 84/09, LEX nr 571961).

W rozpatrywanej sprawie nie zostało wykazane, że pracodawca zakończył stosunek pracy powoda powołując się na likwidację stanowiska pracy, lecz dotyczyło to bliżej niezidentyfikowanych przyczyn dotyczących zachowania powoda. Podobny sposób postępowania miał miejsce wobec innego pracownika, gdzie bez żadnego pisma zakończył się jego stosunek pracy, a pracodawca nie chciał wręczyć wypowiedzenia, czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W przedmiotowej sprawie zostało wykazane, wbrew twierdzeniom strony powodowej, że pozwana nie korzystała z tzw. tarczy, dofinansowując wynagrodzenia za pracę dla osób pozostających w zatrudnieniu i nie mogła pod rygorem zwrotu środków wypowiedzieć powodowi umowy o pracę. Nie doszło też do drastycznego spadku obrotów pozwanej, co uzasadniałoby chęć zakończenia z powodem stosunku pracy. Strona powodowa nie wykazała, jaka miała być przyczyna zakończenia stosunku pracy leżąca po stronie pracodawcy - niedotycząca pracownika, natomiast z przeprowadzonego postępowania dowodowego wynika, że pozwana nie akceptowała częstych nieobecności powoda w pracy, niedyspozycyjności w związku z obowiązkami na gospodarstwie i braku dobrej współpracy z pozostałymi kierowcami przy korzystaniu z urlopów. Bez wątpienia przyczyny takie dotyczą powoda. Brak jest więc podstaw do zasądzenia od pozwanej odprawy.

O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 100 k.p.c., dokonując ich stosunkowego rozdzielenia. Powód domagał się zasądzenia łącznie kwoty 34.732,16 zł. Ostatecznie wygrał co do kwoty 26.848,64 zł, czyli w 77%. Z kolei roszczenie o ustalenie powód wygrał w całości. Był reprezentowany przez adwokata i należne mu koszty to 180,00 zł za roszczenie o ustalenie (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie) oraz 77% z kwoty 2.700,00 zł za wygrane roszczenia majątkowe (§ 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie). Pozwana zaś powinna otrzymać koszty zastępstwa procesowego odpowiadające 23% z kwoty 2.700,00 zł za przegrane przez powoda roszczenia majątkowe (§ 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych). Wobec tego na rzecz powoda powinna zostać zasądzona kwota 180,00 zł + 2.079,00 zł (77% z 2.700,00 zł) = 2.259,00 zł, zaś na rzecz pozwanej 621,00 zł (23% z 2.700,00 zł). Po wzajemnym potrąceniu Sąd ostatecznie zasądził na rzecz powoda od pozwanej kwotę 1.638,00 zł.

Odnośnie opłaty od pozwu, Sąd Rejonowy miał na uwadze, że została ona obliczona od wartości przedmiotu sporu ustalonej w kwocie 53.965,00 zł, na którą składały się roszczenia pieniężne w kwocie 34.732,16 zł oraz kwota 19.232,16 zł, jako dotycząca roszczenia o ustalenie. Stąd też na potrzeby obliczenia części opłaty od pozwu, która powinna być zasądzona na rzecz powoda od pozwanej, przyjęte zostało, że powód wygrał co do roszczeń pieniężnych w kwocie 26.848,64 zł oraz co do roszczenia o ustalenie. Wobec tego był wygrywającym w 85% (46.080,80 zł [26.848,64 zł+19.232,16 zł] z 53.965,00 zł) na potrzeby rozliczenia opłaty od pozwu. Tym samym Sąd Rejonowy zasądził od pozwanej na rzecz powoda kwotę 2.294,15 zł (85% z kwoty 2.699,00 zł) tytułem zwrotu części opłaty od pozwu ( wyrok Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Południe z 24 maja 2024r. wraz z uzasadnieniem – k. 172 i k. 186-193 a.s.).

Apelację od ww. wyroku wniosła pozwana, zaskarżając go w całości i wnosząc o uchylenie wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu oraz orzeczenie o kosztach postępowania apelacyjnego według norm przepisanych. Apelująca zarzuciła zaskarżonemu wyrokowi naruszenie przepisów postępowania:

1.  art. 205 ³ § 5 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie,

2.  art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną (a nie swobodną) ocenę materiału dowodowego, co spowodowało poczynienie przez Sąd wadliwych ustaleń, a to:

a.  iż w dniu 22 czerwca 2020r. nie doszło do rozwiązania umowy o pracę między stronami na zasądzie porozumienia stron,

b.  iż w okresie od 22 czerwca do 30 listopada 2020r. powód pozostawał w gotowości do pracy,

c.  iż powodowi przysługiwało roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w zakresie ustalonym przez Sąd w wyroku;

oraz naruszenie przepisu prawa materialnego - art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez jego niezastosowanie, co spowodowało, że Sąd błędnie uznał, iż całokształt zdarzeń i zachowań stron w dniu 22 czerwca 2020r. nie skutkował rozwiązaniem przez strony umowy o pracę za porozumieniem stron.

