Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego Warszawa-Praga w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 stycznia 2019 r.

Sąd Okręgowy Warszawa-Praga w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący SSO Marcin Graczyk

Sędziowie SO Renata Gąsior

SO Monika Rosłan-Karasińska (spr.)

Protokolant Mariusz Żelazek

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 8 stycznia 2019 r. w Warszawie

sprawy z powództwa M. S.

przeciwko (...) S.A. w W.

o odszkodowanie

na skutek apelacji wniesionej przez pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie
VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 08 maja 2018 r., sygn. akt VI P 183/17

1. oddala apelację,

2. zasądza od pozwanego (...) S.A. w W. na rzecz powódki M. S. kwotę 120,00 zł (sto dwadzieścia złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za instancję odwoławczą.

SSO Renata Gąsior SSO Marcin Graczyk SSO Monika Rosłan-Karasińska

UZASADNIENIE

Wyrokiem z 8 maja 2018 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi-Północ w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie z powództwa M. S. przeciwko pozwanemu (...) Spółka Akcyjna w W. o przywrócenie do pracy, wynagrodzenie

1.  Zasądził od (...) Spółka Akcyjna w W. na rzecz M. S. 48.987,75 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę;

2.  zasądził od (...) Spółka Akcyjna w W. na rzecz M. S. kwotę 9.978 zł tytułem zwrotu kosztów procesu;

3.  wyrokowi w pkt 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 16.329,25 zł.

Powyższy wyrok Sąd Rejonowy oparł na następujących ustaleniach faktycznych:

M. S. była zatrudniona w pozwanej spółce od 29 maja 2012 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku dyrektora biura zarządu w pełnym wymiarze czasu pracy. od 1 maja 2013 roku strony ustaliły, że obowiązuje je sześciomiesięczny okres wypowiedzenia

Wynagrodzenie powódki liczone jak ekwiwalent pieniężny za zaległy urlop wypoczynkowy wynosiło 16.329,25 zł brutto miesięcznie.

Od 1 listopada 2014 roku powódka przebywała na urlopie bezpłatnym udzielonym przez ówczesnego prezesa zarządu pozwanej – J. M., na czas wykonywania pracy na stanowisku pełnomocnika zarządu ds. korporacyjnych w spółce (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W.. Powódka do świadczenia pracy w (...) S.A. powróciła dopiero w dniu 22 października 2015 roku, w tym też dniu pracodawca złożył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracodawca uzasadnił swoją decyzję faktem, że na skutek zachowań powódki wymienionych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy utracił zaufanie do powódki jako osoby zajmującej wysokie stanowisko kierownicze. Powódka w okresie wypowiedzenia została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy.

W dniu 28 października 2015 roku powódka wniosła do Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi – Północ, VI Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych powództwo o uznanie za bezskuteczne dokonanego jej wypowiedzenia umowy o pracą. Wyrokiem z 7 listopada 2016 roku wydanym w sprawie o sygn. akt: VI P 409/15 tut. Sąd przywrócił powódkę do pracy u pozwanego pracodawcy na poprzednio zajmowane stanowisko pracy i płacy pod warunkiem zgłoszenia gotowości do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się wyroku.

Od ww. wyroku Sądu Rejonowego pozwana wniosła apelację do Sądu Okręgowego Warszawa – Praga w Warszawie. Wyrokiem z dnia 18 kwietnia 2017 roku w sprawie o sygn. akt: VII Pa 18/17 Sąd II instancji oddalił apelację (...) S.A.

W styczniu 2016 roku pozwana zatrudniła na stanowisku dyrektora biura zarządu (...). M. J. (1) została zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, z inicjatywy A. J. – członka rady nadzorczej (...) S.A., z którym wcześniej współpracowała w (...). M. J. (1) posiada stopień naukowy doktora nauk prawnych, jej doktorat dotyczył rad nadzorczych.

W dniu ogłoszenia wyroku Sądu Okręgowego, tj. 18 kwietnia 2017 roku powódka przedstawiła pracodawcy pismo ze zgłoszeniem swej gotowości do świadczenia pracy. Tego samego dnia otrzymała skierowanie na badania lekarskie. 24 kwietnia 2016 roku powódka dostarczyła pozwanej orzeczenie lekarskie nr (...) stwierdzające jej zdolność do pracy.

W dniach 24-25 kwietnia 2017 roku powódka stawiła się w siedzibie pracodawcy. Pozwana przedstawiła powódce cztery różne wersje porozumienia w zakresie zakończenia z powódką umowy o pracę. Ostateczna propozycja zakładała rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron oraz zapłatę kwoty ok. 300 tys. zł brutto, która zawierała także odszkodowanie za zakaz konkurencji. Powódka nie przyjęła propozycji i wskazał, że chce podjąć zatrudnienie zgodnie z wyrokiem Sądu Okręgowego. Pismami z 25 kwietnia 2017 roku pozwana zwolniła powódkę z obowiązku świadczenia pracy w dniach 18-23i 25 kwietnia 2017 roku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Po wyroku Sądu Okręgowego Warszawa – Praga w Warszawie i zgłoszeniu przez powódkę gotowości do pracy, pracodawca zdecydował się na przeprowadzenie wśród pracowników ankiet dotyczących oceny pracy powódki i M. J. (1). Proces przeprowadzania ankiet koordynowała G. B. – dyrektor biura do spraw pracowniczych. W dniu 25 kwietnia 2017 roku pracowników zaproszono do sali konferencyjnej i rozdano im ankiety. Ankiety były wypełniane przez pracowników dobrowolnie, pracownicy po wypełnieniu podpisywali ankietę imieniem i nazwiskiem. Wgląd do ankiet miała G. B. i prezes zarządu – I. M.. Pracownicy pozwanej ocenili pozytywnie pracę M. J. (1).

