Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

5 grudnia 2025 r.

Sąd Okręgowy Warszawa – Praga w Warszawie

VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie: Przewodnicząca: sędzia (del.) Magdalena Pytel

po rozpoznaniu 5 grudnia 2025 r. w Warszawie na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa S. T.

przeciwko (...) (...) (...) sp. z o. o. z siedzibą w U.

o odszkodowanie

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Południe w Warszawie

z 28 czerwca 2024 r. w sprawie VI P 88/20

oddala apelację.

VII Pa 115/24

UZASADNIENIE

Wyrokiem z 28 czerwca 2024 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń orzekając w sprawie z powództwa S. T. przeciwko (...) (...) (...) sp. z o. o. w restrukturyzacji z siedzibą w U. o odszkodowanie, sprostowanie świadectwa pracy, wydanie świadectwa (zaświadczenia) wykonywania pracy w warunkach szczególnych:

1.  Zasądził od (...) (...) (...) sp. z o. o. w restrukturyzacji z siedzibą w U. na rzecz S. T. kwotę 10.787,70 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 19 maja 2020 r. do dnia zapłaty.

2.  Nakazał pozwanej (...) (...) (...) sp. z o.o. w restrukturyzacji z siedzibą w U. sprostować świadectwo pracy powódki S. T. z 15 lutego 2020 r. w terminie 7 dni od uprawomocnienia się niniejszego wyroku w ten sposób, że w pkt 2 świadectwa po słowach: „W okresie zatrudnienia pracownik wykonywał pracę:” wskazać: „na stanowisku pielęgniarka oddziałowa”.

3.  Oddalił powództwo w pozostałym zakresie.

4.  Nie obciążył powódki kosztami postępowania.

5.  Koszty postępowania poniesione tymczasowo ze Skarbu Państwa przejął na rachunek Skarbu Państwa.

6.  Nakazał pobrać od pozwanej (...) (...) (...) sp. z o.o. w restrukturyzacji z siedzibą w U. na rzecz Skarbu Państwa - kasa Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie kwotę 750 zł tytułem opłaty sądowej od pozwu od ponoszenia obowiązku której ustawowo zwolniona była powódka.

7.  Nadał wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.560 zł.

Podstawę rozstrzygnięcia stanowiły następujące ustalenia i rozważania Sądu Rejonowego:

Powódka zawarła z pozwaną umowę o pracę na okres próbny od 1 stycznia do 31 marca 2020 r. Została zatrudniona na stanowisku pielęgniarki oddziałowej na pełen etat z wynagrodzeniem zasadniczym w wysokości 6300 zł brutto (X kategoria zaszeregowania) plus dodatek za wysługę lat w wysokości 20%.

Powódka przed zatrudnieniem zwracała się o zatrudnienie na stanowisku pielęgniarki oddziałowej anestezjologii. Taką rekomendację zawarcia umowy o pracę dla dyrektora wystawiła naczelna pielęgniarka pozwanej.

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 7560 zł brutto.

31 stycznia 2020 r. pozwana zaproponowała powódce zawarcie porozumienia o zmianie warunków pracy w zakresie stanowiska pracy oraz wynagrodzenia za pracę. Zaproponowano powódce zatrudnienie na stanowisku pielęgniarki specjalistycznej za wynagrodzeniem 3953 zł brutto wynagrodzenia zasadniczego plus dodatek za wysługę lat 20%.

Powódka w trakcie spotkania z dyrektorem ds. medycznych odmówiła podpisania porozumienia. W porozumieniu nie było zawartego zapisu, że nie przyjęcie oznacza, że pozwana składa powódce wypowiedzenie, nie było wskazanego okresu wypowiedzenia. Nikt powódki nie poinformował na piśmie, że otrzymuje wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny.

Od 3 lutego 2020 r. powódka przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu choroby. W trakcie zatrudnienia powódka była oceniana jako dobry pracownik, wykonywała w sposób poprawny swoje obowiązki pracownicze jako pielęgniarka oddziałowa.

Pracodawca 15 lutego 2020 r. wystawił powódce świadectwo pracy w którym wskazał, że powódka była zatrudniona od 1 stycznia 2020 r. do 15 lutego 2020 r., a stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Świadectwo pracy powódka otrzymała 26 lutego 2020 r. Przed otrzymaniem świadectwa pracy powódka została poinformowana o jego wystawieniu 17 lutego 2020 r. Telefonicznie poinformowano powódkę o tym, że jej stosunek pracy uległ zakończeniu z dniem 15 lutego 2020 r.