Odnośnie zarzutu naruszenia art. 205 ³ § 5 k.p.c., apelująca wskazała, że Sąd Rejonowy rozpoznając przyjął w dniu 16 czerwca 2023r. pismo procesowe pełnomocnika powoda z dnia 15 kwietnia 2023r., mimo że pismo zostało złożone z uchybieniem 14 dniowego terminu do jego złożenia, a pełnomocnik był pouczony o skutkach uchybienia terminowi. Ponadto, mimo podniesienia przez pełnomocnika pozwanej zarzutu naruszenia ww. przepisu, Sąd Rejonowy nie dokonał zwrotu pisma, lecz uwzględnił wnioski dowodowe zgłoszone w punkcie III. Tymczasem redakcja art. 205 ³ § 5 k.p.c. jest jednoznaczna. W przypadku uchybienia terminowi sąd (przewodniczący) ma obowiązek zwrócić takie pismo. Sądowi (przewodniczącemu) nie dano przy tym prawa decydowania o tym, czy zwrot ma nastąpić czy też nie. Norma ta jednoznacznie nakazuje sądowi (przewodniczącemu) wykonać konkretną czynność procesową, tj. zwrócić pismo złożone z uchybieniem terminowi. W ocenie apelującej w realiach niniejszej sprawy naruszenie przez Sąd Rejonowy art. 205 ³ § 5 k.p.c. skutkowało zobowiązaniem strony pozwanej do złożenia dokumentów, a z uwagi na zaginięcie list obecności strona pozwana nie miała możliwości ich złożenia, przez co okoliczność ta została potraktowana przez Sąd Rejonowy w ten sposób, że pozwana nie jest w stanie wykazać, kiedy powód korzystał z urlopu. Gdyby Sąd Rejonowy zwrócił ww. pismo pełnomocnika powoda, to nie byłby przeprowadzany w tym postępowaniu dowód m.in. z list obecności, co skutkowałoby tym, że to powód powinien udowodnić, że nie przebywał na urlopie w dniach, które były wskazane na podpisanych przez niego wnioskach urlopowych. Zatem, w ocenie apelującej, niezwrócenie pisma pełnomocnika powoda z 15 kwietnia 2023r. skutkowało co najmniej uwzględnieniem powództwa w zakresie roszczeń o zapłatę ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, miało zatem wpływ na wynik niniejszej sprawy.

Odnośnie zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., apelująca wskazała, że Sąd Rejonowy wadliwie ocenił tak zeznania świadków, zeznania stron, jak i dokumenty, które były do jego dyspozycji. Dowolna ocena zeznań świadków polegała na odmowie przydania przez Sąd waloru wiarygodności zeznaniom J. Z. (2), M. C. i R. Z. (1) oraz zeznaniom pozwanej, albowiem według Sądu Rejonowego zeznania te wykluczały się. Owo wykluczanie się było zupełnie pozorne. Być może, według Sądu Rejonowego, uznać za wiarygodne można zeznania tylko wtedy, gdy byłyby w 100 % zgodne ze sobą. Niemniej jednak zasady doświadczenia życiowego wskazują, że z reguły taka sytuacja jest raczej mało prawdopodobna chyba, że słuchano świadków co do zdarzenia, w którym równocześnie uczestniczyli. Zeznania ww. świadków różniły się w szczegółach, ale były zgodne co do tego, że powód wyrażał swoje obawy co do tego, czy będzie w stanie dalej pracować (z uwagi na długą nieobecność spowodowaną chorobą), w związku z czym chciał na zasadzie porozumienia stron rozwiązać umowę o pracę. Potwierdzeniem tego co podawali świadkowie, w ocenie apelującej, jest to, że powód w dniu 22 czerwca 2020 roku podpisał oświadczenie (złożone do akt sprawy w oryginale wraz z pismem z 15 listopada 2023r.) o rozliczeniu się z pracodawcą i nie zgłaszaniu do pracodawcy żadnych roszczeń. Zasady doświadczenia życiowego wskazują, że takie oświadczenia składa się właśnie wtedy, gdy rozwiązuje się umowę o pracę. Sąd Rejonowy pominął w swych rozważaniach ten dokument, mimo, że stanowi on dowód tego, że strony osiągnęły konsensus co do rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron w dniu 22 czerwca 2020r. Gdyby do tego nie doszło, to powód nie złożyłby takiego oświadczenia. Wedle Sądu Apelacyjnego w Warszawie (vide wyrok z 24 kwietnia 2019r., VI ACa 219/19) „Zasady doświadczenia życiowego to pojęcie abstrakcyjne, przez które należy rozumieć powszechne i obiektywne doświadczenie, takie które będzie akceptowane przez ogół, a nie doświadczenie jednostkowe i indywidualne. Zasady doświadczenia życiowego powinny być połączone z zasadami logiki, które odwołują się do procesu myślowego dedukcji i redukcji oraz analizy i wyciągania prawidłowych wniosków.". W ocenie Sądu Rejonowego, mając do dyspozycji fakty takie jak: deklarowanie (według świadków) przez powoda chęci rozwiązania umowy na zasądzie porozumienia stron oraz podpisane oświadczenia o rozliczeniu się z pracodawcą (którego prawdziwości powód nie zaprzeczył), Sąd Rejonowy powinien wyciągnąć wniosek (logicznie uzasadniony), że strony porozumiały się co do rozwiązania w dniu 22 czerwca 2020r. umowy o pracę. Twierdzenia powoda, że tak nie było, nie wytrzymują tymczasem konfrontacji z podpisanym przez niego oświadczeniem o rozliczeniu się.