W okresie zajmowania przez powódkę stanowiska dyrektora biura zarządu podwładni powódki skarżyli się na złą sytuację w pracy, problemy ze współpracą z powódką. Podwładni powódki i inni pracownicy pozwanej nie mogli liczyć na wsparcie powódki w zakresie powierzonych im zadań. Pracownicy czuli się zastraszani, że w przypadku popełnienia błędu mogą utracić zatrudnienie. Po objęciu stanowiska przez M. J. (1) pracownicy biura zarządu wskazywali na dobrą komunikację, komfort pracy oraz pomoc w rozwiązywaniu problemów. W ich ocenie sposób zarządzania nowej dyrektor był korzystniejszy i wpływał na lepszą atmosferę w miejscu pracy, co poświadczyli w przeprowadzonej ankiecie.

Z uwagi na zaistniałą sytuację – zajmowania przez dwóch pracowników tego samego stanowiska, tj. dyrektora biura zarządu, pracodawca podjął decyzję o redukcji zatrudnienia. Pozwana dokonując doboru pracowników do zwolnienia na stanowisku dyrektora biura zarządu (między powódką a M. J. (1)) porównała poszczególne kompetencje pracowników, które kształtowały się następująco:

1.  W zakresie doświadczenie w wykonywaniu pracy na stanowisku związanym z obsługą Zarządu w spółkach z branży kolejowej (Grupa (...)):

⚫

Powódka: łącznie 4 lata – od 2012 roku do 2016 roku w (...) S.A. jako Dyrektor Biura Zarządu (w tym czasie również w (...) sp. z o.o. – asystent zarządu ds. korporacyjnych);

⚫

M. J. (1): łącznie 9 lat – od 2008 roku do 2014 roku w (...) S.A. jako zastępca dyrektora biura zarządu i dyrektor biura zarządu, od 2014 r. do 2015 roku w (...) sp. z o.o. jako dyrektor (ds. korporacyjnych), od stycznia 2016 roku – do nadal w (...) S.A. jako dyrektor biura zarządu.

2.  W zakresie kwalifikacji do zajmowania stanowiska dyrektora biura zarządu (na podstawie dokumentacji potwierdzającej wykształcenie i uprawnienia, zebranej m.in. w aktach osobowych pracownika):

⚫

Powódka: Podyplomowe Studium Finanse dla Menadżerów – Wyższa Szkoła (...) (2006-2007), Podyplomowe Studium Zarządzania Projektami – (...) (...) (2004-2005), Studia na Wydziale Prawa i Administracji – (...) (2000-2003) – magister administracji;

⚫

M. J. (1): (...), (...) – studia doktoranckie – doktor nauk ekonomicznych (2004-2008) – tytuł uprawnia do zasiadania w radach nadzorczych spółek z udziałem Skarbu Państwa, (...), Wydział Prawa i Administracji - magister prawa (1997- 2000), (...), (...) (1991-1997) – magister zarządzania.

3.  W zakresie bieżącej wiedzy o działalności (...) S.A. i realizowanej przez Spółkę bieżącej strategii, po dokonanych w 2016 roku i 2017 roku zmianach w zakresie: struktury organizacyjnej spółki, w tym struktury biura zarządu spółki (rozszerzenie zakresu zadań tego biura o mierniki efektywności i kontroling procesu utrzymania), instrukcji regulujących funkcjonowanie biura zarządu spółki;

⚫

Powódka: nie posiada, z uwagi na faktyczne niewykonywanie pracy na stanowisku dyrektora biura zarządu w (...) S.A. począwszy od listopada 2014 roku;

⚫

M. J. (1): posiada, z uwagi na zajmowanie stanowiska dyrektora biura zarządu w (...) S.A. od stycznia 2016 roku.

4.  W zakresie oceny pracy pracownika pod względem merytorycznym i kompetencji kierowniczych, dokonanej przez zespół pracowniczy zatrudniony aktualnie w strukturach biura zarządu, na podstawie ankiet przeprowadzonych przez biuro spraw pracowniczych centrali (...) S.A.;

⚫

Powódka: ocena niższa niż w przypadku M. J. (2) lub brak oceny z powodu braku znajomości pracownika.

⚫

M. J. (1): ocena wyższa niż w przypadku powódki.

5.  W zakresie relacji pracownik – pracodawca, mających wpływ na współpracę stron stosunku pracy, z uwzględnieniem strategicznej pozycji stanowiska dyrektora biura zarządu w strukturze spółki:

⚫

Powódka: Negatywne – z uwagi na: konflikt pomiędzy stronami stosunku pracy związany z okolicznościami będącymi podstawą wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę w 2015 roku oraz podnoszone w toku procesu sądowego oraz brak faktycznej współpracy pomiędzy Pracodawcą i pracownikiem począwszy od listopada 2014 roku i w konsekwencji brak bieżącej wiedzy po stronie pracownika związanej z aktualną działalnością zarządu spółki - wobec czego pracodawca nie widzi możliwości realizacji przez pracownika na oczekiwanym przez pracodawcę poziomie zadań na strategicznym stanowisku jakim jest dyrektor biura zarządu, negatywne opinie dotyczące współpracy z pracownikiem ze strony pracowników (...) S.A., w tym byłych podwładnych pracownika z biura zarządu (z uwagi na konfliktowość, naruszanie zasad współżycia społecznego w kontaktach z pracownikami spółki), brak zaufania do pracownika ze strony pracodawcy w związku z opisanymi powyżej okolicznościami, które to zaufanie jest kluczowe w przypadku osoby zatrudnionej na stanowisku dyrektora biura zarządu, mającej dostęp do najważniejszych informacji związanych z działalnością spółki i współpracującej na co dzień z zarządem spółki.