Powódka otrzymała od pracodawcy również pismo datowane na 15 lutego 2020 r. w którym pracodawca wskazał, że informuje powódkę, że w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z dniem 15 lutego 2020 r. za niewykorzystany urlop wypoczynkowy za 2020 r. - 5 dni zostanie wypłacony ekwiwalent pieniężny.

Powódka jako pielęgniarka oddziałowa miała wykonywać funkcje bardziej administracyjne - miała być odpowiedzialna w szczególności za organizację, koordynację, monitorowanie i nadzór nad przebiegiem opieki pielęgniarskiej, prowadzeniem nadzoru nad poległym personelem, tworzeniem harmonogramu pracy (grafików) podległego personelu, prowadzenie instruktarzy podległego personelu, prowadzenie apteczki oddziałowej (zamawianie i wydawanie leków), zabezpieczenie jednostki w dostateczną ilość narzędzi, sprzętu, leków, materiałów opatrunkowych, środków dezynfekcyjnych, artykułów biurowych itp., nadzór nad odbieraniem czystej i przekazywanie brudnej bielizny (np. pościeli). Mogła udzielać też świadczeń zdrowotnych, ale jej praca nie była skupiona na pracy z pacjentem jak szeregowej pielęgniarki. Powódka ze względu na charakterystykę stanowiska pracy nie wykonywała pracy w warunkach szczególnych.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy oraz aktach osobowych powódki. Sąd I instancji oparł się również na wnioskach z opinii biegłego specjalisty z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy I. L., które były spójne z ustaleniami dokonanymi przez biegłego. Ponadto żadna ze stron nie składała zastrzeżeń do opinii biegłego.

Odnośnie zeznań świadka A. N. Sąd Rejonowy dał jej wiarę w całości, albowiem jej zeznania były w całości spójne i logicznie się uzupełniały. Sąd I instancji nie oparł się na zeznaniach świadków E. E. oraz N. I. albowiem nie mieli oni wiedzy w sprawie, na temat kwestii które były przedmiotem tego postępowania.

Sąd I instancji pominął dowód z przesłuchania strony powodowej albowiem wezwana do stawiennictwa na rozprawie pod rygorem pominięcia dowodu z jej zeznań, nie stawiła się na terminie rozprawy.

Sąd I instancji zważył, że powództwo w zakresie odszkodowania zasługiwało na uwzględnienie w przeważającej części oraz w części w zakresie żądania sprostowania świadectwa pracy.

Powódka wskazywała, że dochodzi odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, więc materialnoprawną podstawą dochodzonego roszczenia jest art. 45 § 1 KP w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Sąd I instancji wskazał, że pracodawca powódce nie wręczył na piśmie wypowiedzenia o pracę, ale całokształt działań pracodawcy świadczy o tym, że działanie pracodawcy było oświadczeniem o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę. Pracodawca złożył powódce propozycje zawarcia porozumienia o zmianie warunków pracy i płacy w zakresie zmiany jej stanowiska pracy i obniżenia jej wynagrodzenia. Powódka odmówiła podpisana porozumienia o zmianie warunków pracy i płacy 31 stycznia 2020 r. Pracodawca z nieznanych dla Sądu Rejonowego powodów stwierdził, że skoro powódka nie podpisała porozumienia, mimo, że miała umowę o pracę na okres próbny do 31 marca 2020 r., to jej odmowę traktuje w taki sposób, że składa jej wypowiedzenie umowy o pracę. O tym, że pracodawca złożył jej wypowiedzenie umowy o pracę świadczy to, że pracodawca potwierdził to w świadectwie pracy z 15 lutego 2020 r. wskazując, że stosunek pracy ustał w wyniku oświadczenia jednej ze stron o wypowiedzeniu umowy o pracę oraz pisma z 15 lutego 2020 r. w którym wskazywano na wypłacanie ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Reasumując Sąd Rejonowy stwierdził, tak jak i nie kwestionował tego pracodawca, że powódce złożono oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy było dotknięte jednak wadą niezgodności z prawem - nie zostało złożone powódce na piśmie, a także nie zawierało wskazania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 30 § 3 KP, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. „Gwarancyjna funkcja prawa pracy (ochrona interesów pracownika jako «słabszej ekonomicznie» strony stosunku pracy) wskazuje na potrzebę uznania, że wyrażony w art. 30 § 3 KP obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę «na piśmie», oznacza wymaganie zachowania zwykłej formy pisemnej w rozumieniu art. 78 § 1 KC” (por. wy. SN z 24 sierpnia 2009 r., I PK 58/09, Legalis). W doktrynie i orzecznictwie sądowym dominuje pogląd, że złożenie oświadczenia woli w innej formie niż pisemna nie prowadzi do nieważności czynności prawnej. W wyr. z 24 marca 1999 r. (IPKN 631/98, Legalis) SN potwierdził wcześniejsze stanowisko judykatury, z którego wynika, że ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne, choć prawnie wadliwe. Pracodawca składając powódce wypowiedzenie umowy o pracę zrobił to w sposób dorozumiany. Wypowiedzenie to może być wyrażone w sposób dorozumiany (art. 60 KC w związku z art. 300 KP) właśnie przez faktyczne działanie pracodawcy wyrażający w dostateczne sposób jego wolę. Mimo skuteczności wypowiedzenia było ono niezgodne z prawem ponieważ nie było wyrażone na piśmie. W porozumieniu którego powódka odmówiła podpisu nie było mowy o w tym, że jest to wypowiedzenie zmieniające, a o tym, że pracodawca tak to potraktował dowiedziała się dopiero ze świadectwa pracy.