Ocena dokonana przez Sąd I instancji jest całkowicie dowolna, bowiem fakty nie zostały ocenione przez pryzmat doświadczenia życiowego, jak też ocena została dokonana wbrew zasadom logiki formalnej. Skutkiem takiej oceny dowodów było uznanie, że w dniu 22 czerwca 2020r. strony nie rozwiązały na zasadzie porozumienia stron umowy o pracę, co pociągnęło za sobą ustalenie istnienia stosunku pracy pomiędzy stronami w okresie od 22 czerwca do 30 listopada 2020r. Zdaniem apelującej, wadliwej oceny dowodów dopuścił się Sąd Rejonowy także przy badaniu kwestii gotowości powoda do pracy w okresie od 22 czerwca do 30 listopada 2022r. Ustalenia w tym zakresie oparł jedynie na zeznaniach powoda. Tymczasem świadkowie J. Z. (2), R. Z. (2), M. C., M. S. oraz pozwana nie potwierdzali (a wręcz zaprzeczali), aby po 22 czerwca 2020r. powód pojawiał się z firmie pozwanej, jak też aby w ogóle zgłaszał gotowość do pracy. Twierdzenia powoda o tym, że wielokrotnie (pomiędzy 8 lipca - 12 sierpnia) stawił się w miejscu pracy nie znalazły potwierdzenia w innych dowodach. Sąd Rejonowy nie wyjaśnił dlaczego tak bezkrytycznie podszedł do zeznań powoda w tym zakresie. Co więcej, zasady logiki wskazują, że gdyby powód tak często stawiał się w miejscu pracy, to pozwana nie musiałaby go pisemnie (listem poleconym) wzywać do stawienia się w firmie po to, aby dokończyć sprawy formalne związane z rozwiązaniem umowy w dniu 22 czerwca 2020r., tj. przede wszystkim podpisać porozumienie i wydać powodowi świadectwo pracy. Dalej, powód nie wykazał, by zgłaszał gotowość do pracy. Co prawda próbował tego dowieść poprzez złożenie bilingów połączeń ze swego numeru telefonu, ale nie był stanie ich przedstawić, przez co przyjąć należy, że nie udowodnił faktów, które w ten sposób udowodnić zamierzał, a było to właśnie rzekome zgłaszanie przez niego gotowości do pracy. Ani pozwana, ani świadkowie nie potwierdzili, aby powód stawiał się w miejscu pracy po 22 czerwca 2020r. albo w jakikolwiek inny sposób zgłaszał gotowość do świadczenia pracy. Przy takich dowodach, ich swobodna ocena dokonana przy zastosowaniu prawideł logiki powinna prowadzić do wniosku, że powód nie zgłaszał gotowości do pracy w ww. okresie, przez co jego roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za okres od 22 czerwca do 30 listopada 2020r. winno zostać oddalone.

W ocenie apelującej, Sąd Rejonowy wadliwie ocenił także dowody, które dotyczyły roszczeń powoda o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, bezkrytycznie przyjmując, iż te wnioski urlopowe, którym zaprzeczał powód, nie były przez niego złożone, w związku z czym nie korzystał w tych dniach z urlopu. Tymczasem powód nie zaprzeczył prawdziwości swego oświadczenia z 22 czerwca 2020r. o tym, iż jest rozliczony z pracodawcą i nie ma do niego żadnych roszczeń. Oświadczenie takie wskazuje, że powód nie ma roszczeń m.in. o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Sąd Rejonowy pominął ten dowód, przez co dokonana ocena materiału dowodowego była zupełnie dowolna, a nie swobodna. Zasady doświadczenia życiowego wskazują, że złożenie pisemnego oświadczenia o tym, że nie ma się roszczeń do pracodawcy należy traktować jako potwierdzenie, że pracownik m.in. nie zgłasza do pracodawcy roszczeń o ekwiwalent za niewykorzystany urlop.

Następnie apelująca wskazała, że Sąd Rejonowy bezkrytycznie zaaprobował twierdzenia powoda, że składał pozwanej in blanco podpisane przez siebie kartki papieru. Doświadczenie życiowe pokazuje, że osoby racjonalne, asertywne i z bagażem doświadczeń życiowych (a za taką osobę musi być uznany powód) nie podejmują tak ryzykownych zachowań jak podpisywanie in blanco dokumentów lub karty papieru. Dla każdego trzeźwo rozumującego człowieka wiadomym jest, jakie ryzyko powoduje takie działanie, w związku czym zdarza się to niezmiernie rzadko. Wobec tego relacje powoda, o wręczaniu pozwanej podpisanej przez siebie czystej kartki papieru, brzmią zupełnie niewiarygodnie.

W ocenie apelującej, oceniając wskazane dowody, właśnie przez pryzmat doświadczenia życiowego, Sąd Rejonowy powinien dojść do wniosku, że roszczenia powoda o wypłatę mu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy nie są uzasadnione i w konsekwencji oddalić powództwo w tym zakresie.