⚫

M. J. (1): Pozytywne — z uwagi na: bieżącą wysoko ocenianą przez zarząd spółki pod względem merytorycznym i zasad współżycia społecznego współpracę, począwszy od styczna 2016 roku, wysoką ocenę kompetencji jako przełożonego ze strony pracowników biura zarządu oraz brak sporów i konfliktów z pracodawcą i współpracownikami.

W dniu 26 kwietnia 2017 roku powódka stawiła się w siedzibie pozwanej. Otrzymała pismo z 26 kwietnia 2017 roku – oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę pracodawca podał, że biorąc pod uwagę, że wyrokiem z 7 listopada 2016 roku Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi – Północ w Warszawie przywrócił powódkę do pracy na stanowisko Dyrektora Biura Zarządu, który to wyrok został następnie utrzymany w mocy przez Sąd Okręgowy, w konsekwencji, począwszy od 18 kwietnia 2017 roku, na stanowisku Dyrektora Biura Zarządu zatrudnionych jest dwóch pracowników, podczas gdy:

⚫

obowiązujący w spółce regulamin organizacyjny nie przewiduje zatrudnienia na ww. stanowisku dwóch osób,

⚫

zakres obowiązków na ww. stanowisku nie wymaga realizacji ich przez dwóch pracowników – pracodawca podjął decyzję o redukcji zatrudnienia na ww. stanowisku i likwidacji jednego z dwóch etatów Dyrektora Biura Zarządu, a w konsekwencji wypowiedzeniu łączącej powódkę z (...) S.A. umowy o pracę. Pozwana podała, iż dokonała doboru pracowników do zwolnienia w oparciu o poniższe kryteria:

⚫

praktyczne doświadczenie w wykonywaniu pracy na stanowisku związanym z obsługą Zarządu w spółkach z branży kolejowej (Grupa (...)),

⚫

kwalifikacje do zajmowania stanowiska dyrektora biura zarządu (na podstawie dokumentacji potwierdzającej wykształcenie i uprawnienia, zebranej m.in. w aktach osobowych pracownika),

⚫

bieżąca wiedza o działalności (...) S.A. i realizowanej przez spółkę bieżącej strategii, po dokonanych w 2016 i 2017 r. zmianach w zakresie: struktury organizacyjnej spółki, w tym struktury biura zarządu spółki (rozszerzenie zakresu zadań tego biura o mierniki efektywności i kontroling procesu utrzymania), instrukcji regulujących funkcjonowanie biura zarządu spółki;

⚫

ocena pracy pracownika pod względem merytorycznym i kompetencji kierowniczych, dokonana przez zespół pracowniczy zatrudniony aktualnie w strukturach Biura Zarządu, na podstawie ankiet przeprowadzonych przez Biuro Spraw Pracowniczych (...) Spółki (...)S.A.;

⚫

relacje pracownik – pracodawca, mające wpływ na współpracę stron stosunku pracy, z uwzględnieniem strategicznej pozycji stanowiska dyrektora biura zarządu w strukturze spółki.

Pracodawca dokonał porównania kwalifikacji, kompetencji i oceny pracy powódki z kwalifikacjami, kompetencjami i oceną pracy drugiego pracownika zatrudnionego na stanowisku dyrektora biura zarządu – (...). Wyniki porównania pozwana zamieściła w dołączonej do wypowiedzenia tabeli. Na podstawie analizy dokumentacji w aktach osobowych, oceny przebiegu współpracy z pracodawcą obu porównywanych pracowników w okresie zatrudnienia w (...) S.A. oraz opinii pracowników spółki, w tym pracowników biura zarządu, pracodawca doszedł do wniosku, że w zakresie wszystkich ww. kryteriów doboru do zwolnienia, za wyjątkiem kryterium nr 2, osobą która została oceniona na zdecydowanie wyższym poziomie pod względem zarówno doświadczenia zawodowego w zakresie obsługi Biura Zarządu w spółkach z branży kolejowej (Grupa (...)), kompetencji, bieżącej wiedzy o działalności pracodawcy, jak i przestrzegania zasad współżycia społecznego wobec współpracowników, jest M. J. (1). W zakresie kryterium nr 2 (wykształcenie), pracodawca ocenił kwalifikacje powódki oraz drugiej dyrektor biura zarządu jako porównywalne. Pozwana podała jednak, że uprawnienia M. J. (1) w zakresie zasiadania w radach nadzorczych spółek z udziałem Skarbu Państwa i specjalistyczna wiedza w zakresie działalności rad nadzorczych (doktorat dotyczący rad nadzorczych, współautor podręcznika o tej tematyce) w połączeniu z pełnioną funkcją dyrektora biura zarządu, pozwalają na usprawnienie bieżącego nadzoru nad podmiotami zależnymi w stosunku do pracodawcy. Pracodawca skorzystał jednocześnie z możliwości przewidzianej w art. 362 k.p. i w oświadczeniu w sprawie rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem zwolnił powódkę - po wykorzystaniu przez nią przysługującego jej urlopu wypoczynkowego – z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano również, iż powódka otrzyma odprawę pieniężną w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia przewidzianą w art. 8 ust. 1 pkt. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych. Powódka została ponadto pouczona o przysługującym jej prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni

W treści rozważań prawnych Sąd I instancji podniósł, że w pierwszej kolejności przedmiotem ustalenia było stwierdzenie czy oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem nastąpiło z naruszeniem przepisów o wymogach formalnych takiego oświadczenia, a w następnej kolejności Sąd badał czy przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę są prawdziwe, rzeczywiste i konkretne.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z 26 kwietnia 2017 roku nie zawierało uchybień formalnych. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonane zostało w formie pisemnej. W piśmie wskazane zostały przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pozwana spółka zamieściła także pouczenie o przysługującym powódce prawie odwołania się od rozwiązania umowy do sądu pracy.