Niezgodność z prawem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę uzasadnia roszczenie o odszkodowanie. Zgodnie z art. 47 ¹ KP, odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Powódka miała zawartą umowę o pracę na okres próbny od 1 stycznia 2020 r. do 31 marca 2020 r. Jej umowa o prace została rozwiązania z dniem 15 lutego 2020 r., a jej stosunek pracy miał trwać do 31 marca 2020 r. Wynagrodzenie powódki obliczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 7.560 zł. Biorąc pod uwagę czas pozostały do zakończenia umowy o pracę na okres próbny, datę złożenia wypowiedzenia umowy o pracę Sąd Rejonowy zasądził odszkodowanie w kwocie 10.787,70 zł powyżej tej kwoty oddalając powództwo. Odnośnie odsetek ustawowych za opóźnienie Sąd Rejonowy zasądził je od 19 maja 2020 r. do dnia zapłaty biorąc pod uwagę, że pozwana odebrała pozew 18 maja 2020 r.

Drugim roszczeniem powódki było żądanie o sprostowanie świadectwa pracy oraz wystawienie zaświadczenia o pracy w warunkach szczególnych. Zgodnie z art. 97 § 2 ¹ KP Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. Ponadto zgodnie z art. 97 § 2 KP w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Pracodawca może więc umieścić tam dotyczącą okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Powódka wnosiła o umieszczenie tam informacji o okresie wykonywania pracy w warunkach szczególnych jako pielęgniarka oddziałowa. Rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze (Dz. U. z 1983r., Nr 8, poz. 43) - zwane dalej rozporządzeniem w sprawie wieku emerytalnego, do którego należy się odwołać na podstawie art. 32 ust. 4 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, wskazuje w § 2 ust. 1, że okresami pracy uzasadniającymi prawo do świadczeń na zasadach określonych w rozporządzeniu są okresy, w których praca w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest wykonywana stale i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na danym stanowisku pracy. Należało więc ustalić, czy w okresie od 1 stycznia 2020 r. do 15 lutego 2020 r. powódka wykonywała pracę w warunkach szczególnych. W tym zakresie Sąd Rejonowy zasięgnął opinii biegłego z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy I. L., który we wnioskach Sąd Rejonowy podzielił, wskazał, że powódka nie wykonywała pracy w warunkach szczególnych. Wykonywanie pracy jako pielęgniarka oddziałowa było związane głownie z czynnościami administracyjnymi, a nie kontaktem z pacjentami i udzielaniem im świadczeń medycznych. Tak wiec brak było podstaw do sprostowania świadectwa pracy poprzez wskazanie okresu wykonywania pracy w warunkach szczególnych oraz wystawienia określonego żądanego przez powódkę zaświadczenia skoro nie wykonywała pracy w warunkach szczególnych.

Powódka wnosiła również o sprostowanie w zakresie punktu 2 poprzez wpisanie w świadectwie pracy, że pracowała na stanowisku pielęgniarki oddziałowej. Pracodawca w świadectwie pracy wystawionym powódce nie wpisał w ogóle stanowiska pracy na jakim powódka pracowała, więc należało sprostować świadectwo pracy przez wpisane prawidłowo stanowiska pracy powódki czyli „pielęgniarki oddziałowej”. Nie podlegało zaś sprostowaniu świadectwo pracy w zakresie ustalenia sposobu rozwiązania stosunku pracy. Powódka wnosiła o wpisanie, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Taki tryb rozwiązania stosunku pracy nie miał miejsca w przypadku powódki gdzie pracodawca wskazywał w piśmie z 15 lutego 2020 r., że złożył jej wypowiedzenia, a ponadto sama powódka w toku postępowania sądowego powoływała się na niezgodność z prawem wypowiedzenia, a nie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Brak jest jakiegokolwiek dowodu świadczącego o tym, że pracodawca złożył powódce oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. Nie było więc podstaw do sprostowania świadectwa pracy w tym zakresie. W tym zakresie powództwo polegało oddaleniu.