Odnośnie naruszenia art. 65 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p., strona apelująca wskazała, że Sąd Rejonowy, oceniając zachowanie stron (zwłaszcza w dniu 22 czerwca 2020r.), winien oceniać skutki zachowania (działań/zaniechań) każdej z nich, uwzględniając okoliczności, w których zachowania te miały miejsce, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. W literaturze zwraca się także uwagę na konieczność uwzględnienia „zindywidualizowanego kontekstu sytuacyjnego" przy interpretowaniu zachowań stron (tak P. Prusinowski „Zasady prawa pracy a zakończenie stosunku pracy" PiZS 2014/3/28-32, cyt. za SIP Lex). Sąd Rejonowy, interpretując zdarzenia z 22 czerwca 2020r., nie zastosował się do dyrektywy zawartej w art. 65 § 1 k.c. Przede wszystkim pominął to, że wedle części świadków strony osiągnęły tego dnia porozumienie co do tego, że umowę o pracę rozwiązują za porozumieniem stron, a następnie powód zszedł do kadrowej i oczekiwał na przygotowanie dokumentów, jakie trzeba w związku z tym podpisać. Jako, że przygotowanie tych dokumentów chwilę trwało, a dział kadr pozwanej dysponuje gotowymi formularzami oświadczeń dla pracowników kończących pracę o rozliczeniu się i nie zgłaszaniu roszczeń do pracodawcy, to o podpisanie tego dokumentu na początku poproszono powoda. Powód 22 czerwca 2020r. złożył oświadczenie, że jest rozliczony z pracodawcą oraz że nie zgłasza do pracodawcy roszczeń. Z niewiadomych względów nie oczekiwał na pozostałe dokumenty, tylko opuścił miejsce pracy. Taka sekwencja zdarzeń (jako swoista całość) powinna podlegać ocenie Sądu Rejonowego. Niewątpliwie podpisanie oświadczenia, że nie ma się roszczeń do pracodawcy trzeba traktować jako taki z dokumentów, jaki składa się przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Istnienie tego dokumentu (którego prawdziwości nie zaprzeczył powód) nakazuje więc uznać, że strony porozumiały się w sprawie rozwiązania umowy o pracę, bo taki byłby właśnie „kontekst sytuacyjny" zachowania powoda. Tymczasem Sąd Rejonowy przyjął odmienną wykładnię ciągu zdarzeń z 22 czerwca 2020r., a to spowodowało błędne przyjęcie, że tego dnia strony nie rozwiązały umowy o pracę w drodze porozumienia stron (apelacja pozwanej z 7 sierpnia 2024r., k. 203-210 a.s.).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja strony pozwanej, jako nieuzasadniona, podlegała oddaleniu.

Tytułem wstępu wskazać należy, że z uwagi na brzmienie art. 378 k.p.c. Sąd drugiej instancji ma nie tylko uprawnienie, ale obowiązek rozważenia na nowo całego zabranego w sprawie materiału oraz jego własnej oceny (art. 382 k.p.c.), przy uwzględnieniu zasad wynikających z art. 233 § 1 k.p.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2006r., I PK 169/05). Wynikający z art. 378 § 1 zdanie pierwsze k.p.c. obowiązek rozpoznania sprawy w granicach apelacji oznacza bowiem z jednej strony zakaz wykraczania przez sąd drugiej instancji poza te granice, z drugiej zaś nakaz wzięcia pod uwagę i rozważenia wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków. W konsekwencji, sąd drugiej instancji może - a jeżeli je dostrzeże, powinien - naprawić wszystkie stwierdzone w postępowaniu apelacyjnym naruszenia przez sąd pierwszej instancji prawa materialnego, niezależnie od tego, czy zostały wytknięte w apelacji, pod warunkiem, że mieszczą się w granicach zaskarżenia. Rozpoznanie "sprawy" w granicach apelacji oznacza zatem, że sąd drugiej instancji nie koncentruje się jedynie na ocenie zasadności zarzutów apelacyjnych, lecz rozstrzyga merytorycznie o zasadności zgłoszonych roszczeń procesowych (wyrok Sądu Najwyższego z 29 listopada 2016r., II PK 242/15, LEX nr 2202494).

W rozpatrywanej sprawie strona skarżąca sformułowała zarzut naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., zanim jednak będzie on poddany analizie, konieczne jest rozważenie zarzutu odnoszącego się do art. 205 ³ § 5 k.p.c. Wymieniony przepis stanowi, że przewodniczący zarządza zwrot pisma przygotowawczego złożonego z uchybieniem terminu albo bez zarządzenia. W przedmiotowej sprawie pismo pełnomocnika powoda z 15 kwietnia 2023r., złożone na rozprawie w dniu 16 czerwca 2023r., wpłynęło po czasie, jaki został zakreślony w zarządzeniu z 9 marca 2023r. (k. 82). Wobec tego, w związku z treścią przepisu, na który powołała się strona pozwana, pismo powinno zostać zwrócone, ewentualnie Sąd Rejonowy mógł – gdyby ocenił, iż termin jednak został dochowany – przyjąć je jako złożone w wykonaniu zarządzenia wydanego w ww. dacie, ale wówczas nie byłoby potrzeby wydawania w tym zakresie odrębnego postanowienia czy zarządzenia. Żadna z tych okoliczności nie zaistniała jednak w analizowanym przypadku, gdyż Sąd I instancji na rozprawie w dniu 16 czerwca 2023r. zezwolił stronie powodowej na złożenie pisma, co pozwala przyjąć, że uznał, iż termin wcześniej zakreślony bezskutecznie upłynął, zaś pismo, o którym mowa, pełnomocnik powoda złożył poza trybem, który został omówiony. Dla wyjaśnienia powodów, dla których stało się to dopiero w dniu 16 czerwca 2023r., przedstawił podczas rozprawy informację o omyłce, jaka zaistniała, a polegającej na sporządzeniu, lecz niewysłaniu do właściwych akt pisma z 15 kwietnia 2023r., które najprawdopodobniej zostało wśród załączników skierowane do innego sądu oraz do innej sprawy. Wiedzę o takiej omyłce powziął dopiero w czasie przeglądania akt, tj. 14 czerwca 2023r., co potwierdza znajdujący się na k. 105 dokument wskazujący na dokonanie w ww. dniu przeglądu akt. W opisanej sytuacji Sąd Rejonowy przyjął, że pełnomocnik powoda podczas pierwszej rozprawy chciał – mimo braku zarządzenia (wcześniej wydane nie zostało wykonane) – złożyć pismo przygotowawcze i na to zezwolił. Takie zezwolenie, następujące nie uprzednio, a równocześnie z dokonaniem czynności, której zgoda dotyczy, jest akceptowane przez sądy. Już na tle obecnie nieobowiązującego art. 207 k.p.c. przyjmowano, że strona może sama złożyć wniosek o wyrażenie zgody na złożenie pisma przygotowawczego, który jednak powinien zostać uzasadniony (tak słusznie SN w postanowieniu z dnia 13 grudnia 2012r., III CSK 300/12, OSNC 2013, nr 3, poz. 42). Nie ma też przeszkód, aby jednocześnie z takim wnioskiem zostało od razu złożone pismo przygotowawcze. Jest to uzasadnione zasadą ekonomii procesowej i jest akceptowane także po wprowadzeniu art. 205 ³ k.p.c.