Przyczyna wskazana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę była przyczyną niedotyczącą pracownika – redukcja zatrudnienia, tj. likwidacja jednego z dwóch etatów dyrektora biura zarządu. Podkreślić należy, że klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nie określony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 k.p. sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia.

W ocenie Sądu I instancji z oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu wynikało jednoznacznie w jaki sposób wskazane kryteria rzutowały na sytuację powódki, które z nich przemawiały za rozwiązaniem umowy właśnie z nią, czy były to wszystkie przyjęte kryteria, czy tylko niektóre z nich oraz czy były kryteria, które wskazywały, że wypowiedzeniu podlegać mogła też inna osoba – M. J. (1) oraz które z kryteriów okazało się decydujące dla dokonanego wyboru. Wobec powyższego w dacie otrzymania wypowiedzenia powódka wiedziała dlaczego to ona pismo w tym przedmiocie otrzymała. Pracodawca podając przyczynę wypowiedzenia nawiązał do zastosowanego kryterium, nie ograniczając się jedynie do jego wskazania, lecz także skonkretyzował na czym dane kryterium polegało. Pozwana w sposób wyraźny w formie tabelarycznej zamieściła wyniki swoich porównań, dokonała analizy przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, kwalifikacji i doświadczenia obu pracownic. Zastosowane przez pozwaną kryteria były zobiektywizowane oraz pozwalały na miarodajną ocenę powódki i M. J. (1). W ocenie Sądu Rejonowego otrzymane przez powódkę oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę spełniało zatem wymóg podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia.

Zdaniem Sądu Rejonowego, pomimo zachowania przez pracodawcę wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia, w świetle całokształtu okoliczności sprawy, w szczególności wobec prawomocnego rozstrzygnięcia Sądu Okręgowego w Warszawie z 18 kwietnia 2017 roku w zakresie rozstrzygnięcia o przywróceniu powódki do pracy, rozwiązania umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę oświadczeniem z 26 kwietnia 2017 roku nie można uznać za uzasadnione.

Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego Sąd Rejonowy zaznaczył, że wyrok przywracający pracownika do pracy nie oznacza, że pracodawca zostaje ograniczony w kształtowaniu swojej polityki kadrowej. Nadal może zatrudniać pracowników w sposób, który gwarantuje najlepsze wykonywanie obowiązków na danym stanowisku. Dotyczy to w szczególności stanowisk kierowniczych. Jednak nawet gdy stanowisko poprzednio zajmowane przez pracownika przywróconego do pracy zajmuje obecnie inna osoba, pracodawca nie może uchylić się od wykonania wyroku sądu. Nie oznacza to, że musi zwolnić pracownika, który obecnie zajmuje to stanowisko.

Pracodawca w takim wypadku może utrzymywać w strukturze dwa takie stanowiska i nadal zatrudniać obu pracowników. Innym rozwiązaniem jest przywrócenie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko i powierzenie mu wykonywania innych zadań w trybie art. 42 § 4 k.p. Sąd Najwyższy nie wyklucza w pewnych okolicznościach możliwości przesunięcia pracownika na inne stanowisko w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

W ocenie Sądu Rejonowego pracodawca powinien był chociażby zaproponować powódce stanowisko zbliżone do zakresu i jej kompetencji i doświadczenia. Za usprawiedliwiające zaistniały stan rzeczy nie można również uznać działania pracodawcy oczekujące na akceptację przez powódkę złożonych jej propozycji finansowych. Pozwana spółka jako podmiot o rozbudowanej strukturze z pewnością znalazłaby odpowiednie dla powódki stanowisko. Zdaniem Sądu Rejonowego pracodawca pomimo przeprowadzenia prawidłowej procedury doboru pracowników do zwolnienia na stanowisku Dyrektora Biura Zarządu, wręczając powódce w dniu 26 kwietnia 2017 roku wypowiedzenie umowy o pracę, naruszył przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Sąd I instancji podkreślił, że warunek przywrócenia pracownika do pracy zostaje spełniony także w sytuacji, kiedy pracodawca po dopuszczeniu pracownika do pracy wręcza mu, choćby tego samego dnia, propozycję nowych warunków zatrudnienia (tzw. wypowiedzenie zmieniające). Co ważne jednak, przyczyna z jakiej pracodawca proponuje przywróconemu do pracy pracownikowi np. nowe miejsce pracy czy zmieniony zakres obowiązków powinna być istotna i rzeczywista. Nie jest możliwe, aby pracodawca posłużył się w takiej sytuacji wypowiedzeniem zmieniającym tylko dlatego, że jest to w jakiś sposób dla niego bardziej korzystne, bądź że chce w ten sposób pokazać pracownikowi swoje niezadowolenie z wydanego przez sąd wyroku nakazującego przywrócenie pracownika do pracy. Poza tym, również i w tym przypadku ważne jest, aby nowe warunki pracy i płacy były adekwatne do tych jakie obowiązywały pracownika poprzednio, zgodne z jego umiejętnościami i doświadczeniem.