Mając na względzie art. 100 KPC Sąd Rejonowy uznał, że całość kosztów należało włożyć na stronę pozwaną, albowiem powódka uległa jedynie w minimalnym zakresie. Brak więc było podstaw do obciążania powódki kosztami procesu - w tym kosztami zastępstwa procesowego. Sąd I instancji wobec tego orzekł o nieobciążaniu powódki kosztami postępowania.

Sąd I instancji uznając, że powódka wygrała niemalże w całości nie znalazł podstaw do obciążenia jej kosztami tymczasowo poniesionymi przez Skarb Państwa na podstawie art. 97 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, uznając, że nie zachodzi przypadek szczególnie uzasadniony - w zakresie poniesionych przez Sąd Rejonowy wydatków na wynagrodzenie biegłego. Uwzględniając zasady słuszności oraz fakt, że pozwana jest w restrukturyzacji Sąd Rejonowy koszty postępowania poniesione tymczasowo ze Skarbu Państwa przejął na rachunek Skarbu Państwa.

Na podstawie art. 113 ust. 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd Rejonowy nakazał pobrać od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 750 zł obliczoną jako opłata od pozwu ustalona na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 6 tej ustawy.

Na podstawie art. 477 ² § 1 KPC Sąd Rejonowy nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7560 zł w zakresie punktu 1 sentencji wyroku, zgodnie z zaświadczeniem o jednomiesięcznym wynagrodzeniu za pracę powódki liczonym jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Z powyższych przyczyn Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku (k. 197; k. 209 - 215).

Apelację od powyższego orzeczenia złożyła (...) (...) (...) sp. z o.o. w restrukturyzacji z siedzibą w U., w części co do pkt 1 ww. wyroku.

Pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez:

1.  oddalenie powództwa w zakresie zasądzenia na rzecz powódki kwoty 10.787,70 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 19 maja 2020 r. do dnia zapłaty;

2.  zasądzenie kosztów postępowania w II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego na rzecz pozwanego.

Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła naruszenie art. 233 § KPC polegające na dokonaniu dowolnej, a nie swobodnej ocenie dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, w szczególności porozumienia z 31 października wręczonego powódce i uznanie, że ww. porozumienie nie stanowi wypowiedzenia zmieniającego warunki umowy o pracę, w sytuacji gdy ww. porozumienie zostało powódce wręczone osobiście i jednocześnie powódka oświadczyła na nim, iż odmawia przyjęcia warunków zmieniających co potwierdziła własnoręcznym podpisem 31 stycznia 2020 r., a tym samym od tego czasu winien biec termin wypowiedzenia powódce umowy o pracę na okres próbny, a w konsekwencji błąd w ustaleniach faktycznych polegający na przyjęciu przez Sąd I instancji, iż nie doszło do pisemnego wypowiedzenia umowy o pracę powódce w sytuacji, gdy zostało jej wręczone 31 stycznia 2020 r. porozumienie zmieniające, którego powódka nie przyjęła, a tym samym doszło do rozwiązania umowy o pracę z 14 - dniowym okresem wypowiedzenia.

W uzasadnieniu swojego stanowiska pozwana wskazała, iż powódka była zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próby w okresie od 1 stycznia do 31 marca 2020 r. Ponadto 31 stycznia 2020 r. pozwana spółka przedłożyła powódce porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę z zaproponowaniem nowej stawki wynagrodzenia zasadniczego, które wynosiło 3.953 zł brutto oraz dodatkiem stażowym w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego brutto. Zgodnie z adnotacją wskazaną na dokumencie powódka odmówiła przyjęcia ww. porozumienia 31 stycznia 2020 r. Z uwagi na powyższą okoliczność. Pozwana rozwiązała z powódką umowę o prace na podstawie art. 30 § 1 pkt. 2 KP poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Dodatkowo pismem z 15 lutego 2020 r. powódka została poinformowana, iż z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 5 - ciu dni, otrzyma ona stosowny ekwiwalent pieniężny. Przede wszystkim zgodnie z art. 42 KP, który wskazuje, iż przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. A także, w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Zgodnie natomiast z art. 42 § 3 KP w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Tym samym, biorąc pod uwagę formę umowy o pracę powódki, tj. umowa o pracę na okres próbny na 3 miesiące, zgodnie z przepisami obowiązywał 2 - tygodniowy okres wypowiedzenia. Powódka otrzymała porozumienie zmieniające warunki umowy o pracę 31 stycznia 2020 r., jednocześnie tego samego dnia odmawiając jego podpisania, a więc od tego czasu biegnie termin 2 tygodni wypowiedzenia umowy o pracę (k. 219 - 220).