W świetle omówionych okoliczności, w przedmiotowej sprawie Sąd Rejonowy wydał zgodę stronie powodowej na złożenie pisma przygotowawczego z 15 kwietnia 2023r., nie naruszając art. 205 ³ k.p.c. Zgodził się, by pełnomocnik takie pismo złożył, z tym że nie w wykonaniu zarządzenia z marca 2023r., lecz na wniosek, jaki przedstawił podczas rozprawy z równoczesnym opisaniem okoliczności, które spowodowały, iż do złożenia takiego pisma nie doszło wcześniej. Pismo to nie zostało więc złożone bez zarządzenia ani po terminie, dlatego § 5 ww. przepisu nie mógł zostać zastosowany, a tym samym naruszony. Naruszenia wskazanego przepisu Sąd II instancji nie dostrzegł też w związku z tym, iż w piśmie z 15 kwietnia 2023r. zostały zgłoszone dowody, które Sąd Rejonowy uwzględnił, a wcześniej w zarządzeniu z 9 marca 2023r. zobowiązał pełnomocnika powoda, aby w terminie 14 dni złożył pismo przygotowawcze, w którym poda wszystkie twierdzenia i dowody pod rygorem ich pominięcia w późniejszym czasie.

Odnosząc się do sygnalizowanej, również w apelacji, kwestii dowodowej i braku wyciągnięcia przez Sąd Rejonowy konsekwencji w postaci niesprostania we właściwym, zakreślonym czasie, ciężarowi dowodu przez powoda, Sąd Okręgowy za konieczne uważa przypomnienie, że choć system prekluzji charakteryzuje się tym, że prawo procesowe nakłada na strony ciężar podania sądowi znanych im faktów, dowodów i zarzutów w określonym terminie pod rygorem utraty prawa ich późniejszego powoływania, to nie należy tracić z pola widzenia, iż celem postępowania dowodowego jest zawsze wyjaśnienie istotnych okoliczności sprawy (art. 227 k.p.c.). Nadto pamiętać należy, iż adresatem reguł prekluzji dowodowej są strony, nie jest nim zaś sąd rozpoznający sprawę. Niemniej w sprawach, w których obowiązują reguły prekluzji dowodowej, skorzystanie z przyznanej sądowi dyskrecjonalnej władzy w zakresie dopuszczenia dowodu powinno być szczególnie rozważne i podejmowane z umiarem. Dopuszczenie przez sąd z urzędu dowodu, który dla strony uległ sprekludowaniu, powinno znajdować usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach sprawy, w przeciwnym bowiem razie sąd naraża się na zarzut naruszenia prawa do bezstronnego sądu i odpowiadającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron (art. 32 ust. 1 i art. 45 ust. 1 Konstytucji RP - por. orzeczenie SN z dnia 23 października 2007r., III CSK 108/07, LEX nr 358857).

W rozpatrywanej sprawie do powyższych naruszeń nie doszło. Analiza przebiegu postępowania pozwala przyjąć, iż Sąd Rejonowy, korzystając ze swoich uprawnień, dopuścił do bieżącego gromadzenia materiału dowodowego w toku całego postępowania dowodowego, jednakże miało to zastosowanie do obu stron postępowania, zarówno bowiem strona pozwana, jak i powód składali wnioski dowodowe, które nie spotkały się negatywną decyzją Sądu. Pełnomocnik powoda – w okolicznościach, które zostały omówione, a o czym apelacja nie wspomina – złożył pismo z 15 kwietnia 2023r. wraz z wnioskami dowodowymi, na co Sąd wyraził zgodę. Z kolei pełnomocnik pozwanego składał dokumenty. W części były to oryginały dokumentów, które wcześniej w kopii zostały złożone do akt, których autentyczność powód kwestionował, w części zaś dokumenty, które strona pozwana złożyła po raz pierwszy – w obu przypadkach nastąpiło to bez zarządzenia. Trzeba bowiem zwrócić uwagę, że Sąd Rejonowy, wydając postanowienie z 27 lipca 2023r., wezwał pełnomocnika pozwanego, aby złożył zeszyty firmowe z czynnościami pracowników za lata 2018 – 2020 oraz dokumenty, jakie pełnomocnik powoda wskazał w piśmie z 15 kwietnia 2023r., a więc listy obecności podpisywane przez powoda za oznaczone okresy, oryginał oświadczenia powoda o wykorzystaniu urlopu za 2019r. i za 2020r. oraz oryginał oświadczenia o rozliczeniu się w ramach umowy z pozwaną (k. 121). Pełnomocnik pozwanego tymczasem w załączeniu do pisma z 25 sierpnia 2023r. złożył podania o urlop – w oryginale te, które zostały dołączone do odpowiedzi na pozew oraz jedno, którego wcześniej strona pozwana nie złożyła. Mimo braku zarządzenia w ww. zakresie, odnoszącego się do wskazanych dokumentów, a także mimo już wcześniej zakreślonego pozwanej rygoru pominięcia dowodów złożonych po wyznaczonym terminie, Sąd Rejonowy nie pominął ich, a uwzględnił, dokonując oceny i ustaleń faktycznych. Ocena ta okazała się niezgodna ze stanowiskiem pozwanej, co będzie jeszcze analizowane, natomiast obecnie zasygnalizować należy, odwołując się do wskazanego przykładu, że Sąd I instancji żadnej ze stron – zmierzając do ustalenia prawdy materialnej i zgromadzenia dowodów dotyczących okoliczności w sprawie istotnych – nie odmówił możliwości złożenia dowodów w czasie późniejszym niż ten, który został zakreślony po złożeniu odpowiedzi na pozew. To oznacza, że nie naruszył zasady równego traktowania stron, a także przepisu na wstępie wskazanego, do którego w punkcie 1 zarzutów apelacji nawiązała strona pozwana.