W ocenie Sądu Rejonowego przywrócenie powódki do pracy na stanowisku dyrektora biura zarządu było niecelowe. Z materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie wynikało, że współpraca z powódką nie układała się dobrze, pracownicy nie mogli liczyć na jej wsparcie i przyjazną atmosferę. Sytuacja zmieniła się po objęciu stanowiska przez M. J. (1), która zastosowała inny model zarządzania zespołem i pracą, skutkujący zmianą atmosfery w miejscu pracy.

Z uwagi na powyższe, Sąd I instancji na podstawie art. 45 § 1 i 2 k.p. w zw. z art. 471 k.p. w punkcie 1 wyroku zasądził na rzecz powódki kwotę 48.987,75 zł odpowiadającą sumie trzymiesięcznego wynagrodzenia powódki, obliczonego jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, zgodnie z przedstawionym przez pracodawcę zaświadczeniem.

Sąd Rejonowy wskazał, że oddaleniu podlegało również roszczenie powódki o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zgodnie bowiem z art. 47 k.p. takie roszczenie przysługuje pracownikowi tylko w razie przywrócenia go do pracy.

O kosztach procesu orzeczono zgodnie z art. 98 § 1 i 3 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt 2 (180 zł) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800 ze zm.; wg stanu na dzień wniesienia powództwa).

Na podstawie art. 477 ² § 1 k.p.c. Sąd Rejonowy wyrokowi w pkt 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 16.329,25 zł.

Apelację od wyroku z 8 maja 2018 roku wniosła pozwana (...) S.A. zaskarżając go w całości.

Zaskarżonemu orzeczeniu pozwana zarzuciła naruszenie

1.  prawa materialnego, tj.:

a)  art. 30 ust. 1 pkt. 2 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p. - przez ich niewłaściwe zastosowanie i przyjęcie, że złożone powódce oświadczenie o wypowiedzenia umowy o pracę było nieuzasadnione, podczas gdy:

⚫

wypowiedzenie jest zwykłym środkiem rozwiązania umowy o pracę,

⚫

wskazana przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z powódką przyczyna była konkretna i rzeczywista - co potwierdziły ustalenia sądu i instancji,

⚫

zastosowane kryteria doboru pracownika do zwolnienia nie budzą wątpliwości co do tego, która z osób zatrudnionych na stanowisku dyrektora biura zarządu (tj. powódka czy M. J. (1)) posiadała wyższe kwalifikacje i kompetencje do zajmowania tego stanowiska,

⚫

pracodawca nie ma ustawowego obowiązku zaproponowania pracownikowi zwalnianemu z przyczyn niedotyczących pracowników pracy na innym, w tym równorzędnym, stanowisku pracy,

⚫

Sąd I instancji potwierdził zasadność stawianych powódce przez pracodawcę zarzutów dotyczących niewłaściwej atmosfery w pracy w okresie kierowania przez powódkę biurem zarządu i sposobu wykonywania przez nią obowiązków służbowych, zatem brak jest jakichkolwiek podstaw do stawiania pracodawcy zarzutów, że z uwagi na swoją wielkość i rozbudowaną strukturę powinien był zaproponować powódce inne stanowisko kierownicze w strukturach pracodawcy.

b)  naruszenie art. 8 k.p. - przez jego niezastosowanie i przyjęcie, że Pozwany powinien był zaproponować powódce „stanowisko zbliżone do zakresu i jej kompetencji i doświadczenia" - co pozwany rozumie jako inne stanowisko kierownicze w strukturach pozwanego - podczas gdy stanowisko takie uznać należy za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz naruszające zasady współżycia społecznego w sytuacji, gdy sąd i instancji potwierdza jednocześnie w sporządzonym uzasadnieniu wyroku zasadność stawianych powódce przez pracodawcę zarzutów dotyczących niewłaściwej atmosfery w pracy w okresie kierowania przez powódkę biurem zarządu i sposobu wykonywania przez nią obowiązków służbowych. w ocenie pozwanej za niedopuszczalne uznać należy udzielenie ochrony prawnej stronie powodowej w sytuacji, gdy ponad wszelka wątpliwość ustalono w szczególności, że Powódka nie przestrzegała zasad współżycia społecznego w stosunku do podległych jej pracowników.

2.  prawa procesowego tj.:

a)  art. 233 § 1 k.p.c. - przez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, przejawiające się w:

⚫

odmowie przyznania wiarygodności zeznaniom świadka G. B. co do okoliczności związanych z pojawieniem się powódki w pracy po wyroku przywracającym ją do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku w zakresie, w jakim świadek zeznań, że powódka nie przejawiała chęci powrotu do pracy, a jej jedynym celem było uzyskanie jak najwyższej gratyfikacji finansowej. Zgromadzony w niniejszej sprawie materiał dowodowy w postaci:



m.in. następujących fragmentów zeznań G. B. „pracodawca wystąpił z propozycją rozwiązania umowy do powódki, ponieważ powódka miała inną pracę” oraz „Powódka tego dnia przyszła do firmy z awanturą, z pretensjami do mnie, do zarządu, do ministra i z groźbami. Powódka mówiła wyraźnie, że chce rozwiązać umowę o pracę” (które to fragmenty zeznań zostały przez Sąd I instancji całkowicie pominięte, pomimo że są kluczowe dla oceny postawy powódki),



czterech wersji porozumienia o rozwiązaniu stosunku pracy (z rożnymi kwotami), negocjowanego przez strony stosunku pracy,

⚫

odmowie uznania wiarygodności zeznań prezesa zarządu I. M. co do opisanych powyżej okoliczności związanych z pojawieniem się powódki w pracy po wyroku przywracającym ją do pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku i brakiem woli faktycznego wykonywania pracy na rzecz pozwanego.