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja pozwanej nie zasługiwała na uwzględnienie.

Strona pozwana, skarżąc wyrok Sądu I instancji, podnosiła zarzut dotyczący zbyt swobodnej oceny dowodów, a w konsekwencji błąd w ustaleniach faktycznych. W istocie jednak twierdzenia stron co do podstawowych okoliczności faktycznych były tożsame - niesporna była zarówno treść dokumentów przedstawionych powódce przez pozwanego, jak i zakres ustnych wypowiedzi pracownicy jak i przedstawicieli pracodawcy.

Niewątpliwie powódce przedstawiono datowany na 31 stycznia 2020 r. projekt porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę, na którym powódka dokonała adnotacji „odmawiam przyjęcia” a następnie przesłano jej datowane na 15 lutego 2020 r. świadectwo pracy i pismo w sprawie ekwiwalentu. Strona pozwana nie podnosiła jakoby powódce doręczono pisemne oświadczenie o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę. Żadna z przesłuchiwanych osób nie twierdziła także, żeby na spotkaniu 31 stycznia 2020 r. powódce ustnie wypowiedziano warunki umowy o pracę albo żeby powódka odmówiła przyjęcia tak zaproponowanych warunków.

Sąd Okręgowy uznał, iż Sąd Rejonowy całościowo przeanalizował materiał dowodowy i prawidłowo ocenił dowody zgromadzone w sprawie, a zatem zarzut strony pozwanej nie zasługiwał na uwzględnienie.

W niniejszej sprawie spór między stronami w istocie dotyczył interpretacji oświadczeń pracownicy i przedstawicieli pracodawcy, a w konsekwencji oceny prawnej ich czynności. W szczególności w toku postępowania strona pozwana podnosiła, że przedstawiając powódce projekt porozumienia zmieniającego pracodawca w istocie dokonał tzw. wypowiedzenia zmieniającego, a powódka odmówiła przyjęcia zaproponowanych jej warunków.

Instytucja ta jest uregulowana w art. 42. § 1 i 2 KP, który (w brzmieniu obowiązującym w 2020 r.) stanowił, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki, a przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Skutki odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy były określone w § 3 tego przepisu jako rozwiązanie się umowy o pracę z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, ale jedynie pod warunkiem odpowiedniego pouczenia pracownika.

W ocenie Sądu Okręgowego argumentacja ta nie zasługiwała na uwzględnienie, z okoliczności faktycznych wynika bowiem, że powódce przedstawiono jedynie projekt porozumienia zmieniającego i nawet ustnie nie uzależniano dalszego zatrudnienia od przyjęcia nowych warunków.

Sąd Okręgowy podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 10 stycznia 2023 r. w sprawie I PSKP 25/22, iż nie ulega wątpliwości, że porozumienie zmieniające stanowi odmienną czynność prawną od wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie czego nie podlega ono ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 KP. Do zmiany umowy w drodze porozumienia stron stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy (art. 25 - 29) oraz Kodeksu cywilnego (art. 66 i n.) o zawarciu umowy i wadach oświadczenia woli (art. 82 i n.). Zmiana warunków umowy o pracę na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każdej ze stron stosunku pracy. Wystąpienie z taką propozycją stanowi w istocie ofertę zgodnej modyfikacji warunków umowy, do której stosuje się odpowiednio - na podstawie art. 300 KP - przepisy art. 66 i następne KC.

W ocenie Sądu Okręgowego należało zatem przyjąć, że Sąd I instancji w sposób prawidłowy dokonał analizy materiału dowodowego, skutkiem czego zaskarżony wyrok zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie. Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne i argumentację przedstawioną w motywach zaskarżonego wyroku, przyjmując ustalenia i oceny tego Sądu za własne w myśl art. 387 § 2 ¹ pkt 1 i 2 KPC.

W szczególności Sąd I instancji słusznie ustalił, że stosunek pracy rozwiązał się za wypowiedzeniem, ale jedynie w sposób dorozumiany bez złożenia oświadczenia woli na piśmie.

Zgodnie z art. 50. § 1 KP, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.

Ustaliwszy, że istotnie doszło do naruszenia przepisów, Sąd Rejonowy słusznie zasądził na rzecz powódki odszkodowanie.

Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 KPC oddalił apelację (...) (...) (...) sp. z o. o. jako bezzasadną, o czym orzekł w sentencji wyroku.