Przechodząc do dokonanej przez Sąd I instancji oceny dowodów i sformułowanego na tym tle zarzutu naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., Sąd II instancji - nie podzielając stanowiska strony apelującej - miał na względzie, że ocena autora apelacji odwołuje się wyłącznie do zeznań świadków zgłoszonych przez stronę pozwaną (M. C., R. Z. (1) i J. Z. (2)) oraz do zeznań samej pozwanej. Pominięte zostało natomiast, że w postępowaniu przed Sądem I instancji zostały przeprowadzone również inne osobowe środki dowodowe (zeznania świadków W. F., M. S., K. D., R. S. (2), K. Z.), które Sąd Rejonowy uwzględnił, dokonując ustaleń faktycznych. W apelacji ich ocena nie została zakwestionowana, gdyż nawet jeden akapit w złożonym w sprawie środku zaskarżenia nie nawiązuje do tego, co ww. osoby zeznały. Strona apelująca skoncentrowała się na tym tylko, co wynika z zeznań świadków, jakich sama powołała, co już choćby z tego powodu obarczone jest błędem. Sąd Rejonowy natomiast takiego błędu nie popełnił, gdyż przeanalizował łącznie wszystkie dowody, dokonał poprawnej oceny każdego z nich i na tej podstawie wywiódł właściwe wnioski i dokonał niewadliwych ustaleń faktycznych.

Z rozważań Sądu Rejonowego wynika, że wiarygodne były zeznania osób, które strona pozwana pominęła, formułując zarzuty, choć ich oceny nie kwestionowała. Świadkowie ci tymczasem opisywali – tak, jak powód – praktyki pozwanej związane z zakończeniem stosunku pracy, które wiązały się z brakiem przekazania osobom zwolnionym świadectwa pracy i dokumentów związanych z rozwiązaniem umowy, z przekazywaniem pracownikom do podpisu czystych kartek czy też z nieprawidłowościami dotyczącymi udzielania urlopów, a nawet – jak w przypadku świadka K. D. – ze zgłoszeniem do ubezpieczeń społecznych. Sąd Rejonowy, uwzględniając zeznania W. F., K. D., R. S. (2) czy K. Z., dał wiarę również zeznaniom powoda, który inaczej niż prezentowała pozwana, opisywał korzystanie z urlopów wypoczynkowych, kwestie dotyczące prób rozwiązania z nim umowy o pracę czy wreszcie gotowości, jaką zgłaszał do pracy.