⚫

całkowicie dowolnym i nie popartym w zgromadzonym materialne dowodowym uznaniu, że pozwana mogła zaproponować powódce prace na innym zbliżonym stanowisku kierowniczym, podczas gdy w czasie wypowiadania powódce umowy o prace pozwana nie prowadziła rekrutacji na takie zbliżone stanowisko pracy.

⚫

przyjęciu, że pomimo ustalenia przez Sąd I instancji, że powódka w sposób niewłaściwy kształtowała atmosferę pracy w podległym jej biurze oraz nie służyła wsparciem współpracownikom, mogła ona wykonywać pracę na innym stanowisku kierowniczym u pozwanego, gdyby taką propozycję od pozwanego otrzymała.

b)  art. 328 § 2 k.p.c. - o czym świadczy fakt, że uzasadnienie skarżonego wyroku nie zawiera prawidłowego wskazania podstawy prawnej zobowiązującej pracodawcę - zwalniającego pracownika niepodlegającego szczególnej ochronie stosunku pracy, z przyczyn niedotyczących pracownika - do zaproponowania temu pracownikowi, przed złożeniem oświadczenia o definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę, innego, podobnego do dotychczasowego stanowiska pracy, odpowiadającego kompetencjom pracownika - pomimo że taki zarzut Sąd I instancji postawił pozwanemu, zasądzając na tej podstawie na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę, nie precyzuje jakie konkretnie stanowisko w strukturach pozwanego miało zostać wg Sądu zaproponowane powódce oraz jakie doświadczenie i kompetencje powódki Sąd konkretnie ma na myśli, wskazując że pracodawca powinien był chociażby zaproponować powódce stanowisko zbliżone do zakresu i jej kompetencji i doświadczenia.

W oparciu o powyższe zarzuty pozwana wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa M. S. w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych za obie instancje. Pozwana wniosła również o orzeczenie, na podstawie art. 338 k.p.c. o zwrocie spełnionego przez stronę pozwaną wobec powódki świadczenia objętego rygorem natychmiastowej wykonalności wraz z ustawowymi odsetkami, należnymi od dnia zapłaty. ( apelacja pozwanej z 11 lipca 2018 roku, k. 851 – 861)

W odpowiedzi na apelację z 30 sierpnia 2018 roku powódka M. S. wniosła o oddalenie apelacji oraz zasądzenie na rzecz powódki od pozwanego zwrotu kosztów postępowania odwoławczego, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego według norm przepisanych. ( odpowiedź na apelację z 30 sierpnia 2018 roku, k. 890 – 893)

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja strony pozwanej została oceniona jako niezasadna.

Na wstępie rozważań Sąd Okręgowy wskazuje, że zgodnie z treścią art. 378 § 1 k.p.c., sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w granicach apelacji; w granicach zaskarżenia z urzędu bierze jednak pod uwagę nieważność postępowania. Wynikający z ww. przepisu obowiązek rozpoznania sprawy w granicach apelacji rozumiany jest jako bezwzględny zakaz wykraczania przez sąd drugiej instancji poza te granice i zarazem jako nakaz wzięcia pod uwagę i rozważenia wszystkich podniesionych w apelacji zarzutów i wniosków (zob. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 2017 roku, II UZ 15/17). Rozważając zakres kognicji sądu odwoławczego, Sąd Najwyższy stwierdził, że sformułowanie "w granicach apelacji", wskazane w ww. przepisie oznacza, że sąd drugiej instancji między innymi rozpoznaje sprawę merytorycznie w granicach zaskarżenia, dokonuje własnych ustaleń faktycznych, prowadząc lub ponawiając dowody albo poprzestaje na materiale zebranym w pierwszej instancji, ustala podstawę prawną orzeczenia niezależnie od zarzutów podniesionych w apelacji oraz kontroluje poprawność postępowania przed sądem pierwszej instancji, pozostając związany zarzutami przedstawionymi w apelacji, jeżeli są dopuszczalne, ale biorąc z urzędu pod uwagę nieważność postępowania, orzeka co do istoty sprawy stosownie do wyników postępowania (por. uzasadnienie uchwały składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 31 stycznia 2008 roku, III CZP 49/07; wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z 9 czerwca 2016 roku, III AUa 806/15). W świetle powyższego sąd odwoławczy ma więc nie tylko uprawnienie, ale i obowiązek rozważenia na nowo całego zabranego w sprawie materiału oraz jego własnej oceny (art. 382 k.p.c.), przy uwzględnieniu zasad wynikających z art. 233 § 1 k.p.c. (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2006 roku, I PK 169/05).

Uwzględniając przyjętą i prezentowaną wyżej wykładnię wskazanych przepisów, Sąd Okręgowy, rozpoznając apelację strony pozwanej, rozważył prawidłowość skarżonego rozstrzygnięcia w kontekście podniesionych zarzutów oraz całokształtu materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie. Konsekwencją tych rozważań było stwierdzenie, że apelacja wniesiona przez pozwaną spółkę nie zawierała zarzutów mogących skutkować zmianą lub uchyleniem wyroku. W sprawie nie zachodziły również tego rodzaju okoliczności, które Sąd Okręgowy powinien był wziąć pod uwagę z urzędu. Wyrok wydany przez Sąd I instancji zawiera trafne i odpowiadające prawu rozstrzygnięcie i nie występują w sprawie przesłanki zaskarżenia mogące ten wyrok wzruszyć. Sąd Okręgowy podziela dokonane przez Sąd Rejonowy ustalenia faktyczne, a także ocenę prawną, przedstawione w motywach zaskarżonego wyroku, wobec czego – w myśl poglądów utrwalonych w orzecznictwie - nie zachodzi potrzeba ich szczegółowego powtarzania (m.in. wyroki Sądu Najwyższego z 8 października 1998 roku, II CKN 923/97; z 12 stycznia 1999 roku, I PKN 521/98).

Zarzut naruszenia przez Sąd I instancji przepisu art. 328 § 2 k.p.c. może odnieść skutek tylko wtedy, gdy z uwagi na wadliwość uzasadnienia, nie poddaje się ono kontroli instancyjnej, to jest wtedy, gdy treść uzasadnienia uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny i zrozumienie toku rozumowania sądu, który doprowadził do wydania orzeczenia w sytuacji, gdy sfera motywacyjna pozostaje nieujawniona bądź niezrozumiała lub gdy zawarte w nim rozważania pozostają całkowicie bez związku z rozpoznawaną sprawą. Tylko bowiem w takim przypadku uchybienie art. 328 § 2 k.p.c. może być uznane za mogące mieć wpływ na wynik sprawy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 5 maja 2017 roku, I ACa 956/16; wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 18 maja 2017 roku, III AUa 1256/16). Innymi słowy, zarzut naruszenia ww. przepisu może być usprawiedliwiony jedynie w wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia sądu całkowicie lub w decydującej części uniemożliwia dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2007 roku, V CSK 115/07). Wskazane okoliczności, zdaniem Sądu Okręgowego, nie zachodzą w rozpatrywanej sprawie, gdyż w uzasadnieniu skarżonego rozstrzygnięcia Sąd Rejonowy przedstawił motywy swego rozstrzygnięcia oraz dowody, na których się oparł, a tym samym skarżone orzeczenie poddaje się kontroli instancyjnej. O ile w ocenie Sądu Okręgowego jako niezasadny należało uznać zarzut naruszenie przepisu art. 328 § 2 k.p.c. w zakresie powyżej wskazanym, to w uzasadnieniu Sądu I instancji w części rozważań prawnych nie wybrzmiało precyzyjnie dlaczego z powódką rozwiązano bezprawie stosunek pracy. Sąd Rejonowy szczegółowo odniósł się do kwestii wymagań formalnych oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, wskazał ponadto, że przyczyny wskazane w wypowiedzeniu umowy o pracę powinny być prawdziwe, rzeczywiste i konkretne oraz odniósł się do kryteriów doboru pracownika do zwolnienia. W zakresie wymagań formalnych Sąd I instancji wyjaśnił, że wręczone powódce w dniu 26 kwietnia 2017 roku spełniało wymogi formalne. Podobnie Sąd Rejonowy odniósł się do kryteriów doboru powódki do zwolnienia oraz konkretności przyczyny wypowiedzenia umowy. Zabrakło jednak wyraźnego podania przez Sąd I instancji, że przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę były nieprawdziwe i nierzeczywiste. Wynikało to co prawda z poczynionych ustaleń faktycznych, jak i częściowo z rozważań prawnych, jednak nie zostało to wyraźnie wyartykułowane. Powyższe uchybienie nie zmienia jednak faktu, że uzasadnienie Sądu I instancji pozwoliło na poddanie kontroli instancyjnej wydanego orzeczenia stąd zdaniem Sądu Okręgowego, nie sposób dostrzec naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. w zakresie podnoszonym w treści apelacji.

Odnosząc się do zarzutów naruszenia przez Sąd Rejonowy przepisów prawa materialnego Sąd Okręgowy zaznacza, że stosownie do art. 45 § 1 kodeksu pracy
(Dz. U. z 2016 r. poz. 1666, dalej: k.p.), w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia (przywróceniu do pracy) albo o odszkodowaniu. Skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę zależy zatem nie tylko od spełnienia wymogów formalnych (np. złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu na piśmie, wskazania przyczyny wypowiedzenia, konsultacji zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową), które stanowią o zgodności wypowiedzenia z przepisami o wypowiadaniu umów, ale również od tego, czy wskazana przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się przy tym, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, a to oznacza, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. i usprawiedliwia wskazane w tym przepisie roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (por. wyroki z 2 września 1998 roku, I PKN 271/98, OSNAPiUS 1999 Nr 8, poz. 577, z 24 marca 1999 roku, I PKN 673/98, Monitor Prawniczy 1999 Nr 12, poz. 9, z 15 kwietnia 1999 roku, I PKN 9/99, OSNAPiUS 2000 Nr 12, poz. 464, z 18 kwietnia 2001 roku, I PKN 370/00, OSNP 2003 Nr 3, poz. 65 oraz uzasadnienia wyroków z 7 kwietnia 1999 roku, I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000 Nr 11, poz. 420 i z 13 października 1999 roku, I PKN 304/99, OSNAPiUS 2001 Nr 4, poz. 118). W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione nie tylko wtedy, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy, ale także wówczas, gdy przyczyna ta okazała się pozorna (fikcyjna, nierzeczywista, nieprawdziwa, nieistniejąca) i z tego właśnie względu nieuzasadniająca wypowiedzenia, a więc powodująca uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione. W obu przypadkach brak takiej przyczyny (uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę) rodzi po stronie pracownika powstanie roszczeń określonych w art. 45 § 1 k.p.