Jeśli chodzi o okoliczności odnoszące się do korzystania z urlopów wypoczynkowych, to Sąd Rejonowy – poza analizą zeznań świadków, które strona pozwana całkowicie pominęła - dokonał szczegółowej oceny wniosków urlopowych, jakie zostały złożone. Część z nich była podstawą ustaleń dotyczących korzystania przez powoda z urlopu w dniach, na które te dokumenty wskazują, z tym że Sąd Rejonowy, opierając się na tym co zeznał powód, przyjął iż chodziło nie o urlop za rok, w którym powód na urlopie przebywał, lecz o urlop zaległy. Strona pozwana z takimi twierdzeniami nie podjęła polemiki, powołując się na oświadczenie powoda o rozliczeniu z pracodawcą, które miało potwierdzać nie tylko zakończenie stosunku pracy za porozumieniem stron, ale i wzajemne rozliczenie się stron oraz brak roszczeń powoda, w tym w związku z urlopem. O ww. oświadczeniu będzie jeszcze mowa, natomiast – jako istotne – podkreślić należy, że pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy, potwierdzającej wszystkie zdarzenia, w tym gromadzić dokumenty związane z korzystaniem przez pracownika z urlopu wypoczynkowego. Gdyby takowe, zgodnie z wnioskami powoda, zostały złożone, to wszystkie wątpliwości związane z tym, czy powód korzystał z urlopu, przez ile dni i czy był to urlop bieżący czy zaległy, zostałyby wyjaśnione. Pozwana tymczasem takich dokumentów nie przedstawiła, a zeznania powoda kwestionujące wnioski urlopowe Sąd Rejonowy ocenił jako wiarygodne. W uzasadnieniu zaskarżonego wyroku dokładnie wskazał, na czym się oparł, dokonując takiej oceny, jakie dowody uwzględnił i jakim twierdzeniom dał wiarę. W apelacji z taką oceną i ustaleniami nie została podjęta skuteczna polemika, szczególnie że praktyka podpisywania dokumentów in blanco, w tym przez powoda – jakkolwiek naganna – została potwierdzona przez świadków W. F., K. D., R. S. (2) czy K. Z.. Z kolei zeznania świadków, na których wskazuje apelacja, takim ustaleniom nie przeczą, ponieważ świadkowie M. C., J. Z. (2) czy R. Z. (1) ani nie potwierdzili, ani zaprzeczyli, by miały miejsce zdarzenia związane z odbieraniem od pracowników podpisów na czystych kartkach. Jak zostało wskazane, tego typu sytuacje, w których pracownik podpisuje czyste czy też niewypełnione w pełni kartki, nie powinny się zdarzać. Tak pracodawca nie powinien takich dokumentów przedstawiać pracownikowi do podpisu, jak i pracownik w trosce o własne interesy nie powinien ich podpisywać. Jednak, mimo takiej wiedzy, wciąż do tego typu sytuacji dochodzi i wbrew twierdzeniom apelacji nie są one aż tak marginalne. Z doświadczenia, w tym okoliczności ujawnianych w postępowaniach prowadzonych w sprawach z zakresu prawa pracy, wynika że zdarzają się wciąż pracodawcy, którzy w różnych okolicznościach uzyskują od pracowników podpisy na dokumentach in blanco. Zdarzają się też pracownicy, którzy takie dokumenty podpisują, nie zawsze mając świadomość skutków. Powód też tak czynił. Jego zachowania nie odbiegały w tym zakresie od zachowań także i innych pracowników pozwanej i choć nie zasługują na aprobatę, to wobec silniejszej pozycji pracodawcy, jaką mogła w tego typu sytuacjach wykorzystywać pozwana, muszą skutkować dokonaniem ustaleń nie tyle odpowiadających treści dokumentów podpisanych w opisanych okolicznościach, co rzeczywistemu przebiegowi zdarzeń. Sąd Rejonowy taki faktyczny przebieg zdarzeń ustalił i to nie tylko w odniesieniu do kwestii urlopów powoda, ale i innych okoliczności, których wadliwe ustalenie zarzuciła strona pozwana. Rozważania Sądu Rejonowego w tym zakresie są wszechstronne, podczas gdy apelacja - zarzucając naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. i wskazując na zeznania kilku wybranych świadków – nie wskazała, w czym konkretnie należy upatrywać dowolnej, nie zaś swobodnej oceny Sądu I instancji. Odnośnie kwestii dotyczącej urlopów powołała się na model zachowań człowieka racjonalnego i asertywnego, który nie podpisuje dokumentów in blanco, nie uwzględniła jednak, że nie każdy model zgodny jest ze stanem rzeczywistym, szczególnie w przedmiotowej sprawie, w której dowody, o których wcześniej była mowa, potwierdziły, że pozwana bądź osoby działające w jej imieniu pobierały od pracowników podpisy na drukach nie wypełnionych czy też na czystych kartkach.

Przechodząc do kwestii dotyczącej gotowości powoda do pracy, Sąd II instancji nie podzielił zarzutów strony pozwanej. Oczywiście prawdą jest, że świadkowie M. C., J. Z. (2), R. Z. (1) i sama pozwana nie potwierdzili, by powód wyrażał gotowość do pracy między 8 lipca a 12 sierpnia 2020r. Ponadto, stronie powodowej nie udało się złożyć bilingów potwierdzających te okoliczności. Trzeba mieć jednak na względzie, że świadkowie W. F., K. D., R. S. (2) czy K. Z. o tym wspominali. Jednak strona pozwana zeznań ww. świadków nie traktowała jako istotnych w przeciwieństwie do Sądu Rejonowego, a wynika to z tego, że apelacja w ogóle zeznania te pomija. Tymczasem są one istotne, gdyż wymienione osoby pracowały, a może nadal pracują u pozwanej, wykonując taką samą bądź podobną pracę do powoda i albo z własnych obserwacji, albo w oparciu o relacje powoda, wiedziały że powód stawiał się w firmie pozwanej w okresie wakacyjnym, że miał problemy związane z zakończeniem stosunku pracy, a nawet że chciał pracować, lecz nie miał takiej możliwości. Na tej podstawie relacja powoda, którą przedstawił podczas przesłuchania, została oceniona jako wiarygodna. Strona pozwana wskazanej oceny nie zdołała podważyć, powołując się tylko na brak potwierdzenia o gotowości do pracy w zeznaniach pozwanej oraz świadków M. C., J. Z. (2) i R. Z. (1). Jednak to właśnie zeznania tych osób w istotnej dla sprawy części zostały przez Sąd Rejonowy zakwestionowane. Okoliczności, które o tym zdecydowały, zostały szczegółowo powołane w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. Tymczasem strona pozwana – mimo takiej oceny – podjęła raczej powierzchowną polemikę z argumentami Sądu Rejonowego. Sąd ten dogłębnie przeanalizował zeznania ww. osób, wskazując na rozbieżności między nimi, a nawet na wewnętrzną niespójność zeznań niektórych osób, natomiast strona pozwana w apelacji odwołała się do doświadczenia życiowego i możliwości zacierania się w ludzkiej pamięci różnych szczegółów. W analizowanej sprawie istotne jest jednak to, że te różnice w zeznaniach, które Sąd Rejonowy wychwycił i szeroko omówił – w przeciwieństwie do strony pozwanej, która w tym zakresie przedstawiła mało wnikliwą argumentację – dotyczą nie tyle nieistotnych kwestii – niuansów, które mogą pozostawić różny ślad w pamięci różnych osób, ale kwestii kluczowych, zasadniczych, a mianowicie tego, kto najpierw rozmawiał z powodem i kto uzgodnił z nim szczegóły rzekomego porozumienia co do rozwiązania umowy o pracę. Rozbieżności co do tego, które Sąd Rejonowy omówił, są tak duże i ważkie w sytuacji, kiedy nie ma żadnego dokumentu wskazującego na osiągnięte porozumienie, że argumenty apelacji, bagatelizujące je, nie mogły zostać uwzględnione. Strona pozwana celowo, by umniejszyć wagę tych rozbieżności, powoływała się na możliwość ich wystąpienia i ułomność ludzkiej pamięci, nie uwzględniła jednak, że kwestie tak istotne, jak te, które wiążą się z uzgodnieniami stron i trybem, w jakim stosunek pracy się zakończył – szczególnie, że nie powstał żaden dokument, a ciężar dowodu w tym zakresie obciążał pracodawcę – raczej zapadają w pamięci, szczególnie osób takich jak sam pracodawca, kadrowa (osoba zaangażowana w przygotowywanie dokumentów i rozmowy z pracownikiem) oraz inne osoby decyzyjne w firmie pozwanej. Gdyby tymi szczegółami, jakie zatarły się w pamięci świadków były np. daty czy pora dnia lub liczba odbytych przez strony spotkań, być może argumentacja pozwanej byłaby słuszna. Natomiast w sytuacji, kiedy świadkowie zeznają odmiennie co do istotnych szczegółów, a inne dowody nie potwierdzają ich wersji, jedynym słusznym wnioskiem jest ten, że ich zeznania są niewiarygodne i nie odzwierciedlają rzeczywistego przebiegu zdarzeń.

Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd Rejonowy ocenił zgromadzone dowody w zgodzie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, wychwycił sprzeczności, nadał ich właściwą wagę i na tej podstawie odtworzył stan faktyczny zgodnie z rzeczywistością. Strona pozwana, która była zobowiązana dowieść, że stosunek pracy powoda zakończył się 21 czerwca 2020r. za porozumieniem stron, nie sprostała temu obowiązkowi. Nie przedstawiła dokumentu, podpisanego przez obie strony, który potwierdzałby uzgodnienia dotyczące trybu i terminu zakończenia stosunku pracy. Opierała się jedynie na relacji wcześniej wskazanych świadków, którym Sąd I instancji odmówił wiary w tym zakresie, bagatelizując w apelacji istotne rozbieżności w zeznaniach. Nie uwzględniła również tego, że powód powrócił do pracy w czerwcu 2020r. po okresie niezdolności do pracy. W takiej sytuacji raczej mało prawdopodobne jest, by chciał zakończyć stosunek pracy. Jeśli miał wciąż problemy zdrowotne, co pozwana sugerowała, to – jak wskazują zasady logiki i doświadczenia życiowego – chciałby dalej pracować. Odwołując się do tych samych zasad, Sąd Okręgowy jako niewiarygodne ocenił twierdzenia, by powód – wobec rzekomo zgodnych ustaleń stron co do rozwiązania umowy za porozumieniem stron, a nawet jego inicjatywy w tym zakresie - nie chciał podpisać dokumentów, by oddalił się z miejsca pracy, a potem się już nie stawiał, by dopełnić formalności. Wydaje się, że zasady logiki wskazują, że ktoś, kto chce zakończyć stosunek pracy np. za porozumieniem stron, podejmuje wszelkie działania, by swoje zamierzenia zrealizować, nie oddala się z miejsca, gdzie ma podpisać dokumenty, a jeśli tak uczynił, to stara się nawiązać z pracodawcą kontakt. Inne zachowanie – tak, jak w przypadku powoda – wskazuje raczej na naciski i inicjatywę drugiej strony. Pozwana tymczasem starała się dowieść, wbrew logice i zdrowemu rozsądkowi, że powód najpierw sam zainicjował zakończenie stosunku pracy bądź dobrowolnie i w pełni świadomie na to przystał, a potem opuścił miejsce pracy, gdzie miały zostać zakończone związane z tym formalności.

Według pozwanej potwierdzeniem tego, że tak właśnie było, czego jednak ani Sąd Rejonowy, ani Sąd Okręgowy nie zaaprobowały, miało być oświadczenie powoda o rozliczeniu z pracodawcą. Ponownie wskazać należy na brak logiki pozwanej w prezentowaniu określonych faktów, z których nie wszystkie miały miejsce. Pozwana wskazała, że powód najpierw uzgodnił rozwiązanie umowy, a potem przed podpisaniem odpowiedniego dokumentu, po podpisaniu oświadczenia, o którym mowa, opuścił firmę pozwanej i żadnych innych dokumentów nie chciał już podpisać. Tu znowu brak jest logiki, wskazującej na wolę powoda zakończenia stosunku pracy. Gdyby bowiem powód na to się godził i podpisał oświadczenie, na które pozwana się powołała, to nie było powodu, aby z pozwaną nie dokończył dalszych formalności, mających potwierdzić zakończenie stosunku pracy. Wobec tego, że tak nie uczynił, to konstatacja Sądu Rejonowego o okolicznościach, w jakich to oświadczenie zostało sporządzone, jest trafna. Strona pozwana, wskazując na jego zawarcie, ale nie analizując – tak wszechstronnie jak Sąd Rejonowy – pozostałych dowodów, sama uchybiła zasadom oceny dowodów, dokonując oceny swobodnej, wybiórczej i nielogicznej. Sąd Okręgowy nie podzielając jej, ocenił że Sąd I instancji nie tylko nie naruszył art. 233 § 1 k.p.c., ale i z tych samych powodów, nie dopuścił się obrazy art. 65 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.

W tym stanie rzeczy Sąd II instancji, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację.

sędzia Agnieszka Stachurska