W ocenie Sądu Okręgowego przyczyna rozwiązania umowy o pracę określona przez pracodawcę była nieprawdziwa i nierzeczywista. Jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy, powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, pozwana nie miała obowiązku zatrudnienia przywróconej do pracy powódki na tym samym stanowisku dyrektora biura zarządu. Pozwana mogła zatrudnić powódkę na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym. Okoliczność ta jest bezsporna oraz szeroko omówiona w orzecznictwie, a wszelkie zastrzeżenia pozwanej w tym zakresie stanowią jedynie nieuzasadnioną polemikę z prawidłowymi ustaleniami Sądu Rejonowego oraz nie mogą uzasadniać zarzutu naruszenia art. 8 k.p. Można tu dodatkowo zacytować inne orzeczenia Sądu Najwyższego odnoszące się do wykonania wyroku przywracającego pracownika do pracy. I tak w wyroku z 7 grudnia 2017 roku, sygn. akt II PK 323/16, Sąd Najwyższy wskazał, że co do zasady przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach, stosownie do art. 45 § 1 k.p., oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić go na takim samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującymi u tego pracodawcy przepisami płacowymi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 1997 roku, I PKN 326/97, OSNAPiUS 1998 Nr 15, poz. 454). Obowiązek ten ciąży na pracodawcy pod warunkiem terminowego zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 k.p.). W następstwie tych dwóch zdarzeń - wyroku przywracającego do pracy i zgłoszenia przez pracownika gotowości podjęcia pracy - następuje reaktywowanie stosunku pracy. W warunkach gospodarki społeczno-rynkowej przywrócenie do pracy „na poprzednich warunkach” nie musi jednak zawsze oznaczać przywrócenia na to samo stanowisko. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 24 października 1997 roku, sygn. akt I PKN 326/97 (OSNAPiUS 1998 Nr 15, poz. 454), przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownika na takim samym (a więc nie tym samym) stanowisku, jakie zajmował on poprzednio, zapewnić mu możliwość wykonywania takiej samej (a więc nie tej samej) pracy, za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń (por. też wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 roku, sygn. akt I PK 524/02). Pozwana jednak, jako podmiot o bardzo rozbudowanej strukturze (co potwierdza „delegowanie” powódki w ramach urlopu bezpłatnego do (...) Sp. z o.o.), pomimo możliwości zatrudnienia M. S. na innym stanowisku, odpowiadającym jej kwalifikacjom zdecydowała się niejako utworzyć drugi etat na stanowisku dyrektora biura zarządu by następnie zlikwidować go po przeprowadzeniu procedury doboru pracowników do zwolnienia. O ile procedura doboru pracownika do zwolnienia była przeprowadzona prawidłowo to nie można przyjąć, że pozwana mogła ją w ogóle w stosunku do powódki przeprowadzić. W wyroku z dnia 4 listopada 2014 roku, w sprawie II PK 16/14, Sąd Najwyższy wskazał, że ustalenie wyrokiem sądowym bezprawności rozwiązania stosunku pracy i ostatecznie prawomocne przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach wyklucza taki oczywiście nielegalny skutek tego wyroku (o przywróceniu do pracy), który zmierza do pozbycia się przywróconego do pracy pracownika w innym trybie (wypowiedzenia umowy o pracę) i to na podstawie okoliczności istniejących przed uznanym prawomocnie za niezgodne z prawem niezwłocznym rozwiązaniem stosunku pracy, które nawet nie zostały objęte wskazanymi przyczynami wypowiedzenia. W ocenie Sądu Okręgowego postępowanie dowodowe wykazało, że pozwana w istocie ponownie wypowiadając powódce umowę o pracę, powołując się na redukcję zatrudnienia, w istocie zmierzała właśnie do uchylenia się od wykonania prawomocnego orzeczenia przywracającego powódkę do pracy. Pozwana co do zasady opierała się na tych samych okolicznościach co wcześniej, bowiem w przeprowadzonej procedurze doboru pracownika do zwolnienia podawała te same zastrzeżenia co do pracy powódki jak w momencie złożenia pierwszego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Takie działanie pozwanej należało uznać w świetle obowiązujących przepisów, jak i wyżej cytowanego orzecznictwa za niezgodne z prawem. Reasumując stwierdzić należało, że likwidacja stanowiska dyrektora zarządu biura stanowiła pozorną i tym samym nierzeczywistą przyczynę rozwiązania z powódka umowy o pracę, i miała na celu uchylenie się przez pozwaną od wykonania wyroku z 7 listopada 2016 roku przywracającego powódkę do pracy. W związku z powyższym za nietrafione należało uznać zarzuty naruszenia prawa materialnego, w tym przede wszystkim art. 8 k.p. i art. 30 ust. 1 pkt. 2 k.p. w zw. z art. 45 § 1 k.p.

Wyrok Sądu Rejonowego zaskarżony w sprawie jest, w ocenie Sądu Okręgowego, wyrokiem trafnym i odpowiadającym prawu, zaś w okolicznościach przedmiotowej sprawy nie występują jakiekolwiek przesłanki zaskarżenia mogące wyrok ten wzruszyć. Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia faktyczne, jak i prawne poczynione przez Sąd Rejonowy. Zarzuty podniesione w apelacji są chybione i jako takie nie mogą się więc ostać.

W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy, na podstawie art. 385 k.p.c., oddalił apelację strony pozwanej jako stanowiącą jedynie polemikę z prawidłowym i zgodnym z prawem rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego.

O kosztach zastępstwa procesowego w II instancji Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 2 k.p.c., zasądzając od pozwanej na rzecz powódki kwotę 120 złotych, której wysokość została ustalona na podstawie § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (t.j. Dz. U. z 2015 roku, poz. 1800 ze zm).

SSO Renata Gąsior SSO Marcin Graczyk SSO Monika Rosłan-Karasińska (spr.)

ZARZĄDZENIE

(...)

(...)

(...)

(...)